工會普法
公司拒籤勞動合同職工如何維權
案例1：
農民工張某於2016年8月15日進入北京某公司工作，雙方一直未簽訂勞動合同。後經張某多次催促，公司終於在2017年6月2日與張某簽訂勞動合同。張某要求公司支付未簽訂勞動合同期間的補償，遭到公司拒絕。
案例解析：
《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第6條第1款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；第2款規定：前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
根據上述規定，本案中，公司應當自用工之日起滿一個月的次日即2016年9月16日至補訂書面勞動合同的前一日即2017年6月1日止向張某支付2倍工資報酬，由於公司已支付1倍工資，因此，公司應當向張某再支付1倍工資差額。
案例2：
2019年1月25日，李某應聘到某公司任銷售，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，並在勞動合同中約定試用期3個月，月薪為8000元。兩個月後，公司突然以李某試用期內不符合錄用條件為由，單方解除了李某的勞動合同。
李某表示在公司一直履行勞動合同規定的義務，做好了本職工作，沒有出現違紀違規行為，公司以這樣的理由來解除勞動合同，沒有事實依據，公司舉不出李某不符合錄用條件的證據。
案例解析：
這是一起用人單位在試用期內隨意解除員工勞動合同而付出代價的案例。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第一款規定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那麼用人單位可以解除勞動合同。
本案中，因該公司不能直接提供李某在試用期內不符合錄用條件的相關證據，故屬於違法解除勞動合同。那麼根據《中華人民共和國勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”本案中，李某不要求繼續履行勞動合同，該公司應當支付賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”李某入職僅3個月，公司只需支付其一個月工資（8000元）的賠償金。
勞動合同代簽、補籤、倒籤的法律權益
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。現實中，經常會出現勞動者與用人單位之間代簽、補籤、倒籤勞動合同的情形。此種情況下，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。
他人代簽勞動合同，能否要求公司支付雙倍工資？
司法實踐中，如用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於勞動合同法實施條例第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，也就不需要承擔支付二倍工資的責任。
而用人單位未經勞動者授權而代簽勞動合同時，可以視為雙方未簽訂勞動合同，用人單位應向勞動者承擔支付二倍工資的責任。
對於勞動者本人能夠簽訂勞動合同但拒絕簽訂，而是故意找人代簽，事後又反悔，否認簽訂勞動合同，並向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資的情形，由於用人單位不存在拒籤勞動合同的情形，勞動者找人代簽的勞動合同的真實性應當予以確認，無論其是否反悔追認代簽勞動合同的效力，均不能向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資。
適用二倍工資的時效:
由於該二倍工資不同於普通勞動報酬，具有特殊性，勞動者應當注意其主張時效的把握。
就未簽訂勞動合同二倍工資性質而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍不是基於勞動者提供的勞動，而是基於用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質上屬於懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。
用人單位依法應當額外支付的“工資”一倍並非勞動報酬性質。鑑於未簽訂勞動合同二倍工資不屬於勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資中的一倍就不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關於勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起算。
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關係的，未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關係之日起算。
二倍工資計算基數:
對於二倍工資計算基數也應當注意，勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按勞動合同法第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
如按勞動合同法第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付；勞動者月工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
