管理就是管人心,考核讓員工越走越遠,激勵才能讓企業基業長青

投資 法律 創業 風行網 績效研究院 績效研究院 2017-08-06

作者:吳老師(薪酬績效諮詢師)

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很多企業老闆裡,一談到企業管理,都會認為管理其實很容易,管理不就是管理好人去做事嘛。但實際上,在這個“管理好人去做事”的過程中十分有講究。因為,你怎麼管,員工才會聽從你呢?怎麼管,員工才會自動自發的去工作呢?怎麼管理,員工的積極狀態才會出來呢?這裡面的設計方法可多了,今天,我特此在這裡和老闆們分享考核管理與激勵管理的兩個導向,以及兩者的特點:

延伸閱讀:管理的最高境界在於無為而治

考核管理

管理就是管人心,考核讓員工越走越遠,激勵才能讓企業基業長青

考核管理,這是大部分老闆常用的方法。特別在八九十年代,盛為風行。以前的員工很好管,只要給他們定下目標,完不成就進行扣罰,他們絕對乖乖的幫你去執行,不敢有怨言、甚至不敢離開企業。這種簡單而粗暴的管理,根本不用考慮員工的心理感受。用一句較為誇張的話來形容:只要錢給夠,做牛做馬都不累!

激勵管理

到了90後新力軍開始進入職場,由於大部分90後在家庭裡都屬於獨生子女,從小就生活在小康家庭裡。他們有著個性張揚、強調自我感受為主。所以,基本上已經不吃以往考核、扣罰那一套了。他們可以一言不合就離開企業,正因為這樣的個性,也開始讓經營多年的企業老闆一籌莫展,並開始思考管理是不是有更好的方法。這也是今天,我重點講解的激勵管理。

談到激勵管理,我們會按時間跨度來分為兩個模式,針對中短期激勵:薪酬全績效模式KSF;針對長效激勵:合夥人、股權模式

中短期激勵:薪酬全績效模式KSF

KSF模式就是將公司管理層人員的工資和績效融合在一起的月度激勵模式,這是國內目前唯一一個增加員工收入、又不增加企業成本的薪酬模式,解決企業考核的難題!幫助企業留人、激勵人、快速搭建一套系統的激勵機制!

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因為這是把薪酬和績效大幅度的全面融合。所以,一旦KSF模式落地到企業裡,會出現兩種良好的現象:

  • 員工都會開始在意績效的結果,因為績效最終會作為影響工資的一大關鍵,當然這裡推行的績效是以正激勵,獎勵會導向的,而不是扣罰的思維。所以推行KSF模式之後,員工都會欣然接受。

  • 老闆也會再也不用苦惱怎麼給員工去加薪了,也不用擔心加上去的工資是否會影響企業的利潤。因為,在這套模式裡面,我們強調的就是工資的高低全憑員工自己去創造,也就是說你想要高工資,只要願意付出高價值,滿意的結果自然會給到你。

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長效期激勵:合夥人與股權

大部分有事業心、能力優秀的人才,都不會滿足於現狀。為老闆打工只是短期的一個階段而已,只要一有機會,他們就會毫不猶豫的選擇跳槽或者自主創業。這一點也讓老闆十分的頭疼,因為辛辛苦苦培養的人才,將來有可能會成為自己的競爭對手,這問題如何解決呢?

很多老闆的解決方法是直接授予股權,做留住人才的方法。但是企業的股權只有100%,即使給得再多也不可能給完,老闆還是要掌握大部分的股權的,這樣才能安心。遇到這種問題時,我建議老闆們可以先從合夥人的模式開始進行操作。

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合夥人與股權的區別

很多做股權激勵的老闆都會有這樣的擔憂:

  • 坐享其成-回報高怕員工沒創造力怎麼辦?

  • 回報存疑-回報低怕員工不願意投入怎麼辦?

  • 失控風險-老闆會失去對創始企業的控制力嗎?

  • 誠信風險-數據不透明利潤不精準員工能信任嗎?

  • 操作風險-如何退出才能靈便且相互保全?

  • 經營風險-財務不規範經營信息不便公開怎麼辦?

  • 法律風險-稅前淨利潤數據要公開嗎?稅務風險如何防範?

  • 效果風險-做股權激勵未必能激勵到人怎麼辦?

而且,由於很多老闆做股權激勵的時候,想的都不太全面,往往導致後期的麻煩層出不斷。例如:

  • 只管讓員工進入,但忘記了如何讓員工退出;

  • 想留住優秀的人才,於是就是直接送給員工股權股份;

  • 沒有很好的劃分股權百分比代表什麼;

  • 不知道什麼人才有資格成為股東;

  • 企業發展到什麼階段才需要做股權激勵。

各種各樣的問題,一直困擾著老闆,所以確實的煩惱。在這裡,建議大家從合夥人模式開始進行:

合夥人設計的七大建議:

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一、一手收錢、一手分錢

員工買為上策;員工借為中策;員工送為下策。老闆必須想辦法讓員工出錢進來,這樣的激勵才具備雙向驅動。

二、高層有股、中層有份、員工入夥

高層可得到股權、中層擁有股份、有價值的員工成為合夥人。

三、年度做分紅激勵、長期做超價值激勵

年底根據入股或入夥的情況獲得分紅,獲得股權和股份的員工可以拿到更多的分享。

四、進入、退出都有標準規定

員工成為股東或合夥人,應該設定相應的條件。有進入條件,更應該有退出規則。

五、分紅分為:投資回報和貢獻回報

收員工的錢不是我們的最終目的,我們最終的目的是想通過錢,做到收心發力。所以,合夥人和股東投入的不只是錢,還有貢獻和價值。

六、權益可分置、組織新生態

股東的權力和利益是可以分開設置的,比如投票權(參與決策權)、文件簽署權與分紅收益權、增值收益權等是可以相對分拆的。做好權責的分離。

七、因需而設、以效定型

每家企業適用的股權激勵模式可能各不相同,應該根據自己的情況來設定。切記生搬硬套,最終只會流於形式,弄垮自己的企業。

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