在職場上，有一種公司勸退行為很流行，那就是領導勸員工主動離職，如果員工不聽話、不離職，那麼領導就會想其他的辦法故意刁難員工，總之不把員工搞走不罷手。對於這種事情，很多員工束手無策，今天我就借這個問題給大家講講遇到這類公司勸退行為的應對方法，或許員工有啟發意義。
如題主所言，老員工被公司領導口頭勸退，結果老員工不打算辭職，之後領導故意刁難員工，不給員工安排工作，卻又要求員工每天寫工作日報。像這種事明顯就是領導沒有把老員工勸退成功的情況下故意找員工的茬，然後借員工沒有寫工作日報的理由向員工發難。如果員工不找應對的方法，可能真的就給了領導辭退的機會和理由了，到時候對員工不利，因此，員工不能坐以待斃，必須行動起來。
在我看來，即便領導這樣刁難員工，也還是有破綻的，員工可以利用這些破綻創造機會，讓領導無計可施。
首先，老員工要創造機會證明是領導不給安排工作，而不是自己不願意工作。這個是很好辦的，領導不是讓你們老員工寫工作日誌嘛，可是領導又沒有給老員工安排工作，那麼老員工就應該主動的去找領導要工作幹，記得在跟領導溝通、交流的過程中全程錄音。把你對領導一方面不安排工作另一方面又要求寫工作日誌的矛盾要求指出來，不管領導怎麼說，你都錄音下來，可以起到證明你不是不工作，而是領導不安排工作、不讓你工作的效果。到時候可以作為投訴維權的證據，這是有利於老員工的。
其次，領導不安排工作，老員工也要按時報到上班，並且遵守公司的規章制度。雖然領導不給老員工安排工作，雖然領導是在故意刁難老員工，但由於老員工沒有辭職，還是公司的一員，所以即便沒有工作幹，老員工也必須按時上下班，並且遵守公司的各種規章制度。老員工這樣做主要就是為了不給領導找到辭退自己的理由和依據，這一點也是很重要的。我就見過領導不給員工安排工作，結果員工就不來上班，最後被領導按曠工開除的例子，一分錢都沒得賠，員工維權都沒用，所以沒工作幹也要來公司報到上班。
再次，工作日報也必須寫。領導不給員工安排工作，不讓員工工作，又要員工寫工作日報，那可以呀，員工直接在工作日報上寫明“由於領導不安排工作，本人向領導請示工作安排無果，導致無法工作，一切責任由領導承擔。”你就在工作日報上寫這些內容，領導天天不給你安排工作，你就天天這樣寫，而且你還要天天去向領導請示工作安排，每次向領導請示工作都要全程錄音，做到這些就夠了。
接下來就是老員工和領導打消耗戰了，看你們誰更能扛得住。如果是領導扛不住，領導可能會強行辭退老員工，然後任由老員工去告；或者領導會找老員工協商離職補償的事宜。如果是老員工扛不住了，可能就真的只有主動辭職走人的結局。
其實我上面說的老員工跟領導的消耗並非是最佳的解決辦法。對於員工來說肯定沒有資本跟領導和公司耗下去的，所以員工最好的辦法還是收集到一定的有利證據之後主動開展勞動維權，讓勞動局的工作人員介入其中，然後通過三方協商的機制確定是恢復員工的工作還是雙方協商解除勞動合同、公司支付一定的經濟補償了結此事。
總的來說，領導口頭勸退老員工離職，目的就是想無償解除勞動合同，老員工如果不想離職或者想要拿到辭退的補償後再離職，那麼就得跟領導“纏鬥”，讓領導的各種刁難都站不住腳，唯有如此，老員工才可以為自己爭取最大的利益，操作方法就是我上面說的那些。
看到這個標題 我有很多話想說 我在最後一家單位上班9年半 因為與物業主管發生矛盾 公司與我終止勞動合同 一次性補償我95000 現在每個月能領失業金一千三四 在沒有得到補償之前 我對公司說“必須補償我 否則我求助媒體 申請勞動仲裁 拉橫幅 把公司違法違規的現象向政府部門舉報”
在此提醒相對通情達理的朋友 在工作中 假如老闆或主管故意刁難你 首先你要收集證據 比如:公司是否有違法違規行為 主管是否作風有問題 他們的管理是否合情合理等等等 只要我們有充足的證據能證明對方有過錯 最終的結果就是“員工是爺 老闆主管是孫”
聽題主的說話語氣，似乎是底氣不足，缺乏抗爭的勇氣。你可能是有顧忌，不敢跟公司領導抗爭，一直都是逆來順受，也可能怕你鬥不過老闆，也可能你是不屑於這種勾心鬥角！
借你來往認為，請自信一些，被勸退既然已經板上釘釘，就不要怕得罪領導，也不要前怕狼後怕虎。他越是刁難你，你不離職去維護自己的合法權益就越有必要性。
