不知道大家有沒有發現，獎勵和懲罰對於現在的年輕人來說越來越不管用了。

身邊有好多做管理者的朋友向我抱怨："現在做管理真是太難了，以前說加工資吧，讓人家幹啥就幹啥，現在不行了！年輕人根本不在意，有時候真覺得自己花錢請了一群大爺。"

年輕人真的是"大爺"嗎？我認為並不是，而是過往的管理方式不管用了。

一、為什麼獎勵不管用了？

過往的管理學認為，如果對一個行為進行獎勵，那麼發生這種行為的概率就會提升；反之亦然。

比如說，你希望員工保持桌面整潔，對他進行表揚就能提升他收拾桌面積極性。

但這種做法真的正確嗎？還真不一定。

有科研人員做過一個實驗，他們將學生分為三組，對第一組同學說："如果畫畫可以得到獎狀"；對第二組同學說："如果願意畫畫，可以得到獎狀"；對第三組同學說："你們可以畫畫，但是不會有獎勵。"

兩週後，科研人員回到了教師，偷偷觀察同學們的表現。

如果獎勵措施有效的話，那麼第一組同學應該是最願意畫畫的。

但是，結果卻恰好相反，第二組、第三組同學畫畫的積極性非常高，而第一組同學畫畫的興致下降了，而且畫畫的時間也變少了。

這是為什麼呢？

因為獎勵改變了他們的內在動機，原本同學們本來就是想畫畫的，但是獎勵讓他們的思維邏輯變成了"我畫畫是為了拿獎勵"。

當同學對獎勵不感興趣時，他們對畫畫的興趣自然也就下降了。

外在激勵，尤其是有條件、有期待的激勵，會扼殺人們的自我驅動力。

如果為了激勵員工保持桌面整潔，每次收拾乾淨後就表揚他，短期內他會更勤奮，但是長期來看，他反而會失去保持整潔的興趣。

用獎勵提高他人的積極性，實際上就是在破壞他的內在積極性，使他對原本有興趣的事情失去積極性。

二、為什麼批評也不管用了？

很多公司為了避免讓員工遲到，於是制定了相應的罰款條例，比如說遲到一分鐘扣多少錢，遲到半小時扣多少錢等等。

沒有人喜歡被懲罰，按道理說員工們這下應該準時了，但現實真的是這樣嗎？讓我們再看一個例子。

某幼兒園每天早上7.30開門，下午6點關門，但如果還有孩子沒有被接走，老師們就不能下班。

為了讓孩子的家長們準時接走孩子，於是幼兒園貼出了告示："如果有家長逾期未節奏孩子，需要繳納罰款20元。"

如果懲罰的方式有用的話，那麼家長們應該都會準時來接孩子了。

但是，情況卻並沒有好轉，仍然有很多家長遲遲不來接孩子，甚至有更多的家長超過學校規定的時間。

這是為什麼呢？原來，家長們對於遲到本來是有愧疚感的，但是當幼兒園貼出罰款條例時，家長們的愧疚感就消失了。

因為這已經完全變成了一場時間與金錢之間的交易，家長們開始心安理得的花錢買時間了。

在職場中，這種心理狀態也同樣存在。

一個員工犯了錯，管理者對他進行了懲罰後，他就會認為自己已經被懲罰了，心裡也就放鬆了，下一次更有可能犯錯。

三、為什麼有的員工不需要管理？

你一定也遇到過這樣的員工，他們幾乎不需要管理，對於自己的工作，他們有用不完的熱情。

這些員工為什麼不需要管理？難道他們天生就是"工作狂"？

當然，不排除這種可能。

不過要按這個邏輯來推理的話，那麼幾乎所有的猴子都是工作狂。

1949年，心理學教授哈洛找來8只恆河猴，把他們關入一個帶有鎖銷裝置的房間裡，並觀察他們的反應。

猴子們對於這個奇怪的裝置充滿了好奇，他們玩得很認真，有一種不解開不罷休的執著，而且在玩的過程中，猴子們也非常享受。

要知道，解開鎖銷並沒有任何的獎勵，不會得到食物，也沒有掌聲，猴子們為什麼還樂此疲呢？

當時的科學們已經知道，行為有兩種驅動力。

一種是生物性驅動力，餓了要吃東西；渴了要喝水，就是由它控制；

另一種是外在驅動力，當主體做出某種特定的行為時，可以得到獎勵或懲罰。

顯然，猴子玩鎖銷的做法，既不符合生物性驅動力，也不符合外在驅動力。

於是，一心理學教授哈洛提出了一個新的觀點，除了這兩種驅動力以外，還有一種新的驅動力，也就是第三驅動力，當主體完成某種行為時，會取得內在獎勵。

猴子們之所以玩鎖銷，就是因為他們覺得好玩，他們在玩鎖銷時，會帶來愉悅感。

哈洛為了驗證自己的想法，又嘗試在猴子們解開鎖銷後，對他們進行獎勵——投遞食物。

結果，猴子們很快就對鎖銷失去了興趣，玩鎖銷次數越來越小。

其實，那些不需要管理的員工其實也是同樣的道理，他們在工作時感覺到了快樂，因此他們熱愛這份工作，工作效果自然也就更出色。

當然，作為管理者不能期待所有的員工都有這種心態，而是應該掌握激發第三驅動力的竅門，讓更多的員工變成有玩鎖銷的猴子。

三、如何激發員工的驅動力？

在《大話西遊》中，紫霞仙子問至尊寶："愛一個人需要理由嗎？"

