有人說，領導分兩種：一種是像給下屬打工的，每天比下屬都準時和拼命；一種是做指揮家的，把人管好把事理清，抓大放小，只忙重要的事。
你是哪種領導呢？
在一次飯局上認識一個公司高管，王總。
吃頓飯的功夫，他接了七八個電話，最後實在解釋說:“沒辦法，公司離不開我，只要有點事，就得給我打電話。”
我是不信他那鬼話的，你還以為地球離了你就不轉了呢！
我接觸的老闆也有一些，大多數是王總這樣的，辛苦創業數年，好不容易公司走上軌道了，他們依然像看守兒子一樣無微不至，生怕有一點閃失就萬劫不復了！
當然了，也有不一樣的老闆，過著逍遙的日子，除非公司碰到問題，不然你就不知道他在哪兒鬼混，行蹤不定。
就拿我以前的老闆李總來說，他和老婆一起創辦了公司。我在公司那會兒，差不多有七八個年頭了，老闆家的兒子要去國外讀書，老闆也不願意天天守著公司了，太沒意思了，賺錢這種事兒哪有頭啊！老闆娘死活不願意放手公司，放心不下，結果老闆去國外逍遙了，老闆娘是大的小的都放心不下啊，後來也走了。公司就交給幾個部門經理協調著來，幾個部門經理有股份分紅。他們出國那幾年，公司什麼問題也沒發生，平平穩穩的，老闆夫妻每年回來露幾次面，開開會，發發獎金，然後又不見了！
一個成熟公司的標誌是離開了誰都可以繼續向前發展，一個不成熟領導的標誌是公司離了我就玩不轉了，團隊離了我就不知道怎麼辦了。
為什麼下屬離不開你？
我跟幾個朋友討論過這個問題，答案基本上就是一頭獅子帶領一群綿羊，獅子倒下了，綿羊就沒了領導，不知所措。
具體體現在常見的管理細節中：
“李總，跟客戶談好條件了，合同擬好了，您看一下！”“放這兒，我下午看完回覆你。”
“李經理，上次我給您那個方案，您看了嗎？有什麼意見？客戶等著要呢”“別急，我馬上看！”
“老大，跟您商量個事，我部門的小王這幾個月表現不錯，我先給他加薪，你覺得怎麼樣？”“我考慮一下”
……
為什麼下屬越來越依賴你？
慣得唄！
我來告訴你怎麼處理，“合同檢查三遍，沒問題給我，出了問題，拿你說事。”“方案准備好，給你三分鐘，你先說服我，再去說服客戶”“你部門的事，自己決定，我只看成績”。
孩子的衣服髒了，跟你說“爸爸，我的衣服髒了”你要告訴他，自己的事情自己做。
孩子作業不會寫了，告訴他，都想想，自己多動腦筋，不要遇到問題問大人。
孩子想和誰交朋友，告訴他朋友的標準，他想跟誰交朋友是他自己的事。
很多事，沒必要自己瞎操心，給下屬機會，也是給自己機會。
說點實際的，如何讓下屬不再依賴你？
我們可以全面做一個系統構建：
一、制度管人，流程管事
把制度定好，職責、權利和義務各有各的規定，自己的事儘可能自己做好自己負責；把流程定好，人人都按流程走，事事都按流程做，例行管理做好了，企業規範了，管理者自然減少很多具體性事務。
二、量化標準，狠抓考核
把要做的能量化的量化，做到大家都知道做到什麼程度算合格，什麼程度算優秀，各部門的考核有標準可依，嚴格按照標準考核，管理者又能少一部分事務。
三、激勵機制，以人為本
如果遇到實在解決不了的事怎麼辦？成立互助小組，找同事幫忙參考，找老員工，然後找部門領導……重點培養團隊協作和團隊解決問題的能力，能鍛鍊團隊的時候，領導要少插手。對於例行外的事情，對團隊和個人制定獎勵機制，比如說，客戶臨下班打來電話，要多少貨，需要送到什麼地址。這事不用請示領導了，誰接電話誰就可以做主，領導出差這事還不做呢？
管理者可以設定方方面面的機制，比如團隊競爭機制，團隊紅黑榜，成員PK機制，各類獎勵、分紅、合夥機制等等，鼓勵他們積極解決問題，培養主動競爭意識，把團隊成員都培養成獨擋一面的人才。
什麼是狼性團隊？哪怕獅子去睡大覺了，團隊依然可以主動尋找敵人，自主生存，甚至四面出擊，打下更大的地盤。
所以，管理就是一手抓規範，把那些例行管理的東西規範化，讓下屬有法可依，有跡可循，照著做就行。對於例行外，自己不可控的事情，就要用靈活的機制，通過獎金、分紅、合夥、股份等跟員工發生利益關聯，根本不用你操心，員工自己比你還用心、拼命，你就別瞎插手了。
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