雖說“革命工作無高低貴賤”之分，但是大家對每個職位的價值和收益差別都是心裡有數的。
而炮灰職位也確實存在：的的確確是個被需要的職位，但似乎這個職位上的人都被當成了消耗品。
如果你的狀況符合下述特點，請先暫停努力，看看是不是自己的職位本身就是炮灰。
炮灰職位的特徵
1. 職位非常重要，但是職位上的人不被尊重
這個職位的工作對公司或者業務來說不可或缺，但是職位上的人沒有獲得相應的尊重：比如薪酬、比如權限、比如發揮自己主動性做判斷的機會。你說要走人人挽留，可是真的走了，他們也沒覺得是公司多大損失。
2. 沒有直屬leader，但是面向多頭彙報
沒有直屬leader就意味著沒有人考核你的工作結果併為此負責，面向多頭彙報則是把工作權責劃分不清的鍋甩在了你一個幹活的人頭上，因為婆婆多了難做飯，但婆婆們又不是你娶來的。
3. 沒有明確績效考核，但是有很多潛在雷區
沒有明確的可量化有橫向縱向對比的績效考核指標，但是有很多無法明文講出來的雷區，初上手時甚至會有一種“這個工作只有兩個地方不對，這也不對，那也不對”的感覺。
4. 只有小幅加薪，沒有晉升路徑
與整體業務結果不存在可被證明的直接因果關係，公司狀況好老闆心懷悲憫，可能給點安慰式加薪，但是如果你問，這個職位我做好了接下來呢，哦，沒有接下來。
5. 只有執行要求，沒有能力提升要求
你每天都覺得工作其實要求還蠻高的，需要操心費腦子勤勉的事情不少。但是細細一想，要求都是針對具體事情的，很少有人針對你本人提出能力上行之有效的提升建議。（那種自己講不清楚工作要求就說你溝通能力差的顯然不算哈）
6. 流動率非常不規律，但是招人很困難
職位流動率不管高低，如果趨近於穩定，則這個職位是具有它自身發展特點的，每個人來了以後基本懷著同樣預期，實現了或者放棄了就按時退出。但是，一個招人困難的職位，人員流動率大幅波動，那就說明一點，這個職位太依賴個人耐性，也就是說，誰好欺負，誰幹得久。
7. 上一個離開的人，沒有再從事相關工作
這說明這個職位上的人，並沒有接觸到公司核心業務的關鍵部分，所以學到的技能也無法直接應用在相關的工作上。
如果發現自己身處炮灰職位怎麼辦？
- 儘早辭職
- 職位的侷限往往反映了公司管理的優先級取捨，這不是你個人努力能改變的。
- 爭取轉崗
- 在多頭彙報中找到【賞識自己】除了用你也【願意稍微教你】而且【最有擔當扛事情】的那一頭leader，多向TA學習請教，讓TA願意把你納入自己的管理範圍，帶你離開炮灰職位。
- 學點別的，早做打算
- 停止“手比腦子快”的低頭幹活不看路行為。認真考慮放棄這個職位之後自己的規劃，以及在這個職位上還能學點什麼剩餘價值，學會推活和偷懶，找到時間學真正能幫助你提升自己的東西。
管理者而非員工更應該覺得炮灰職位痛心
公司短期來看確實有可能需要炮灰職位，但是請說清楚，而不是拿著虛無縹緲的情懷跟人畫餅，讓人家產生不切實際的期望。
這種職位的長期存在，本來就是管理上效率有問題的證明，與其拼命招人當炮灰，不如好好想想用外包或者更新自己工作方式的方式，從根本上減少甚至杜絕炮灰職位的存在。比如明確歸屬，給予自主權限，變更工作內容，增加更有挑戰的部分，同時創造成長和帶新人的機制。
對於員工和管理者雙方來說，炮灰職位就意味著你們雙方都在“用戰術上的勤快，掩蓋戰略上得過且過的懶惰”。
對於一個管理者來說，你的員工變成炮灰沒有成長，最後有損失的不只是ta，也是你和公司。
當然，一整個公司大部分職位都是炮灰職位，那可以說叫做“一種商業模式”啦。
