這篇文章通過一個故事來寫，主要是想表明當今社會職場中人們的”壓力“，講明這個壓力的緣由，以及相對的解決辦法，算是一篇職場科普文。
心理學中有一個非常重要的“霍桑效應”，有人稱之為“宣洩效應”或者“實驗者效應”。
霍桑是20世紀20年代美國芝加哥郊外的一家生產電話交換機的工廠。這家工廠的設備先進，各種生活和娛樂設施十分完備，員工的社會福利很不錯。但是，令廠長不解的是，在這樣優越的工作條件下，員工的生產效率卻長期低下。面對這個奇怪的現象，1924年11月，美國國家研究委員會組織了ー個專家小組（包括心理學專家在內的各個領域的專家）對其進行實驗硏究。開究初期，專家們把注意力集中在工作條件和生產效率之間的關係上。
他們把工廠員工分為實驗組和控制組。然後，對工作條件進行各種改變，觀察員工生產效率的變化情況。結果，不管將工作條件變差或者變好，實驗組生產效率都上升，而且工作條件維持不變的控制組工作效率也增加。這樣的結果完全反映不出工作條件的好壞對生產效率有直接影響。
很快，實驗硏究進行到第二階段，這個階段的實驗領導者是哈佛大學的梅奧教授，由他來著重研究社會因素與生產效率的關係。梅奧教授挑選了“繼電器裝配組”的6個女工作為實驗對象，然後開始了長達一年多的實驗觀察。
首先，女工們被要求在一個一般的車間裡工作兩星期，便於專家測出她們的正常生產率。接著，嘗試對女工做以下改變，並觀察生產效率的變化情況：
（1）將女工的薪水依賴於車間整體產量的工資支付方法，改為依賴於個人產量。
（2）在工作中，安排女工們上午、下午各休息次，每次5分鐘。
（3）把女工們的休息時間從5分鐘延長到10分鐘。
（4）把休息次數從上午、下午各一次增加到一天6次。
（5）公司為女工提供一頓簡單的午餐。
（6）允許女工們在保證產量的前提下，提前半小時下班。
（7）建立了每週工作五天的制度。
（8）前面所做到變化全部取消，重新回到實驗最初的條件。結果顯示，女工們始終保持了高產量，而工作的積極性也始終呈上升趨勢。即使最後當她們的一切優待被取消之後，她們的生產效率也沒有下降。
整個實驗過程中，許多因素都變化了，但是女工們的生產效率卻表現得相當穩定，也就是說，必然有一種相對穩定的因素在維持著她們的工作積極性。幾經思考後，梅奧教授得出了這樣的結論：生產效率的提高主要是因為女工們的精神狀態發生了巨大的變化。女工們被挑選出來，並被研究人員所關注著，因而，她們認為自己對於工廠來說是非常重要的，而使女工們得到了社會角度方面的激勵，促進了生產效率的提高。隨後，在此基礎上，專家們又展開了一次涉及面更廣、為期更長的“談話實驗”。在“談話實驗”中，專家們對廠內2100名員工進行了採訪。
起初，他們按事先設計的提綱提問，以瞭解員工對工廠管理、福利等方面的意見，不過生產效率沒有什麼明顯提高。後來，專家們將以提綱為基礎的問答談話方式改為由員工自由發表意見，想說什麼就說什麼；同時，原來個專家同多個員工的談話方式改為一個專家同一個員工的單獨談話。在談話過程中，專家耐心傾聽，認真記錄員工對廠方的各種意見和不滿，不得反駁和訓斥。
在為期兩年的實驗週期裡，專家們前前後後與員工們談話的總數達到了兩萬餘人次。而這一次，整個工廠的生產率大幅度提高。
最後，專家們得出這樣一個結論：當某個人受到公眾的關注或注視時，或者心情暢快地做事時，學習和工作的效率就會大大增加。這就是我們所說的“霍桑效應“。
人不單純只是“經濟人”，並不只受經濟利益驅動；還是“社會人”。
每一個都是複雜的社會關係中的一員，來自社會關係中的積極因素同樣能夠給人以強大的動力支持。
這也就是在現代企業管理中，提倡領導要多和下屬談話溝通的原因。在談話溝通的過程中，下屬們感到被關注同時，還發洩了心中的不滿情緒，也提出了合理化建議。
這樣，下屬們就會有一個積極舒暢的心情，所以工作幹勁高漲，有利於工作效率提高。
在職場中，每個人都不可能將工作做得盡善盡美會有許多不如意的地方，因此會產生不滿、自暴自棄等消極情緒。這時，如果強制壓抑，往往會使工作效率降氏陷入惡性循環狀態，從而對事業發展產生不利影響。
因此，當你感到壓抑的時候，一定要給自己找到一個合適的宣洩渠道。你可以主動找相關負責領導進行交流，可以和同事進行溝通……我相信，即使再差的領導也不會拒絕和自己的下屬敞開心扉聊天的。總之，為了保持高效率地工作，保證自己的事業發展順利，一定不要過於壓抑自己，要懂得適度和外界進行交流溝通，宣洩自己的不良情緒。