人才為何忽然提出離職
技術員大成最近堅決地辭職離開了工作近四年的公司。他對挽留他的人事經理平靜的說：我離開公司是個人原因，對公司沒有任何意見，就算加薪我也不會留下。
久在職場的人都明白，員工離職時五花八門的理由裡多半都是假的，真正對公司的不滿都被遮蓋在雙方最後的“面子”裡。人事經理只有嘆息一聲，他已經知道就算把工資提高低三成，也未必能招到大成這樣的人才了。
當加薪也挽留不了員工時，當他連抱怨都懶得發出的時候，我們任何人都能感覺到這個員工內心對公司的徹底絕望。
我相信每個職場員工加入企業時都是帶著對未來的憧憬，尤其那些願意付出心血與企業共同成長的人才，他們更希望自己加入的公司是一家能夠成就自己的常青樹。
遺憾的是在毫無徵兆的情況下，總是會有優秀的員工離職而去。冰凍三尺決非一日之寒，其實人才離開的背後意味著對企業不滿情緒的日積月累。假如人才流失是企業的一種疾病的話，到底什麼原因讓他們感覺到企業簡直無可救藥呢？
大成並不是生手進來這家公司的，他的技術起點不低。他入職沒有多久，就擔起了重要的技術工作，並且在工作的同時不斷學習，掌握了弱電維修技能，為公司節約很大的支出。
遺憾的是總經理出於某些目的，把他們部門原來一起工作的六個人精減到了三人。隨著機器使用時間漸長，設備不斷老化，維修工作量在不斷增加，大成多次提出建議加人，卻沒有得到支持，只是給每個人美其名曰地增加幾百塊“補貼”。
三人小組中有一個是老闆親舊，每天上班遲到早退，工作基本讓另個兩個人分擔，最艱難的技術工作就由大成獨自包攬了。總經理為自己節約人工成本而沾沾自喜，老闆也就默許了這種做法。
當一直以來內向老實的大成提出辭職時，公司管理層一開始並不在意，以為給他加點工資也就了事。他們說：員工不就是想多掙錢嗎？
大成的堅決離開讓領導們措手不及，技術人員後來不得不增加到五人，但仍是達不到原來的滿意度，弱電設備的外包維修費用更讓總經理心在滴血。
而我認為更可怕的是，這家公司根本還沒去認真思考過這個問題：一個踏實能幹的人才在沒提任何意見的情況下為什麼離職了？
絕望。員工在長期的工作體驗中對公司原有的希望最終變成了絕望。
如今企業間的核心競爭根本上還是人才的競爭。當所有的技術、材料、價格、信息等要素越來越透明化的背景下，企業只能靠人才團隊對資源的優化能力來實現微弱的競爭優勢。
可惜的是很多企業總是苦情的呼喊“招工難”，卻從不反思為什麼你的員工在流失？如果內部的人不斷想出去，那外邊的人又憑什麼願意留下呢？
員工離職的原因或許有很多種，但對所在企業不滿意畢竟是最主要的原因。能夠摧毀一個員工對企業原有的忠誠，因素肯定不少，但如果分析根源後發現最基本的原因就是：企業的傲慢。
傲慢的體現之一就是輕視。
不論大小公司面對員工時都有或多或少的優越感，尤其是那些內心膨脹的老闆，還會把提供就業機會當作一種恩賜，從來沒想過員工的付出與得到相應的回報是一種平等僱傭關係。
我們從“能夠996是一種福報”這種觀念的背後能夠感受到企業主們內心“王者的榮耀”，一種俯視凡人的自信，員工在他們眼中不過是企業掙錢的人形工具。
我親眼看到過很多公司招聘廣告上寫著：本公司購買社保。且不說你都沒有敢提繳納“一金”，竟然還把為員工買社保這種法定的事當作一種了不起的福利作為宣傳！我也聽過某些老闆講：我們員工的工資如果加上幫他們交社保的錢，工資不低。這種工資算法是不是很流氓很暴力？
大成所在公司的老闆，曾在中高層會議上公開叫罵：“你們哪個不想幹的話可以走人！地球離了誰都能轉！公司讓你們來是創造效益的，工資不是可以白拿的！
作為老闆也許他的效益唯上論算不上錯，可是這種對下屬的輕視態度卻讓人寒心。這種“我的地盤我做主”的驕傲讓下屬們內心由反感而灰心，有才幹的人看到老闆不值得長期追隨，開始生出其他想法，能力差的一部分人為了保住飯碗轉而取媚老闆，最後老闆得到的是一批奴才而不是人才。
傲慢的體現之二是偏見。
把員工還當作單純的經濟人，這是一種完全落伍於當代的偏見。管理學界早就告訴過所有人：員工是有多種需求的複雜組合體。可惜的是，在我們現實管理當中，還有很多企業對員工的認知停留在經濟人的階段。
一個小品中的臺詞：“有錢能使磨推鬼“正好詮釋了這種傲慢的特徵。
打工的人來工作不就是為了掙錢嗎？只要給錢，他就會在這兒老老實實幹活。這是典型的一種偏見。這種唯金錢萬能的思維方式讓企業忽略了很多內部問題。
工資在管理學中其實是保健因素而非激勵因素。就算企業工資不低於市場平均值，但不代表員工就對公司忠誠。在偏執的經濟人思維下，員工的其他不滿情緒被忽視，他們的訴求得不到積極迴應，因為領導認為金錢是解決所有員工不滿的唯一法寶，員工所有的意見都是為了加薪而已。
單一的激勵模式把其它組織問題掩埋在員工的沉默中了，一旦有合適的機會，人才就會無聲無息的提出離職。大成的案例明顯證明，最終施捨式的加薪根本不能真正挽留心生絕望的人才。
傲慢的體現之三是拒絕改變。
我知道好幾家公司，搬遷後建在新的偏僻工業園區內，員工外出活動相對就很不方便。問題是這幾家公司對員工並不提供早餐，員工每天難以解決早餐問題，很多人不得不餓著肚子開工。這一問題被報到老闆處建議公司自做早餐時，老闆斬釘截鐵地說：怎麼可能？我們以前在老地方時都沒做過！
員工們只能在背後腹誹，以前你老闆也是個窮光蛋呢。
據我知道有不少公司仍保留創業前期粗暴的管理思路，員工長期加班並不依法提供加班費，員工如果不主動強烈要求就不買社保。內部管理以罰為管，對不公正的現象不肯改革，造成不正之風長期瀰漫，員工們最終變得麻木沉默，他們不再積極反映問題，只是冷眼看著企業在自我沉淪。
大成的那位同事就是跟隨老闆多年的老員工，在企業初創時管理鬆散，由於得到老闆的恩寵，上班不用準時，隨叫隨到就行。然而企業做大後，對老員工的管理還是如此搞特殊，讓周圍的同事早就心生不滿。然而這種不公平的考勤現象，企業高管們卻選擇拒絕重視。
由於企業的習慣性傲慢，對員工有居高臨下般的輕視和偏見，拒絕對內部進行改善，造成員工內心一天天的失落，看不到企業良性發展的可能，也就不得不重新考慮自己的未來。人才的流失源自企業的病而不自知。
長時間看不到企業的積極進步，任你心態再樂觀，也會由希望變成失望，最終絕望而離開。
什麼叫絕望？就是企業根本不承認自己有問題，更談不上與時俱進來改善不足，你還敢相信它會有更好的未來嗎？想讓人才忠誠穩定地為企業服務，請企業先低下傲慢的頭顱。