雖說“革命工作無高低貴賤”之分，但是大家對每個職位的價值和收益差別都是心裡有數的。
而炮灰職位也確實存在：的的確確是個被需要的職位，但似乎這個職位上的人都被當成了消耗品。
如果你的狀況符合下述特點，請先暫停努力，看看是不是自己的職位本身就是炮灰。
炮灰職位的特徵
1. 職位非常重要，但是職位上的人不被尊重
這個職位的工作對公司或者業務來說不可或缺，但是職位上的人沒有獲得相應的尊重：比如薪酬、比如權限、比如發揮自己主動性做判斷的機會。你說要走人人挽留，可是真的走了，他們也沒覺得是公司多大損失。
2. 沒有直屬leader，但是面向多頭彙報
沒有直屬leader就意味著沒有人考核你的工作結果併為此負責，面向多頭彙報則是把工作權責劃分不清的鍋甩在了你一個幹活的人頭上，因為婆婆多了難做飯，但婆婆們又不是你娶來的。
3. 沒有明確績效考核，但是有很多潛在雷區
沒有明確的可量化有橫向縱向對比的績效考核指標，但是有很多無法明文講出來的雷區，初上手時甚至會有一種“這個工作只有兩個地方不對，這也不對，那也不對”的感覺。
4. 只有小幅加薪，沒有晉升路徑
與整體業務結果不存在可被證明的直接因果關係，公司狀況好老闆心懷悲憫，可能給點安慰式加薪，但是如果你問，這個職位我做好了接下來呢，哦，沒有接下來。
5. 只有執行要求，沒有能力提升要求
你每天都覺得工作其實要求還蠻高的，需要操心費腦子勤勉的事情不少。但是細細一想，要求都是針對具體事情的，很少有人針對你本人提出能力上行之有效的提升建議。（那種自己講不清楚工作要求就說你溝通能力差的顯然不算哈）
6. 流動率非常不規律，但是招人很困難
職位流動率不管高低，如果趨近於穩定，則這個職位是具有它自身發展特點的，每個人來了以後基本懷著同樣預期，實現了或者放棄了就按時退出。但是，一個招人困難的職位，人員流動率大幅波動，那就說明一點，這個職位太依賴個人耐性，也就是說，誰好欺負，誰幹得久。
7. 上一個離開的人，沒有再從事相關工作
這說明這個職位上的人，並沒有接觸到公司核心業務的關鍵部分，所以學到的技能也無法直接應用在相關的工作上。
如果發現自己身處炮灰職位怎麼辦？
- 儘早辭職
- 職位的侷限往往反映了公司管理的優先級取捨，這不是你個人努力能改變的。
- 爭取轉崗
- 在多頭彙報中找到【賞識自己】除了用你也【願意稍微教你】而且【最有擔當扛事情】的那一頭leader，多向TA學習請教，讓TA願意把你納入自己的管理範圍，帶你離開炮灰職位。
- 學點別的，早做打算
- 停止“手比腦子快”的低頭幹活不看路行為。認真考慮放棄這個職位之後自己的規劃，以及在這個職位上還能學點什麼剩餘價值，學會推活和偷懶，找到時間學真正能幫助你提升自己的東西。
管理者而非員工更應該覺得炮灰職位痛心
公司短期來看確實有可能需要炮灰職位，但是請說清楚，而不是拿著虛無縹緲的情懷跟人畫餅，讓人家產生不切實際的期望。
這種職位的長期存在，本來就是管理上效率有問題的證明，與其拼命招人當炮灰，不如好好想想用外包或者更新自己工作方式的方式，從根本上減少甚至杜絕炮灰職位的存在。比如明確歸屬，給予自主權限，變更工作內容，增加更有挑戰的部分，同時創造成長和帶新人的機制。
對於員工和管理者雙方來說，炮灰職位就意味著你們雙方都在“用戰術上的勤快，掩蓋戰略上得過且過的懶惰”。
對於一個管理者來說，你的員工變成炮灰沒有成長，最後有損失的不只是ta，也是你和公司。
當然，一整個公司大部分職位都是炮灰職位，那可以說叫做“一種商業模式”啦。