法律知識要點：在勞動合同法實施以前，有的用人單位通過反覆約定試用期,或者約定最長的試用期，期滿後又以勞動者不合格為由辭退，由於大多數勞動者一方法律意識淡薄，在試用期被辭退後無維權的意識。
用人單位在試用期很可能只會按法定最低工資標準支付工資，甚至低於最低工資標準支付工資，進而以此獲得廉價勞動力。對於一些非技術型的崗位，很多用人單位鑽法律空子，反覆的以這種方式操作，這樣做的後果是嚴重侵害勞動者的合法權益，導致大量的勞動糾紛出現。
因此，勞動合同法第十九條對試用期做出了明確的規定，用人單位在與勞動者訂立勞動合同約定試用期時，應當遵守勞動合同法第十九條有關試用期的時限、約定次數及其他特別規定，否則該試用期的約定就是因為違法而變得無效的約定，用人單位還要因此向勞動者支付賠償金。根據法律條文的規定，用人單位與勞動者約定的下面這四種試用期是無效的：
一、約定的試用期超過法律規定的時限。
勞動合同法第十九條對不同期限、不同種類的勞動合同，規定了長短不同的試用期，如果用人單位與勞動者約定的試用期超過了法律規定的最長時限就是違法的。試用期的時限有四個方面規定：1、三個月以下的勞動合同期限不得約定試用期。2、勞動合同期限三個月以上，不超過一年的，試用期不超過一個月。3、勞動合同期限一年以上，不超過三年的，試用期不超過二個月。4、三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。
二、同一用人單位與勞動者約定了超過一次的試用期。
同一用人單位，無論何種原因只能約定一次的試用期，實務中用人單位通過反覆約定試用期進而獲得廉價勞動力，如試用期滿後以不合格為由再次約定試用期，或者通過反覆調整工作崗位的手段約定試用期，甚至勞動者離職後再次入職的仍要求試用期。但是，只要是同一用人單位與勞動者約定了超過一次的試用期，這些都屬於無效的約定。
三、以完成一定工作任務為期限的勞動合同約定了試用期的。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期，約定了即屬於違法，約定無效。
四、勞動合同僅約定了試用期的，約定無效。
在實務中這一違法用工現象大量存在，用人單位與勞動者僅約定試用期，而沒有約定勞動合同的期限，用人單位利用勞動者在試用期的工資相對較低，同時辭退處於試用期的勞動者也相對容易，勞動者也比較容易接受等想法，進而侵害勞動者的合法權益。所以單獨約定試用期的，該用期限為勞動合同正式用工期限。
用人單位違法與勞動者約定試用期違法會有什麼樣的法律責任呢？根據勞動合同法第八十三條的規定，用人單位違反勞動合同法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正，違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。根據該法律條文的規定，用人單位違法與勞動者所約定的試用期，如果還沒有實際履行的，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合本法的規定；如果無效的試用期約定已經實際履行，則由用人單位以勞動者月工資為標準，按已經履行的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
為了更好的理解用人單位與勞動者違法約定試用期的法律責任，筆者給大家分享一個相關的案例供大家參考。
基本案情
原告陳某輝訴稱：原告於2016年11月1日入職被告處，任運營總監一職。入職前雙方約定原告的試用期為兩個月，試用期工資為稅後22000元，轉正後工資為稅後25000元。直到2017年1月份，被告才與原告等全體員工簽訂勞動合同。
任職期間，被告一直未為原告辦理社保、公積金，同時無故拖欠工資，連勞動合同也未曾交給原告一份。被告的行為已嚴重侵犯原告的合法權益，因此原告藉故離職。在辦理好離職手續後，被告以需對原告工作情況進行審計為藉口不發放我的工資。原告向某勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁，仲裁委員會依法做出裁決被告向原告支付違法約定試用期的賠償金25000元，但對於原告提出的因被告的違法行為導致原告離職應支付經濟補償金12500元的請求，不予支持。
原告認為，仲裁委員會的該項裁決不符合事實、不符合法律規定。為此，原告陳某輝向法院提出訴訟請求：判令被告向原告支付違法約定試用期的賠償金25000元；判令被告向原告支付經濟補償金12500元。
被告科技公司針對原告的起訴答辯稱，關於原告主張的兩項請求，我方均不同意支付。
判決觀點：
法院審理認為，根據雙方當事人的訴辯意見以及庭審的情況，案件的爭議焦點是：一、被告是否應當支付原告2017年1月1日至2017年1月31日期間違法約定試用期的賠償金25000元；二、被告是否應當支付原告經濟補償金12500元。
關於被告是否應當支付原告2017年1月1日至2017年1月31日期間違法約定試用期的賠償金25000元的問題。根據原、被告簽訂的勞動合同，雙方約定的勞動期限從2016年11月1日起至2017年10月31日止，期限為一年，約定的試用期從2016年11月1日起至2017年1月31日止，期限為三個月。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第一款“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月”的規定。
因此，雙方簽訂的勞動合同中關於試用期為三個月的約定違法，其中2017年1月1日至2017年1月31日的試用期已經履行，根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條的規定，按照雙方簽訂的勞動合同約定的原告試用期期滿後工資25000元/月的標準支付原告2017年1月1日至2017年1月31日期間違法約定試用期的賠償金25000元。因此,原告該項請求,合理合法,應予以支持。
關於被告是否應向原告支付經濟補償金12500元的問題。原告訴稱被告不為其辦理社保、繳納公積金，無故拖欠工資，要求被告支付經濟補償金。經庭審查明，原告於2017年2月1日向被告提交《辭職申請書》，在“離職原因”一欄載明“有事”，被告同意原告於2017年2月28日離職。故法院確認原告因個人原因與被告解除勞動合同，原告要求被告支付經濟補償金的請求，不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定需支付經濟補償的情形。因此，原告陳某輝主張被告科技公司支付經濟補償金12500元的請求，與查明事實不符，法院不予支持。
據此，法院判決被告科技遊艇會有限公司應自本判決發生法律效力之日起五日內支付原告陳某輝2017年1月1日至2017年1月31日期間違法約定試用期的賠償金25000元。
律師點評
用人單位在約定試用期中是用工中最不規範的地方之一，實務中隨意約定試用期是常見的現象，超過勞動合同期限約定試用期或者試用期到期後又延長試用期等是具體的表現，這些都是常見的違法約定試用期的現象。
在本案，原、被告雙方約定的勞動期限從2016年11月1日起至2017年10月31日止，勞動合同期限是一年，根據試用期約定的規範，試用期不超過兩個月，但本案中被告科技遊艇會有限公司與原告約定的試用期為三個月，明顯有一個月的違法試用期，並且已經實際履行，所以法院判決被告應當支付違法試用期的賠償金25000元。
需要注意的是，如果違法試用期未履行的，則不需要支付賠償金，勞動行政部門應責令用人單位改正即可。但是，對於已經履行的違法試用期，則履行幾個月的違法試用期就按工資標準賠償幾個月工資，例如，試用期本來是一個月，但用人單位約定了三個月，並且試用期已經履行完畢，則勞動者可以請求兩個月違法試用期賠償金。