有一位HR朋友曾分享他的親身經歷：公司採購部一名資深員工要求公司加工資，否則離職不幹。公司領導迫於留人答應了他的要求，並提醒他保密。

但沒過多久，採購部的其他同事知道了這事，都以不加薪就離職作為要脅，結果公司不得不逐一面談，最後統一加薪了事。

企業方面首先要追問九個問題，防患此類事件重演。

1、公司多久沒為員工加薪？加薪的力度如何？

2、員工的薪酬水平是否有競爭力？（薪酬調查）

3、公司有哪些加薪機制？是否能基本滿足不同崗位員工的需求？

4、員工有哪些增加收入的機會和通道？

5、員工離職率如何？員工對公司歸屬感如何？員工的工作積極性如何？

6、當前公司的工資費用率是多少？與過去對比高了還是低了，原因是什麼？

7、哪些崗位需要有特別政策傾斜的？

8、公司是否做了薪酬預算？預算是否合理？

9、公司的薪酬機制是否科學？分配模式是否需要改善和變革？

員工要自我反省、總結，如何做好自己將來可主動加薪。

1、我的薪酬不高，是自己的問題還是公司的問題？

2、我想增加收入，憑什麼？畢竟脅迫的方法只是下策！

3、以後我要做什麼，領導會主動為我加薪？

4、如果我做的非常好（價值、結果、效果），公司都沒有為我加薪，我該做什麼？

5、我還有哪些可以提高和改善的地方？

6、如果是老闆、企業的問題，離開公司我會不會有更好的選擇？

企業發生這種情況，肯定是不好的。如何處理？

1、不要輕意答應為這樣的員工加薪。除非他能找出新的價值點或增值點。

2、不要等員工來找領導要求加薪。從人性與需求的角度來看，員工希望每年的收入都有增長，所以在員工提出加薪要求之前，公司已經做好了新年的預算和規劃。

3、從事件與問題中反省公司的激勵機制，最好的方法就是員工為自己幹、自己加自己加薪。避免這樣的事情重複發生。

4、比這種事情更可怕的是，很多員工找到新的工作提出離職，即使你想加薪留人都變得不可能。所以，企業一定謀求突破和變革，分配機制不僅是股東的事，更是員工的事。

點評：正如馬雲所說，員工第一、客戶第二、股東第三。把員工放在第一位的公司，員工是不會捨得離開的。

推薦一、激勵KSF薪酬績效增值加薪模式：適用於中高層管理者及一線銷售員工

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：

第一步：崗位價值分析

這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？

第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）

有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。

第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）

每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。

第四步：分析歷史數據

過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？

第五步：選定平衡點

企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。

第六步：測算、套算

依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。

在KSF設計中，對歷史數據有特別的分析方向：

• 1、最高點：找到該數據在當年的最高點。
• 2、最低點：找到該數據在當年的最低點。
• 3、平均值：對同一組數據做出平均計算。在平均時，可以全年平均，也可以按淡、旺季平均，還可以不斷細分數據進行平均。以便找到更有價值的數據點。
• 4、集中性、週期性、特殊性：
• 1）找到數據發生的一些規律，並分析這些規律背後的原因。2）大多數都會有經營的淡旺季。3）由於受天氣或氣候、風俗習慣等影響，一年當中有少數時間的經營特別淡或特別旺，企業可能會放長假或中止經營。

數據分析其實也是一門不小的技術，有時由於分析不當或數據不全，反而影響自己的判斷

推薦二、PPV量化加薪：適用於二線員工

讓二線員做到一專多能、成為複合型人才，同時做更多的事情，獲得更多的收入，例如：

1）跟單員，跟蹤生產流程，完成交貨。跟單產值工資；

2）調查員，調研市場，提供完整的市場信息。市場調查產值工資；

3）統計員，除了自己的業績，協助統計和分析。統計產值工資；

4）客服員，打回訪電話，收集客戶反饋。客服產值工資；

5）分析員，收集外部與內部產品信息，並提供數據分析資料。分析產值工資；

6）根據企業崗位配置及個人能力，還可以擔任行政、後勤、網絡、美工等工作，並獲得各種產值收入。

總結：

銷售員是每家企業裡面衝鋒上陣的關鍵崗位。所以一套有效的激勵管理辦法可以使銷售員更加充滿鬥志激情，讓公司業績翻番。但是很多企業在設計銷售崗位薪酬激勵的時候，通常都是按照底薪+提成的方式來進行工資發放。從激勵的角度來看，這樣的模式顯得比較的單一，激勵不夠豐富多樣。激勵單一的結果，最終也會體現在銷售的業績上面來。所以說，一個企業的薪酬績效模式是否具備豐富的激勵性。多樣性，對於企業的發展、員工的積極性都具有至關重要的因素在裡面。