補籤與倒籤勞動合同的異同:
用人單位在法定期限內未與勞動者簽訂勞動合同，但在勞動者提供勞動一段時間後又與勞動者補簽了合同，而且合同的期限也往往會將前段未籤合同的期間予以覆蓋，即構成所謂的“倒籤勞動合同”。
如果勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，但簽訂日期為補籤合同的時間，則構成“補籤勞動合同”。
“補籤勞動合同”與“倒籤勞動合同”主要區別在於簽訂合同的落款日期是否與實際簽訂日期一致：“倒籤勞動合同”的簽訂日期是勞動關係建立之初的時間，補籤勞動合同的時間是簽訂的當前日期。
從簽訂勞動合同的程序上來講，無論補籤還是倒籤勞動合同，都是勞動關係雙方在合法、公平、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致，簽訂的書面勞動合同是雙方合意的體現和對未來預期的承諾，一般不會給雙方當事人造成損害，但卻與勞動合同法要求用工單位與勞動者建立勞動關係應及時簽訂勞動合同的立法本意不符，不利於保護勞動者權益。
關於補籤或者倒籤勞動合同應否向勞動者支付二倍工資問題，二者應適用不同的法律後果：“補籤勞動合同”，能證明簽訂勞動合同的真正日期，有利於勞動者更好地維護自己的權益，根據相關規定，如果倒籤行為是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律法規的規定，符合關於當事人意思自治的原則，就是有效的，“補籤勞動合同”不應付雙倍工資；而“倒籤勞動合同”與勞動合同法的立法本意相悖，不利於保護勞動者權益，是用人單位為規避二倍工資的藉口，“倒籤勞動合同”應付二倍工資。
(文章來自中國工會普法網）
"工會普法
公司拒籤勞動合同職工如何維權
案例1：
農民工張某於2016年8月15日進入北京某公司工作，雙方一直未簽訂勞動合同。後經張某多次催促，公司終於在2017年6月2日與張某簽訂勞動合同。張某要求公司支付未簽訂勞動合同期間的補償，遭到公司拒絕。
案例解析：
《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第6條第1款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；第2款規定：前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
根據上述規定，本案中，公司應當自用工之日起滿一個月的次日即2016年9月16日至補訂書面勞動合同的前一日即2017年6月1日止向張某支付2倍工資報酬，由於公司已支付1倍工資，因此，公司應當向張某再支付1倍工資差額。
案例2：
2019年1月25日，李某應聘到某公司任銷售，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，並在勞動合同中約定試用期3個月，月薪為8000元。兩個月後，公司突然以李某試用期內不符合錄用條件為由，單方解除了李某的勞動合同。
李某表示在公司一直履行勞動合同規定的義務，做好了本職工作，沒有出現違紀違規行為，公司以這樣的理由來解除勞動合同，沒有事實依據，公司舉不出李某不符合錄用條件的證據。
案例解析：
這是一起用人單位在試用期內隨意解除員工勞動合同而付出代價的案例。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第一款規定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那麼用人單位可以解除勞動合同。
本案中，因該公司不能直接提供李某在試用期內不符合錄用條件的相關證據，故屬於違法解除勞動合同。那麼根據《中華人民共和國勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”本案中，李某不要求繼續履行勞動合同，該公司應當支付賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”李某入職僅3個月，公司只需支付其一個月工資（8000元）的賠償金。
勞動合同代簽、補籤、倒籤的法律權益
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。現實中，經常會出現勞動者與用人單位之間代簽、補籤、倒籤勞動合同的情形。此種情況下，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。
他人代簽勞動合同，能否要求公司支付雙倍工資？
司法實踐中，如用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於勞動合同法實施條例第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，也就不需要承擔支付二倍工資的責任。
而用人單位未經勞動者授權而代簽勞動合同時，可以視為雙方未簽訂勞動合同，用人單位應向勞動者承擔支付二倍工資的責任。
對於勞動者本人能夠簽訂勞動合同但拒絕簽訂，而是故意找人代簽，事後又反悔，否認簽訂勞動合同，並向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資的情形，由於用人單位不存在拒籤勞動合同的情形，勞動者找人代簽的勞動合同的真實性應當予以確認，無論其是否反悔追認代簽勞動合同的效力，均不能向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資。
適用二倍工資的時效:
由於該二倍工資不同於普通勞動報酬，具有特殊性，勞動者應當注意其主張時效的把握。
