'留不住院士博士？人口大省如何走出人才流失窘境'

近年來，山東這一人口大省所遭遇的人才流失窘境和人才焦慮，頻頻成為網絡熱議的話題。一些以此為主題的自媒體文章，時常獲得10萬+的閱讀量。最近一篇在微信朋友圈流傳甚廣的文章，以一名留學海外14年的醫學博士回家鄉山東多地求職遇阻最終黯然離開的經歷，再次戳痛了公眾的敏感神經。

近年來，山東這一人口大省所遭遇的人才流失窘境和人才焦慮，頻頻成為網絡熱議的話題。一些以此為主題的自媒體文章，時常獲得10萬+的閱讀量。最近一篇在微信朋友圈流傳甚廣的文章，以一名留學海外14年的醫學博士回家鄉山東多地求職遇阻最終黯然離開的經歷，再次戳痛了公眾的敏感神經。

相比於東部其它省份，山東人才流失的話題為何被頻頻提及？屢屢見諸網絡的有關這一人口大省的“人才焦慮論”何時不再有？筆者在此無意論證類似文章的真偽，某種意義上，反思與冷靜觀察該話題成為輿論焦點的種種制度、社會心理土壤，或許比單純探究真偽更具建設性。

首先，必須直面的是不少人對山東的“刻板印象”。比如講關係、拼酒量、官本位思想嚴重等等。饒有意味的是，重視人情、關係，並非山東的“特產”，而是充分彰顯了中國文化特色，在學術圈公認的社會學專業詞彙中，關係、面子被直接翻譯為“guanxi”“mianzi”即是明證。只不過，山東作為孔孟之鄉，深受諸多傳統思想薰陶，在這方面表現可能更為突出。

因循守舊的思想蔓延至政府部門，很大程度上成為山東經濟發展的掣肘。山東省委書記劉家義曾在公開場合對此痛批：“有人講，南方一些省的幹部遇到新矛盾新問題‘向前看’，用創新的思維尋找解決辦法；山東干部遇到新矛盾新問題習慣於‘向後看’，看有沒有成規慣例可循、有沒有現成經驗可用。”

如果說來自民眾的切身體會和主政官員的犀利觀察都略顯主觀的話，來自山東省本土求職招聘網站齊魯人才網發佈的《2018山東秋季人才流動報告》，則用翔實數據展現了目前山東人才流失的現實。

上述報告以2萬名山東2019屆畢業生為調查樣本，調查顯示，2019屆畢業生中選擇留在山東的人數僅佔17.7%，不足2成；江蘇省已成第一流向地區，其佔比高達19.1%；浙江省和“北上廣”同樣對人才吸附能力較強。“山東省已成為‘人才輸出’大省”，該報告稱。

高端人才流失現狀同樣令人擔憂。據山東一位政協委員統計，山東籍在外省工作院士數量（107人）遠大於駐魯院士數量（48人），高端人才與‘四青’人才（即中組部千人計劃中的青年千人計劃、中組部萬人計劃中的青年拔尖人才、教育部長江學者獎勵計劃中的青年長江學者、國家自然科學基金委設立的優秀青年科學基金項目）也存在類似情況。

探究山東人才流失的深層次原因，一些客觀因素不容忽視。譬如從地理位置看，山東處在京津冀和長三角兩個經濟中心之間，兩個中心對山東人才的虹吸效應非常明顯；從城市規劃佈局看，作為人口大省卻沒有一線核心城市，由此缺乏聚集高端人才的競爭力；從產業結構看，山東經濟發展長期依賴能源、化工、機械等重工業，金融、互聯網和高新技術產業相對江浙和廣東嚴重不足等等。

慮及主觀因素，目前山東在人才引用、選評等方面尚存的制度缺陷更讓人遺憾。一位山東省人大代表將此總結為“重評輕用、重引進輕培育、人才選評聘制度僵化、重引進輕使用”。

不僅如此，真正的人才被引來之後，受諸多因素影響，其價值潛能發揮不出來的真實案例並不鮮見。一位計算機博士被山東某企業作為人才引進後，主要工作竟是裝系統和維修電腦，沒過多久，這位博士就選擇了離開。

而院士研究成果“牆內開花牆外香”的新聞更是引發熱議。據媒體報道，中國工程院院士管華詩科研團隊參與研發的治療阿爾茨海默症的新藥今年即將上市。但在當初，新藥研發卻經歷了無人問津的尷尬，幾經輾轉，這款藥如今已是上海製藥行業的明星產品。

山東如何走出人才流失困局？筆者嘗試提幾點不成熟的建議。

地方引才新政的制定出臺要注重因地制宜。並非所有的區市縣都必須“一刀切”、都適合對接“帶帽”人才、海外人才等高端人才的現實需求，需要考慮自身實際發展需求、區域經濟特色和產業規劃等，甚至有時不妨“低就”。

比如，石家莊鹿泉區就獨闢蹊徑，將引才目標瞄準本市或本省附近具有良好學歷背景和家鄉情結的“子弟兵”。“我們不是要把‘北上廣深’的人才引過來，即便引過來也難留住。”在鹿泉區委常委、組織部長張海峰看來，制定引才政策關鍵要實事求是。這種做法，值得很多地方學習。

同時，要給年輕人實實在在的政策利好。能吸引年輕人並安放他們各種“不靠譜”夢想的城市，才擁有真正的未來。顯然，國內一些城市的主政者已對此形成共識。於是，我們看到深圳、西安、武漢等地紛紛出臺安居落戶、促進就業、支持創業等多項新政，其中不乏全國首創之舉。

而據筆者近年觀察，儘管山東一些地市先後出臺招才引才政策，各種扶持資金、條件不可謂不優渥，但針對年輕人的系統引才政策，至今尚未在一個地市徹底破題，這不能不讓人感到遺憾。

本土人才的培育也應當引起足夠重視。長期以來，山東習慣將招才引才的目光投向省外，一定程度上忽視了對本土人才的選育和培養。山東某大學兩年內先後流失12名博士的情況並非個案。只有對此足夠重視，才能達到招得來“女婿”同時留得住“兒子”的雙贏局面。

最後，還應重視“人才經”向基層引導。制定的人才政策再好，抵不過基層政府部門、用人單位簡單僵化的拒絕。說到底，人才政策究竟能發揮多大作用，很大程度上取決於基層是否真正重視，政策能否落實到位。

如今，山東正處於新舊動能轉換綜合試驗區和自由貿易試驗區兩大國家戰略交疊期，對人才的渴求比以往更甚。針對目前引才用才現狀，山東已切實行動起來。

據不完全統計，近年來僅省級層面就出臺90餘個人才政策的文件，特別是2018年主推的“人才新政20條”，其改革力度之大令人耳目一新。2019年山東省政府工作報告中，“在廣聚人才上下功夫”被寫入其中，並提出具體路徑。在地市層級，青島“金種子”計劃已將人才儲備的前沿推至重點高校在校生群體，濱州市委書記則鮮明提出“讓年輕人有尊嚴地工作生活”……

所有這一切讓人充滿期待。顯然，徹底破除“人才焦慮論”，比口號、文件更重要的是行動，比行動更重要的是人心，是認同感、信任感的真正迴歸。