來源：北京海淀法院
特別提示：凡本號註明“來源”或“轉自”的作品均轉載自媒體，版權歸原作者及原出處所有。所分享內容為作者個人觀點，僅供讀者學習參考，不代表本號觀點。
眾所周知
企業職工生病可以請病假
那如果病情比較嚴重
是不是可以一直請病假呢？
一名職工最多可以請多長時間的病假？
醫療內勞動合同到期怎麼辦？
這就涉及到“醫療期”
這個相對專業卻與勞動者權益息息相關的
法律問題了
醫療期的期限有多長？
大學剛畢業的王女士於2016年4月25日入職小莫科技公司，擔任行政主管。2018年3月1日開始，王女士因為腰椎疾病開始連續請病假。2018年4月19日，在王女士又一次提交病假條時，小莫科技公司人事主管告知王女士，根據公司規定，王女士工作不滿2年，僅享受1個月的醫療期，現醫療期已滿，如果王女士繼續交假條，公司將以其醫療期滿不能從事原崗位工作為由給其調整工作崗位。雙方產生爭議。
王女士認為，其根據法律規定應享受3個月的醫療期；小莫科技公司則認為，王女士簽字確認的公司制度中明確規定了員工享有醫療期的時長，應以雙方約定為準。
法院經審理後認為，王女士2016年4月大學畢業即進入小莫科技公司工作，其患病時工作年限不滿五年，應享受三個月的醫療期。小莫科技公司以規章制度縮減王女士的醫療期的行為系侵害勞動者合法權益的行為，違反法律規定，應屬無效。
法官釋法
關於職工能享受多長時間的醫療期，《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中有明確規定。職工根據本人實際參加工作年限和在本單位的工作年限享有三個月到二十四個月的醫療期。
具體而言，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
員工醫療期病假工資怎麼算？
賈先生是幸福商業公司的研發部經理，月薪5萬元，雙方在勞動合同中約定，員工病假期間工資標準為正常工資標準的70%。2018年6月，已在該公司工作六年的賈先生因病住院，持續請病假。開始，幸福商業公司依照雙方約定，按照每月3.5萬元向賈先生支付病假工資，但自2018年9月起，幸福商業公司僅按照北京市最低工資標準的80%向賈先生支付病假工資。雙方溝通未果，賈先生通過仲裁和訴訟的方式要求幸福商業公司按照3.5萬元標準向其支付病假工資差額。
法院經審理後認為，賈先生與幸福商業公司就病假期間工資標準有明確約定，該約定不違反法律強制性規定，雙方均應依約履行。最終，法院判決幸福商業公司按照3.5萬元標準向賈先生支付病假工資差額。
法官釋法
1995年原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》指出，在醫療期內由企業按不低於最低工資標準的80%向職工支付其病假工資或疾病救濟費，從國家層面規定了病假工資的最低限額。
《北京市工資支付規定》規定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。由此可見，職工醫療期病假工資在不低於法定最低標準的情況下，有約定從約定。
本案中，賈先生與幸福商業公司就病假工資有明確約定，公司應按照雙方約定支付賈先生病假期間工資。
醫療期內勞動合同到期怎麼辦？
李先生於2015年4月19日入職奈斯諮詢公司，擔任諮詢經理，雙方簽署了三年的固定期限勞動合同。2018年3月2日，李先生因上臂骨折就醫，之後在家休病假。因癒合較慢，經醫囑需休病假2個月。2018年4月18日，奈斯諮詢公司以勞動合同到期不續簽為由通知李先生終止勞動合同。李先生以奈斯諮詢公司違法終止勞動合同為由通過仲裁和訴訟，要求奈斯諮詢公司支付違法終止勞動合同賠償金。
法院經審理後認為，勞動合同期限屆滿時，勞動者尚在規定的醫療期內，用人單位不得以勞動合同屆滿為由終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續至醫療期滿為止。奈斯諮詢公司在李先生醫療期內終止勞動合同，系違法終止。最終，法院判決奈斯諮詢公司支付李先生違法終止勞動合同賠償金。
法官釋法
為保護醫療期內職工的合法權益，《中華人民共和國勞動合同法》第四十五條明確規定，勞動合同期滿，勞動者尚在醫療期內，勞動合同的期限應自動延續至醫療期期滿為止。
本案中，雙方勞動合同到期時，李先生尚處於規定的醫療期內，奈斯諮詢公司終止勞動合同系違法終止。
醫療期滿續交假條，用人單位咋處理？
張女士1994年1月入職東方公司工作。2014年3月8日開始，張女士休病假，其依法享受醫療期24個月。2016年3月7日，張女士醫療期滿。此後，其繼續向東方公司提供全休假條並申請休病假。東方公司於2017年8月8日向張女士送達《勞動合同解除告知書》，載明因其的醫療期早已期滿，由於其的身體原因持續休病假至今，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，因此根據《勞動合同法》第四十條的規定，解除勞動關係。
張女士認為東方公司並不存在給其另行安排工作之事宜，系違法解除勞動合同，故通過仲裁和訴訟的方式，要求東方公司支付違法解除勞動合同賠償金。庭審中，東方公司主張張女士在醫療期滿後還提交全休假條，必然無法從事公司另行安排的工作，該公司與其解除勞動合同不違反法律規定。
法院經審理後認為，東方公司未能舉證其在作出解除勞動合同決定時，已經為張女士另行安排過工作，僅根據張女士向該公司提交的病假申請確認其不具備勞動能力、無法從事任何公司安排的工作，直接作出解除勞動關係的決定，缺乏事實與法律依據，系違法解除勞動關係。最終，法院判決東方公司支付王女士違法解除勞動合同賠償金。
法官釋法
原本勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿不能從事原工作時，用人單位的正確處理方式應當是先根據勞動者的身體狀況給勞動者另行安排工作崗位；如勞動者仍無法從事用人單位另行安排的工作時，用人單位應當為勞動者申請勞動能力鑑定。
如果勞動者被鑑定為一至四級的，應當退出勞動崗位，並辦理退休、退職手續；如不符合退出勞動崗位的條件，用人單位可提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，解除勞動合同，但應向勞動者支付經濟補償金。
本案中，東方公司在未給張女士另行安排工作的情況下，徑行解除勞動關係的行為是違法的。這裡也提醒廣大企業，在勞動者醫療期屆滿繼續休病假時，不要想當然認定其必然無法提供勞動，還應該從人文關懷角度儘量給勞動者安排力所能及的工作。