就未簽訂勞動合同二倍工資性質而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍不是基於勞動者提供的勞動，而是基於用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質上屬於懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。
用人單位依法應當額外支付的“工資”一倍並非勞動報酬性質。鑑於未簽訂勞動合同二倍工資不屬於勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資中的一倍就不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關於勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起算。
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關係的，未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關係之日起算。
二倍工資計算基數:
對於二倍工資計算基數也應當注意，勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按勞動合同法第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
如按勞動合同法第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付；勞動者月工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
補籤與倒籤勞動合同的異同:
用人單位在法定期限內未與勞動者簽訂勞動合同，但在勞動者提供勞動一段時間後又與勞動者補簽了合同，而且合同的期限也往往會將前段未籤合同的期間予以覆蓋，即構成所謂的“倒籤勞動合同”。
如果勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，但簽訂日期為補籤合同的時間，則構成“補籤勞動合同”。
“補籤勞動合同”與“倒籤勞動合同”主要區別在於簽訂合同的落款日期是否與實際簽訂日期一致：“倒籤勞動合同”的簽訂日期是勞動關係建立之初的時間，補籤勞動合同的時間是簽訂的當前日期。
從簽訂勞動合同的程序上來講，無論補籤還是倒籤勞動合同，都是勞動關係雙方在合法、公平、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致，簽訂的書面勞動合同是雙方合意的體現和對未來預期的承諾，一般不會給雙方當事人造成損害，但卻與勞動合同法要求用工單位與勞動者建立勞動關係應及時簽訂勞動合同的立法本意不符，不利於保護勞動者權益。
關於補籤或者倒籤勞動合同應否向勞動者支付二倍工資問題，二者應適用不同的法律後果：“補籤勞動合同”，能證明簽訂勞動合同的真正日期，有利於勞動者更好地維護自己的權益，根據相關規定，如果倒籤行為是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律法規的規定，符合關於當事人意思自治的原則，就是有效的，“補籤勞動合同”不應付雙倍工資；而“倒籤勞動合同”與勞動合同法的立法本意相悖，不利於保護勞動者權益，是用人單位為規避二倍工資的藉口，“倒籤勞動合同”應付二倍工資。
(文章來自中國工會普法網）
工會普法
公司拒籤勞動合同職工如何維權
案例1：
農民工張某於2016年8月15日進入北京某公司工作，雙方一直未簽訂勞動合同。後經張某多次催促，公司終於在2017年6月2日與張某簽訂勞動合同。張某要求公司支付未簽訂勞動合同期間的補償，遭到公司拒絕。
案例解析：
《勞動合同法》第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第6條第1款規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；第2款規定：前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
根據上述規定，本案中，公司應當自用工之日起滿一個月的次日即2016年9月16日至補訂書面勞動合同的前一日即2017年6月1日止向張某支付2倍工資報酬，由於公司已支付1倍工資，因此，公司應當向張某再支付1倍工資差額。
案例2：
2019年1月25日，李某應聘到某公司任銷售，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，並在勞動合同中約定試用期3個月，月薪為8000元。兩個月後，公司突然以李某試用期內不符合錄用條件為由，單方解除了李某的勞動合同。
李某表示在公司一直履行勞動合同規定的義務，做好了本職工作，沒有出現違紀違規行為，公司以這樣的理由來解除勞動合同，沒有事實依據，公司舉不出李某不符合錄用條件的證據。
案例解析：
這是一起用人單位在試用期內隨意解除員工勞動合同而付出代價的案例。根據《中華人民共和國勞動合同法》第39條第一款規定，如果勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件，那麼用人單位可以解除勞動合同。
本案中，因該公司不能直接提供李某在試用期內不符合錄用條件的相關證據，故屬於違法解除勞動合同。那麼根據《中華人民共和國勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”本案中，李某不要求繼續履行勞動合同，該公司應當支付賠償金。根據《中華人民共和國勞動合同法》第87條規定：“用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”李某入職僅3個月，公司只需支付其一個月工資（8000元）的賠償金。
