有網友問我：

提離職了，公司要求我把接替我的人教會才能離職（最少三個月），這個要求合理嗎？

從這個提問來看，首先，你對勞動法的知識顯然不夠了解，作為職場人士，學會勞動法知識是必備的技能了！

其次，離職帶新人這個問題本身就是雙方協商來解決，不能公司說什麼你就做什麼是吧？

下面，我說說個人的一些觀點。

一、勞動法關於員工離職的一些規定

無論是90年代出臺的《勞動法》，還是2008年開始實行的《勞動合同法》，都沒有一條規定員工提離職必須要教會接替的新人幾個月才能離職的。

所以這個要求在法律的層面根本不成立！

如果員工主動向公司提出離職，區分以下情形：

1、試用期內主動辭職

如果你還在試用期內，那麼主動辭職無需任何理由，提前三天書面通知單位即可。

2、轉正後主動辭職

轉正後主動離職的，無需任何理由，提前一個月書面通知單位即可。

3、合同到期離職

如果你的勞動合同正好到期了，本人不想續簽的，提前一個月書面通知單位即可。

4、用人單位違反勞動法用工的辭職

如果勞動合同期內，用人單位出現強令作業或惡意欠薪等違反勞動法的行為，勞動者無需提前通知，立即可以辭職。

此外，我還要提醒各位，提離職要注意幾個重要的事項：

第一，辭職要以書面形式，不要只是口頭說（哪怕錄音也不要），最好是交紙質報告的同時發送一份辭職郵件到單位後綴的郵箱中，這樣至少可以證明你確實在某年某月某日提了辭職，謹防單位不承認。

第二、主動辭職你不需要承擔任何經濟賠償（簽訂過培訓協議或是你造成公司損失等特殊情況除外）。

第三、提出離職後到了勞動法規定的時間，單位需要依法出具離職證明給你，你也必須記得問單位的HR去要，否則下一份工作你很難正常入職。

第四、記得把你的檔案、組織關係等手續一併辦理掉。

二、帶不帶新人看你自己的意願

從單位的角度看，如果你離職前願意培養新人，那是最好了，畢竟一個蘿蔔一個坑，你離開後要安排其他員工去帶，一來未必有能力帶，二來容易使工作混亂。

但是從員工個人的角度看，帶不帶新人真的是看你自己的意願。

最常見的情形是，公司能先讓在職的其他同事與你交接工作，先降低你離職給公司帶來的負面影響，至於新人，如果很快能招聘到位，那麼在你離職前還有時間的話也許你可以幫著帶一下，但是遲遲無法招聘要求你延遲離職這種要求屬於比較自私的。

可能你已經在外部找到了新的工作機會，對方也會催著你快速到崗，如果此時你答應了前單位的所謂“三個月”帶新人的要求，那麼很可能讓新單位對你心生不滿，甚至不願意接納你入職。那對員工來說，不是得不償失嗎？

所以，我建議你根據自己的情況來判斷：

1、如果你不急著離職、和單位之間感情又不錯的，你可以考慮出於人情接受這個請求。

2、如果你急著離職，那麼可以婉轉地告訴單位，你到了規定時間就需要離職，畢竟新工作也催著自己，新人如果早點到位走之前可以幫忙帶一下。

3、如果單位以卡著離職證明等某些條件來要挾你，我覺得必要時你完全可以去勞動部門舉報維權。

三、對單位來說，需要做的是做好人才儲備

為什麼很多企業一旦有員工離職，就好像天塌了一樣無法運作？

根本原因是沒有合理安排崗位職責，做好一定的人才儲備。

例如說，一個部門兩個不同崗位的員工，管理者可以讓他們進行一定的崗位輪換或者實行AB角，當一人出現離職，另一人至少可以頂上一段時間，為新人的招聘爭取時間。

此外，公司裡的中層崗位、核心業務崗位可以考慮實行“繼任者計劃”。

舉個例子，我們公司每個中層幹部聘任後，都有一項重要的考核指標，就是培養後備接班人，部門經理那就要培養副經理或經理助理的人選，這樣做的好處，一方面是形成了人才隊伍的金字塔階梯，不容易形成斷層；另一方面是給下屬一個職業發展的通道，形成良性競爭的機制。

作者：丁路遙，今日頭條優質職場領域創作者，趣頭條優質原創作者，三茅網專欄作者，環球人力資源智庫等多家頭部平臺簽約作者