文：樑老師

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導讀：

最近，在企業輔導，有一家上海企業老闆跟我說：做企業真的好難，人工成本越來越高，還招不到人，也留不住人，企業賺的錢越來越少了。

老闆們都有一愁，就是“薪愁”，如何發工資員工滿意，老闆也願意？

企業抓管理，要一手抓帽子（職位），一手抓票子（錢）。沒有票子，員工不珍惜崗位工作，管理就抓不下去。票子從哪裡來？票子從經營中來。

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

有一個權威調查，隨機調查了3000多家中國不同行業和不同規模的企業（包括在華的世界500強企業），結果顯示這些企業都在做績效管理和考核，但他們對績效工作的滿意度結果如下：

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

看了這個結果頓時就讓人心情不好了：達到“滿意”和“很滿意”的只有17.6%，然而“很不滿意”和“不滿意”的總和（也就是績效工作失敗的）則高達71.7%!

現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？

很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資

詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如：“底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到不同指標上，企業每月對每個績效指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

“底薪+提成”銷售人員常見的的計薪方式，但近些年來，越來越多的企業意識到：底薪+提成存在許多侷限性。

那麼底薪+提成模式，會給企業用人帶來哪些問題？

1、招聘難。

現在去用人市場看看，10個招聘崗位，7個招銷售。雖然業績好，工資可能會很高。

由於銷售底薪起點低，很多人沒有足夠了解企業和產品之前，很難保證自己在企業會做得怎樣。所以，好的銷售沒那麼容易招到。

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

2、培育難。

一個新業務員進來，從瞭解產品、到開發市場，到成交客戶，起碼要經過3個月到6個月的時間，而如果這段時間都沒開單，那麼只能拿著可憐巴巴的底薪，加上生活成本如此之高，有幾個人能堅持到最後？

3、加薪難

如果遇到行情不好，員工收入不好，就會很多抱怨。但薪酬模式一旦固定，想要再加薪就很難了。

1、如果加底薪，增加的是固定成本，直接帶走利潤，而且如果底薪部分佔比越大，還會降低員工的創造力。

2、如果加提成點數，雖然比加底薪要好一些，但在同等業績的情況下，公司的成本費用率會上升，相對而言利潤率下降，而且增加點數的激勵性有時效性，一般在增加的頭一兩個月有點效果，之後又會迴歸過去和常態。況且加少了員工沒感覺，加多了企業吃不消。

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

人性是趨利的，沒有不願意幹活的人，只是你的薪酬激勵不到位!

能者多勞的時代已經過時，多勞多得才是王道！

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

那麼怎樣的薪酬模式，最能符合人性、激勵員工，給員工加薪還不增加企業成本？實現員工價值和企業利益趨同呢？

一、KSF薪酬模式——成功關鍵因子，價值管理工具，適用於首企業高管、部門經理、技術員工、銷售員。

企業管理層是核心崗位，直接影響著企業的發展。

設計銷售、業務人員的多元化激勵：如下圖

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

激勵KSF薪酬績效增值加薪模式

一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF模式的激勵性體現在：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

2. 只要員工自己乾的好，就能自己為自己加薪

3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老闆一起共同經營公司

“底薪+提成”為什麼越來越招不到、留不住業務人才？

KSF的主要設計原理是：數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。

KSF是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

總結：當然企業如果不賺錢就是不道德的，企業員工不創造績效就是不合格的，每個企業都要激勵員工去創造更高的績效。公司採用薪酬模式的目的是激勵員工，而不是考核員工。因為員工要的不是考核，要的是激勵。

未來沒有公司，只有平臺，每家企業都做好和員工一起共贏分享的準備，否則你將無人可用。

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