至尊寶回答："不需要嗎？"

作為愛情白痴，這個問題我真不知道答案。

但是，讓員工愛上工作，需要三個理由，他們分別是：自主性、專精和目的。

1.自主

在夏洛茨維爾，有這樣一家公司，員工不需要按時上班，也不需要到公司打卡，甚至也沒有工作進程表。

這家公司對於員工的唯一要求就是，把工作完成就行了。

按常理來推測，沒有條條框框管著員工，他們應該不會老老實實的完成工作。

但是結果卻發現，員工們不僅壓力減小了，而且工作效率也提升了。

公司的CEO表示："對他們來說，工作就是手藝，他們需要很多自主權。"

絕對的放權，讓員工們找到了工作的樂趣，他們自然更願意幹活。

現在已經有很多科學研究表明，自主動機能夠促進思維，提高成績，增加耐力，減少能量消耗。

但是，想要做到自主需要滿足這三點：

1.1內容自主

3M公司董事長威廉·麥克奈信奉一個信條："僱傭好人，然後不管他們。"

他認為："如果他們是好人，就會按他們自己的方式工作。"

帶著這種與主流思想作對想法，3M公司告訴員工，他們每天有15%的時間可以花在自己的項目上。

員工們不僅沒有下降工作效率，反而獲得了更強的自我驅動力和創造力。

我們平時使用的便利貼，就是3M公司的員工利用休息時間研發出來的。

內容自主就是讓員工決定自己想做什麼，當他從事自己想做的事情時，他會比有人監督更加專注。

1.2時間自主

漫畫家斯科特·亞當斯認為，對於他來說，沒有什麼比控制自己的日程表更重要的了。

他每天早上5點到9點是最有創造力的時間，如果他有個老闆或者同事，這些人就會破壞他的時間。

這一點在大多數人身上也有體現，有的人在上班時間無精打采，但是到了下班就神采奕奕。

有科研人員發現，每個人都有自己的生物鐘，有的人早上適合工作，有的人晚上適合工作。

如果把一個適合晚上工作的人強行綁定到白天上班，那麼工作效果必將大打折扣。

而時間自主，就能讓員工自己安排時間，在最合適的時間做最合適的事。

1.3方法自主

前一段時間，我看到一個視頻，說的是一個做客服的小姐姐被客戶氣到了，每輸入一段話，就要重重的按下"發送鍵"，以發洩心裡不愉快。

如果你接觸過客服的工作，就會知道這是一項非常無聊且枯燥的工作。

他們沒有決定事情的權利，有人發消息過來，他們就打開搜索框，找到對應的劇本，然後按劇本操作。

一些管理者為了提高客服的工作效率，對他們的工作進行監督，這導致客服的工作更加艱難，不少人提出了辭職。

於是，有一些公司開始改變策略，不要求客服按劇本操作，只要能讓客戶滿意，他們想怎麼做就怎麼做。

結果，不僅辭職率降低了，員工的積極性也提升了。

甚至，一些求職者還會主動找上門來。

在情感世界中，有這樣一句話："當男人失去了自由，女人對他再好也沒用。"

其實，這句話放在職場管理中，也同樣適用。

人天生就有控制慾，當事情按照人們想要的方向發展時，他們會感到非常愉悅，並沉醉其中不知疲倦。

2.專精

瑞典通信公司愛立信即將進行一次公司業務合併，他們決定做一次大膽的嘗試，讓管理者們好好談話，不再以績效評估作為聊天的目的。

管理者們跟員工談話的主要目的，就是了解員工的工作量多了還是少了，然後調整工作量，讓員工找到工作的樂趣。

兩年後，愛立信公司終於實現了首次盈利，而管理者們認為，成功的關鍵就是這種可以激發員工心流的聊天方法。

有工程師研究發現，人們想進行挑戰的想法越強烈，他們的生產力也就越強。

就算花錢僱傭工人也是一樣，有內在驅動力的員工會比動機是錢的員工更有幹勁，也更容易有所成就。

之所以造就這樣的結局，就是因為他們處在心流工作狀態的時間更加充足。

通過提供合適的工作量，讓員工進入心流狀態，就能讓員工更有工作幹勁，公司的業績也能大幅上漲。

3.目的

在現在的職場中，很流行一句話："不要跟我談理想，我的理想就是不上班。"

意思就是，想讓他們多幹活，就應該主動談錢。

但是，談錢真的能解決一切問題嗎？

顯然不能，因為人類的慾望是無止盡的，如果只是談錢，總有一天員工會感到厭倦。

那些為自己的實現財富目標的人們，他們的自我滿意度並不比做學生的時候高。

換句話說，他們也許達到了自己設定的財富目標，但是卻沒有獲得想要的快樂。

而且，持有利益目標的人，心態是上更容易感到焦慮與抑鬱。

心理學大師米哈里·希斯贊米哈伊認為：如果一個人感覺不到自己從屬於更偉大、更長久的事情，那他就沒法過上真正精彩的生活。

與其談錢，管理者真正該和員工談的其實是理想，只有遠大的目標可以給人無盡的快樂和驅動力。

當然，不是讓你跟員工談企業的理想，你公司上市、估值過億，對於員工來說根本沒有什麼意義。

他們真正需要的，是實現自己的理想。

看完本文，你知道該如何激勵員工了嗎？