'退休後重新上崗，與用人單位，建立的是勞動關係嗎？'

法律知識要點：退休人再入職是指已經到達退休年齡後，與原用人單位或者其他用人單位訂立再入職合同，重新上崗。根據《國務院關於工人退休、退職的暫行辦法》第一條的規定，一般的工作崗位，男60週歲，女55週歲即達到退休的年齡，有特定工作崗位可以更早退休。退休人員再上崗，最大的優勢是工作經驗十分豐富，一旦在用人單位重新上崗，將給用人單位的用工成本大大降低，所以很多單位樂意返聘退休人員上崗。

但是，根據勞動合同法實施條例第二十一條、勞動法司法解釋第七條的規定，退休人員一般情況下不具有勞動關係的主體資格，退休人員返聘適用的法律關係上與勞動者有很大差別。退休人員再上崗的，與用人單位建立的不是勞動關係，而是勞務關係，用人單位也無須為退休返聘人員繳納社保、如果在工作期間發生人身事故的，不能享受工傷保險待遇，可以按一般的人身損害賠償要求僱傭單位承擔責任等。

為了更好的閱讀和理解上述法律知識要點，筆者分享一篇相關的實務案例，並對案例的內容進行了相應的整理和彙編，案例中觀點僅供學習交流所用！

案情簡介

曾某忠向法院起訴稱：曾某忠於2016年3月16日入職被告處上班，從事質檢班長，入職時沒有填寫入職登記表，也沒有簽訂勞動合同，雙方口頭約定工資3000元/月，加班費另行計算，2016年5月開始被告工廠已經沒有生產經營，老闆口頭承諾即使沒有工作5月份也正常計發工資，5月14日因被告長期拖欠工資，曾某忠向被告提出辭工並獲得批准。為維護曾某忠的合法權益，原告向某區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，該委以不屬於其管轄為由出具了不予受理通知書。

因此，曾某忠特起訴至法院，請求法院判令：1、被告支付曾某忠拖欠2016年3月至5月份的工資共計6813元。2、被告支付曾某忠未簽訂勞動合同雙倍工資6813元。

被告某五金加工廠未到庭應訴，亦未提交書面答辯意見。

判決觀點

曾某忠在被告處工作，付出了勞動，應當獲得相應的勞動報酬。被告尚欠曾某忠2016年3月工資1519元和2016年4月工資3094元的事實有曾某忠的陳述及工資表為憑，法院予以採信。曾某忠主張2016年5月工資1400元，因庭審時曾某忠陳述5月工廠已停業，曾某忠沒有實際工作，曾某忠主張5月工資依據不足，法院不予支持。

關於未簽訂勞動合同的雙倍工資差額問題，曾某忠於2013年6月30日已達到法定退休年齡，不具有法律上的勞動行為能力，因而不符合勞動法律關係的主體資格條件，不屬於《中華人民共和國勞動法》規定的勞動者範圍。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定：勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，原、被告之間的用工關係是勞務關係。現曾某忠主張未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，因依據不足，法院不予支持。據此，法院判決被告某五金加工廠向曾某忠支付工資4613元。

律師點評

原告曾某忠2013年6月30日已達到法定退休年齡，所以其於2016年3月16日入職到被告某五金加工廠，因此根據上述的法律規定，雙方是勞務關係，而不是勞動關係。本案中，有兩點可以體現雙方的勞務關係：一是曾某忠向勞動仲裁委申請勞動仲裁被告知不予受理，勞動爭議仲裁是前置程序，但如果是其它法律關係的，勞動仲裁委不會受理。二是曾某忠請求的未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，法院未能支持，因為該項請求是建立在勞動關係的基礎上的。

所以，用人單位聘用退休人員再上崗，雖然退休人員的工作經驗豐富，用工成本低，同時我們也看到，返聘退休人員的法律風險，例如用工過程中的人身傷害的，也可能給用人單位帶來巨大的風險。因此，用人單位再招用退休人員時，也應做出相應的風險防範，如購買商業保險等，以避免一旦出現重大事故時給用人單位帶來的損失。

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