6.勞務派遣合同
根據《勞動合同法》的特別規定，勞務派遣單位是該法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。接受以勞務派遣形式用工的單位稱用工單位。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第17條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位派遣勞動在共和應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議支付給被派遣勞動者。勞動派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
用工單位應當履行下列義務：（1）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（3）支付加班費、績效將近，提供與工作崗位相關的福利待遇；（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第（1）項、第（2）項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回；勞務派遣單位，勞務派遣範圍依據本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第36條、第38條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
在勞務派遣合同中，應當注意：（1）涉及兩種類型的合同：勞動者與勞務派遣單位簽訂的勞動合同，用工單位與勞務派遣單位簽訂的勞務派遣合同；（2）避免用工單位以勞務派遣的形式侵犯勞動者的合法權益，如將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議，或者用人單位通過設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；（3）勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
7.非全日制用工合同
非全日制用工合同的特點：一是雙方當事人可以訂立口頭協議；二是勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，只要後訂立的勞動合同不影響先訂立的勞動合同的履行即可；三是雙方當事人不得約定試用期，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，而且用人單位不需要向勞動者支付經濟補償；四是小時計酬標準不得低於用人單位所在第人民政府的最低小時工資標準，勞動報酬結算支付週期最長不得超過15日。
關於非全日制用工合同的規定，有一般勞動合同的原則，如訂立勞動合同必須遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用原則，也有不同於一般勞動合同的具體規則，如不得約定試用期，不需要支付經濟補償金等。但實踐中要注意非全日制用工合同與以完成一定工作任務為期限的勞動合同之間的區分。要注意避免上述兩種合同的勞動者因兩種不同的規定，而給了用人單位逃避責任的機會。
8.競業限制條款
競業限制起源於公司法中的董事、經理競業禁止制度。目的是為防止董事、經理等利用其特殊地位損害公司利益，各國公司法都規定了董事、經理的競業禁止義務，尤其是西方國家首先建立了董事、經理競業禁止制度。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結後，該條款開始生效。當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同事約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同後，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標準、數額由當事人自行約定。在約定競業限制條款時應當同事約定具體的違約責任承擔方式和內容，但不得再約定解除勞動合同的提前通知期。競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
勞動合同糾紛是比較常見的勞動爭議發生的原因。在審判實踐中，對於這類案件應當注意以下幾點：第一，人民法院受理此類勞動爭議案件應以勞動仲裁為前置程序。當事人申請勞動報酬支付令的案件，不受仲裁前置的影響。《勞動合同法》第30條第2款規定：“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”根據《勞動法》的規定，勞動爭議應當先向勞動仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以在收到仲裁裁決書15日內向人民法院起訴。第二，時效問題。《勞動法》規定：應當在發生爭議之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。但是，在《勞動爭議調解仲裁法》生效以前，對於追索勞動報酬案件要作不同的區分。如果勞動者已經與用人單位解除勞動關係，則時效為60日；如果仲裁時勞動者與用人單位還未解除勞動關係，則不受60日的時效限制；如果勞動者有用人單位所籤的欠條，則不屬於勞動仲裁案件，而轉為一般欠款糾紛，時效也不受60日的限制，而是兩年的訴訟時效。在《勞動爭議調解仲裁法》生效以後，勞動爭議包括勞動合同糾紛的訴訟時效延長為一年。《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效延長為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。”
勞動合同糾紛不同於勞務合同糾紛。勞動合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬於民法調整的範疇，該合同標的是勞務。狹義的勞務合同僅指僱主為個人或者家庭僱傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。狹義的勞務合同由民法調整，在這裡，作為民事案由的一種，我們規定的是狹義的勞務合同，即僱傭合同。勞務（僱傭）合同糾紛是指以一方當事人提供勞務為合同標的，在履行合同過程中，因勞務（僱傭）關係發生的糾紛。在勞務合同中，僱主處於支配地位，僱員則處於被支配的從屬地位；雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程彙總，僱主與僱員之間的主體身份是不平等的。由於僱傭合同在《勞動法》、《勞動合同法》和《合同法》中未銘文規定，僱傭合同糾紛適用《民法通則》和最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》，同時因為僱主與僱員之間的關係本質上也是勞動關係，故可以適用《勞動法》、《勞動合同法》所規定的基本原則。現行法律對於保護僱員的合法權益是不夠的，還有待於法律的進一步完善。
在審判實踐中，要注意勞務（僱傭）合同糾紛與勞動合同糾紛的區別。因為這兩種糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》第49條另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。一般的應在法定期間內先到勞動仲裁委員會仲裁，不服仲裁裁決的在法定期間內可以向人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序。但勞務合同糾紛發生以後，當事人可以直接向人民法院提起訴訟，勞動仲裁不是訴訟的前置成粗，當然也可以經雙方當事人協商解決或者調解解決。在《勞動爭議調解仲裁法》2008年1月1日實施以後，根據該法第49條“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟”的規定，用人單位有證據證明該法第47條規定的仲裁裁決有法定情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決，但不得向人民法院提起訴訟。
