文/小編：陳老師

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導讀

有個問題請大家思考一下：招新員工還是留老員工？在用工荒和整體跳槽率高的大背景下，這是一個值得深思的問題

總有很多人抱怨，為什麼老闆寧願出去招性價比並不高的新手，也不願意給老員工加薪留人？今天，我們就來剖析一下。

A老闆

我們開室內設計工作室的，地區平均工資3500。

公司有這樣一個員工，來之前什麼都不會，是我的合夥人教會他做效果圖，學會之後他就要加工資，我也給他加了。但是後來就過分了，不肯加班就算了，還經常遲到早退，我問為什麼要這樣搞，他說5000塊的工資還想我怎麼拼。

後來我直接開了，招了兩個實習的，2000塊/月，活都是搶著來幹，他們好學嘛，我合夥人也說，多招幾個實習的，老子願意教。活多老子不怕，實習生出師給他3000，願意留就留，不留可以走，我這邊實習生多這是。

B老闆

我有個主管在我這裡做了兩年，從開始的月薪7500到現在的9500，月月加100，因為他是公司的骨幹，在我看來，只要他能創造效益，給他加個千把塊錢不是問題。

但是今年他突然和我說要是不給他工資加到15000外加一輛汽車，他就要跳槽挖走我的客戶外加商業一些機密的東西，我就直接發飆，哪有員工威脅老闆的，所以當場炒了他。公司是有保密協議的，這我不怕！

然後又找了個新的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。工作認真負責，腦子聰明，幾個月效益成倍的增長。你說這樣的員工好不好？

小結：

從上述的例子中，我們可以看到，老闆寧願高薪招新人，也不願加薪留老員工的原因大致為以下三種：

1.怕引起大規模的老員工加薪問題

老員工的加薪如果只給一個人加，那讓其他的老員工怎麼想？

如果大規模加薪，那對於公司又是一筆不小的成本負擔。

2.老員工管理成本高

你沒有成為公司不可替代的一員，所以你走不走對公司的影響其實沒有那麼大，那麼，與其滿足你一次又一次的加薪要求，不如重新招一個，他可能能為企業創造更多的價值。

3.沒有為公司創造相應的效益

在老闆眼裡，不拿結果說話的漲薪申請都是耍流氓。

所以：對老闆來說，加薪不是問題，問題是你要拿出相應的結果，這樣才能不增加公司成本！

什麼樣的薪酬模式既能給員工加薪，又不增加公司成本？——KSF加薪法

KSF是一種能讓管理者和企業共贏的薪酬模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF的重要理念：

• 1、決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
• 2、這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯繫等特點；
• 3、聚焦這些因素，並視其為核心目標；
• 4、每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
• 5、複製與擴散KSF，讓成功可持續。

KSF的主要價值是什麼？

KSF通過實現“六個轉化”，為企業與員工創造超價值：

• 1、將企業目標轉化為員工目標
• 2、將企業要員工做到轉化為員工自己要做到
• 3、將籠統的職責轉化為清晰的價值
• 4、將對立的利益衝突轉化為協作的做大共贏
• 5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
• 6、將員工為企業或他人而做轉化為員工首先為自己而做

由於KSF的主要價值更多地體現在與薪酬融合，所以更多的資料在下一章（薪酬與激勵）。

（圖：某門市經理的KSF薪酬績效方案）

採用KSF薪酬模式，他的關注點就不一樣了。費用率、成本、員工流失率、利潤率這些指標都是與他的薪資密切相關的，所以他會想盡辦法將這些指標優化。

KSF重新定義了企業分配的意義：分錢中實現激勵；激勵中實現績效；績效中包含指標；指標中指明方向和方法！

KSF薪酬全績效系統分五步驟：

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

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本文所講的：激勵性KSF薪酬全績效共贏模式實操內容及案例，來自《績效核能》一書

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