勞動合同代簽、補籤、倒籤的法律權益
勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。現實中，經常會出現勞動者與用人單位之間代簽、補籤、倒籤勞動合同的情形。此種情況下，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕訂立等情況。
他人代簽勞動合同，能否要求公司支付雙倍工資？
司法實踐中，如用人單位已盡到誠信義務，而因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成未訂立書面勞動合同的，不屬於勞動合同法實施條例第6條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況，也就不需要承擔支付二倍工資的責任。
而用人單位未經勞動者授權而代簽勞動合同時，可以視為雙方未簽訂勞動合同，用人單位應向勞動者承擔支付二倍工資的責任。
對於勞動者本人能夠簽訂勞動合同但拒絕簽訂，而是故意找人代簽，事後又反悔，否認簽訂勞動合同，並向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資的情形，由於用人單位不存在拒籤勞動合同的情形，勞動者找人代簽的勞動合同的真實性應當予以確認，無論其是否反悔追認代簽勞動合同的效力，均不能向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資。
適用二倍工資的時效:
由於該二倍工資不同於普通勞動報酬，具有特殊性，勞動者應當注意其主張時效的把握。
就未簽訂勞動合同二倍工資性質而言，因為用人單位支付勞動者未訂立書面勞動合同二倍工資中的一倍不是基於勞動者提供的勞動，而是基於用人單位的違法行為，故未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍在法律性質上屬於懲罰性賠償金，僅是懲罰性賠償金的計算基數是工資標準。
用人單位依法應當額外支付的“工資”一倍並非勞動報酬性質。鑑於未簽訂勞動合同二倍工資不屬於勞動報酬，則勞動者主張未簽訂勞動合同的雙倍工資中的一倍就不適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款關於勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。用人單位支付勞動者未簽訂勞動合同雙倍工資的責任可視為同一合同項下約定的具有整體性和關聯性的定期給付之債，仲裁時效期間從最後履行期限屆滿之日起算。
用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年與勞動者終止勞動關係的，未簽訂勞動合同雙倍工資中的一倍工資的仲裁時效自終止勞動關係之日起算。
二倍工資計算基數:
對於二倍工資計算基數也應當注意，勞動關係雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。
雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應按勞動合同法第18條規定來確定正常工作時間的月工資，並以確定的工資數額作為雙倍工資的計算基數。
如按勞動合同法第18條規定仍無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目後的正常工作時間月工資確定。
如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，按職工月平均工資三倍的數額支付；勞動者月工資低於當地最低工資標準的，按照最低工資標準支付。
補籤與倒籤勞動合同的異同:
用人單位在法定期限內未與勞動者簽訂勞動合同，但在勞動者提供勞動一段時間後又與勞動者補簽了合同，而且合同的期限也往往會將前段未籤合同的期間予以覆蓋，即構成所謂的“倒籤勞動合同”。
如果勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，但簽訂日期為補籤合同的時間，則構成“補籤勞動合同”。
“補籤勞動合同”與“倒籤勞動合同”主要區別在於簽訂合同的落款日期是否與實際簽訂日期一致：“倒籤勞動合同”的簽訂日期是勞動關係建立之初的時間，補籤勞動合同的時間是簽訂的當前日期。
從簽訂勞動合同的程序上來講，無論補籤還是倒籤勞動合同，都是勞動關係雙方在合法、公平、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致，簽訂的書面勞動合同是雙方合意的體現和對未來預期的承諾，一般不會給雙方當事人造成損害，但卻與勞動合同法要求用工單位與勞動者建立勞動關係應及時簽訂勞動合同的立法本意不符，不利於保護勞動者權益。
關於補籤或者倒籤勞動合同應否向勞動者支付二倍工資問題，二者應適用不同的法律後果：“補籤勞動合同”，能證明簽訂勞動合同的真正日期，有利於勞動者更好地維護自己的權益，根據相關規定，如果倒籤行為是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律法規的規定，符合關於當事人意思自治的原則，就是有效的，“補籤勞動合同”不應付雙倍工資；而“倒籤勞動合同”與勞動合同法的立法本意相悖，不利於保護勞動者權益，是用人單位為規避二倍工資的藉口，“倒籤勞動合同”應付二倍工資。
(文章來自中國工會普法網）