• 筆者從事人力資源管理12年，主導多家創業公司的人力資源管理全案配置。在此，我針對創業公司的核心人才選用育留的方法進行分享，與各位同仁交流，敬請斧正。

• 本文旨在幫助創業公司，明確核心人才的選用留育的方法和策略，通過合適的方法選用留育核心人才，幫助企業度過初始階段，實現公司儘早步入高速發展階段。

一、創業與創業公司：創造價值是最大的根本，談其他的嚴重靠譜

筆者認為，創業不是老闆，不是當老大，不是增加一個名頭，不是炫耀艱苦百戰多。創業是創造新價值，創造新財富，創造新方法。

創業公司指公司還處於生存階段，缺乏穩定的收入，客戶資源還比較薄弱，員工隊伍剛剛拉起來，而且高成長和高風險性並存。

二、核心人才識別和篩選：彌補重大空缺，關鍵崗位表現卓越

1、什麼是核心人才？

所謂核心人才，就是要看他們在公司發展過程中，是否通過專業素養和職業操守，為企業做出或者正在做出價值貢獻。

公司因為有了他們，彌補了公司發展過程中的某些重大空缺或者嚴重不足。

所以，沒有價值貢獻的不是核心人才，不能彌補公司重大空缺的也不是核心人才。我們可以通過以下三個明顯特徵進行有效識別。

2、核心人才需要具備三個明顯特徵

1）位於公司關鍵崗位，能勝任且能力卓越（多倍績效）；

2）掌握核心資源，核心技術（工藝）、重大業務、核心管理等；

3）替代成本過高，獲取類似人才週期時間長，屬於稀缺人才。

核心人才必須具備核心能力，能夠給企業帶來特別價值，能夠幫助企業獲得競爭優勢。

三、核心人才的主要來源：老兵營、少壯派、行家裡手

1、多年與公司經營打拼並掌握經營或技術機密的老員工

他們是公司的老底子或老闆從舊部感召過來，雙方有了高度的信任，工作認同，不需要過多的時間磨合。

2、隨著快速發展提拔晉升的精英員工

他們是隨著公司的高速發展，從人才市場招聘或校園招聘過來的，通過短時間的學習和訓練，迅速晉升到了關鍵位置，勝任了關鍵崗位。

3、企業花費高額成本獲取的高級優秀人才

他們是行業內的特殊人才，熟悉瞭解行業特點，有關鍵成熟能力直接能夠嫁接到企業中，為了短期內獲得高速增長，企業花費重金獲得的高級人才。

四、核心人才的激勵方法

針對不同類型的核心人才，採用的方法不同，核心人才類型有：

1、沙場老將型——和老闆一同打江山，出身老兵營。

2、晉升精英型——靠實幹業績提拔上來的，屬於少壯派。

3、獵取人才型——市場上挖取或高成本獲得的行家裡手。

主要採用的激勵方法有：

1、物質激勵

常言道：“重賞之下有勇夫”，薪酬代表的不僅是金錢，還有自我實現、尊重、職業價值判斷以及個人的合理預期。

做為創業公司，你需要要建立合理激勵作用顯著的工資薪酬制度，使薪酬制度能激發起員工的主動性、積極性和創造性，為企業創造更大的價值。

要盡力改善員工的工作環境，使其工作得更加舒心、輕鬆。

2、精神激勵

人爭一口氣，佛爭一炷香。對企業中成績突出的員工，除了物質激勵，也授予各類榮譽，給予表彰，使其成為公司榜樣和標杆，最大限度地滿足他們的精神需求。

在他們結婚、生育、搬新家等關鍵時候給予必要參與、重大關懷與鼓勵，以鼓舞他們生活與工作的士氣。

對在工作、生活、學習中存在困難的核心員工，要及時提供幫助，重點傾斜，重點對待，使員工感受到深切特殊關懷，增強歸屬感。

3、政策激勵

通過考核考核，讓核心員工參與到為實現公司目標出力，績效考核不僅在分配和人力選拔上體現意義，更要在激勵有重要作用。

給予核心員工一些特有的政策激勵，例如旅遊、獎金、考勤等。

4、工作激勵

對自己工作充滿不滿情緒，這是很多創業公司一部分員工普遍存在的問題，所以企業要想辦法為核心員工提供令滿意的工作。

例如，對於那些敢於挑戰自我的員工，儘量為他們提供有挑戰性的事情，讓他們的自身價值得到充分體現。

對於那些從事枯燥重複工作的核心員工，適當減少工作強度，用一些工具替代，或基礎員工分擔，多組織一些活動豐富他們的業餘生活，使他們不致感到過度疲勞。

五、核心人才的“育留用”

1、一定要真放在核心崗位，發揮他們的核心價值

如果放錯了位置，難以發揮核心人才的作用。因此，必須把核心人才放在核心崗位，發揮他們的特長、特點。

其中需要注意：1）進行必要的賦權、放權，給予必要的工作和職務便利。2）進行資源配置和支撐。必須根據企業發展階段，提供必要的資源支持，不能一句“我只要結果，一切你自己搞定”搪塞。

2、考量組合式的育留方式、育留成本和育留價值

核心人才的需求也不能一成不變，作為創業企業的管理者，必須經常思考誰是你的核心人才，你採用什麼樣的方式留住他們，需要付出多大的成本，這些成本值不值得。

需要明確核心人才庫人員名單，還要了解核心人才背後的資源是什麼？留住他們的流程是什麼？他們要是離開，會流向哪裡？他們真正想要什麼？採取符合企業需求的一系列組合方式，例如 1）初級組合：職位+任務+薪酬 2）中級組合： 權利+績效+分紅 3）高級組合：股權+目標+特權等。

3、滿足他們的追求目標

核心人才更注重自我價值的實現和目標成就感，工作生活雙平衡；還有一定的彈性時間。針對外攻營銷型的人才，給權限和宏偉目標；內持技術型的人才，給規範、秩序、流程；銜接公關協調型的人才，給氛圍和信任。

4、工作環節上的調整

超過一定時段，就必須對核心人才的工作內容進行擴充，甚至輪崗，避免出現職業疲倦和職業倦怠。

儘管核心人才有能力進行自我調整，但仍然需要關注做好工作內容的調整和增補，幫助其實現更大價值。

5、鎖定卡位的方式

核心人才的引進、留用，通過鎖定（股權）和卡位（職務）的形式雙重進行。儘管有些管理者對此還是不重視，片面認為公司尚小，分股就是分權。

這裡的股權，主要是分紅權，非決策權。主要是人才對公司的擁有感和價值感。因為創業公司工作持續性非常強，某個階段壓力超常規，因此必須有高度擁有感，方能勝任。有股權就有目標，就等於擁有了公司，因此在長期利益上高度一致。

作者：王正道， 途優商學院創始人，12年資深HRD，擅長招聘和培訓環節實戰操作，為中小企業定製招聘和培訓方案。