在職場，你最怕什麼？所謂“新官上任三把火”，而一些領導在上任之後，沒有了火，甚至是被員工“圍攻”怎麼回事？

我們先來看一個例子：小張有能力但是從來不服管教，不管是誰。這讓領導愛之恨之，愛的是他的能力，給公司直接創造效益，恨的是制度規則在眼裡都不算什麼，安排其他工作也不接受，罰他怕他走，想要重新也是能找到，但是需要時間，他不走，所有的員工覺得領導沒有威望，破壞團隊的和諧，對於這樣的人，是不是要開除？

這是大部分管理者的想法，要不狠狠地罰他，讓他遵守規章制度，要不送他走人，實際上有能力的人大多數是有過人的自信，甚至“傲嬌”，以上的兩種方式會產生一種結果——跳槽

流失了，對於大企業來說，是痛，但可以彌補，平臺好，基數大，底下優秀的人才還多著呢，對於小公司而言，是心頭肉，可能要經過很長一段時間都不能彌補回來。

對於這一類員工，看處理方式就能判斷出這個管理者是不是高明的了？

一般領導，教育，批評，讓他走人，高明手段大家可以借鑑一下。

亂起來

管理不是把團隊內部搞好，作為一個管理者還讓團隊亂起來，這是什麼高明的手段？其實不是這樣的，光憑一張嘴去說服一個不聽話下屬有用的話，企業就不會有什麼問題了。所以對於不聽話的員工，就給他找一個對手，比他強，處處與他為敵，自己置身之外做裁判，既不用自己出手還改變了員工，這是最好的方法。

讓他錯

把把柄抓在手裡也是讓員工乖乖聽話的一個手段，當然不是說，用這個把柄來威脅員工，而是讓他犯錯，然後抓住機會，把錯誤放大，讓他意識是他的問題，再原諒員工的錯誤，讓他感激，從而收斂自己的行為。

讓他走

這個是要分兩種情況，一種是老油條，既沒有犯錯又沒有敵人，只好調崗或者是送出去，推薦到企業，眼不見為淨。當然還有一些是領導的親戚，就隨便他，給他冷板凳，不安排事情，當然如果是太過分或者是成為了阻力，建議自己走，找一個更好的平臺。

為什麼老油條難管理？因為沒有數據來說明你目前的情況，沒有人來對比你現在狀態，沒有形成一種良性競爭。

所以為什麼建議企業要導入積分管理，因為積分量化了員工的工作、行為道德、規章制度，企業文化，對員工360全面考核。

積分管理是用積分(獎分和扣分)對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟件記錄和永久性使用。用獎分做激勵，用扣分做提醒，看似簡單，在如何設置積分規則上還是有講究的。

某樓面銷售崗位積分設置

對於一些老油條，他不願意主動做，積分就會越來越低，甚至新人的積分都能超過老員工，老員工也是會重視積分，一是因為羞恥心，自己在公司這麼多年，難道還不如一個一兩年的小夥子，二是關係年終獎、獎金的分配問題，積分排名靠後，分配的佔比也是比較小，不願意改變，只能自我淘汰。

其次是積分的考核也是涉及到升職的問題，如果員工只是在工作能力分高出很多，但是在文化分、規章制度分低或者是為負數，員工就沒有機會升職。

管理必須依靠數據，積分管理軟件在量化之後用積分來記錄，每一次加分或者是扣分都有記錄，判斷是依據在數據上，不管是領導親戚也好，如果選擇混日子，那麼你就分不到，他自然就會著急。

不聽話開除是下策，管理者要做的改變員工的心態才是治根，治根就需要好的管理機制，點擊“查看方案資料”免費領取一份積分管理方案和體驗積分軟件!