聽題主的說話語氣，似乎是底氣不足，缺乏抗爭的勇氣。你可能是有顧忌，不敢跟公司領導抗爭，一直都是逆來順受，也可能怕你鬥不過老闆，也可能你是不屑於這種勾心鬥角！ 既然公司口頭勸退，不管從何種角度來看，給員工補償那是天經地義，何必怕。你怕就怕在太仁慈，太不懂得法律維權的必要性。領導故意刁難很明顯就是不想給你們辭退補償，意圖已經很明顯了。 既然已經衝突和矛盾起來了，那就義正言辭、不畏強權的跟不公平鬥一鬥，有何不可。本來公司這種行為已經是涉嫌違反勞動法規定，還有什麼可顧慮、畏首畏尾呢。 老闆同員工之間的這種小鬥爭，關鍵就是一種心理戰。不敢維權、畏懼老闆恰巧在心理上就已經輸了。故不管你如何同老闆周旋，都是沒有底氣且處於弱勢的一方。 面子是相互給的，既然老闆不仁，你也就不比給老闆留情面。慣著這種事後拆臺的老闆只能讓這樣的老闆自我感覺良好，從而會壓榨更多的人。 聽題主的說話語氣，似乎是底氣不足，缺乏抗爭的勇氣。你可能是有顧忌，不敢跟公司領導抗爭，一直都是逆來順受，也可能怕你鬥不過老闆，也可能你是不屑於這種勾心鬥角！ 既然公司口頭勸退，不管從何種角度來看，給員工補償那是天經地義，何必怕。你怕就怕在太仁慈，太不懂得法律維權的必要性。領導故意刁難很明顯就是不想給你們辭退補償，意圖已經很明顯了。 既然已經衝突和矛盾起來了，那就義正言辭、不畏強權的跟不公平鬥一鬥，有何不可。本來公司這種行為已經是涉嫌違反勞動法規定，還有什麼可顧慮、畏首畏尾呢。 老闆同員工之間的這種小鬥爭，關鍵就是一種心理戰。不敢維權、畏懼老闆恰巧在心理上就已經輸了。故不管你如何同老闆周旋，都是沒有底氣且處於弱勢的一方。 面子是相互給的，既然老闆不仁，你也就不比給老闆留情面。慣著這種事後拆臺的老闆只能讓這樣的老闆自我感覺良好，從而會壓榨更多的人。 很可能有的人遇到這樣的情況，情緒就失控了，就開始在公司“鬧起來”了。有怒火無可厚非，但這時候應該保持理性，在公司大吵大鬧絕不是有效、可行的維權之路。很可能鬧到最後，你有理也站不住腳了，這種分寸的把我必須要切忌、牢記。 不要使自己喪失了“最後的立足之地”。 勸退歸勸退，只要是公司沒有同你達成被勸退的補償約定或者有關條款，你照樣在公司保持正常上班，正常上下班打卡，正常在自己的崗位上該幹啥幹啥，讓公司看到你的理性、冷靜。 這種和諧的氛圍無疑對公司來說是一種震懾，說不定公司就等著你找事呢，這時候人家就會見招拆招，最後真的對你自己不利了。 聽題主的說話語氣，似乎是底氣不足，缺乏抗爭的勇氣。你可能是有顧忌，不敢跟公司領導抗爭，一直都是逆來順受，也可能怕你鬥不過老闆，也可能你是不屑於這種勾心鬥角！ 既然公司口頭勸退，不管從何種角度來看，給員工補償那是天經地義，何必怕。你怕就怕在太仁慈，太不懂得法律維權的必要性。領導故意刁難很明顯就是不想給你們辭退補償，意圖已經很明顯了。 既然已經衝突和矛盾起來了，那就義正言辭、不畏強權的跟不公平鬥一鬥，有何不可。本來公司這種行為已經是涉嫌違反勞動法規定，還有什麼可顧慮、畏首畏尾呢。 老闆同員工之間的這種小鬥爭，關鍵就是一種心理戰。不敢維權、畏懼老闆恰巧在心理上就已經輸了。故不管你如何同老闆周旋，都是沒有底氣且處於弱勢的一方。 面子是相互給的，既然老闆不仁，你也就不比給老闆留情面。慣著這種事後拆臺的老闆只能讓這樣的老闆自我感覺良好，從而會壓榨更多的人。 很可能有的人遇到這樣的情況，情緒就失控了，就開始在公司“鬧起來”了。有怒火無可厚非，但這時候應該保持理性，在公司大吵大鬧絕不是有效、可行的維權之路。很可能鬧到最後，你有理也站不住腳了，這種分寸的把我必須要切忌、牢記。 不要使自己喪失了“最後的立足之地”。 勸退歸勸退，只要是公司沒有同你達成被勸退的補償約定或者有關條款，你照樣在公司保持正常上班，正常上下班打卡，正常在自己的崗位上該幹啥幹啥，讓公司看到你的理性、冷靜。 這種和諧的氛圍無疑對公司來說是一種震懾，說不定公司就等著你找事呢，這時候人家就會見招拆招，最後真的對你自己不利了。 你按部就班，既沒有瀆職，也沒有偷懶，公司想找你的茬就得費一番功夫。 本質來說，這樣“佔據主動權”的是你，而不是公司。 如果要走維權之路，就必須有證據可以證明公司違反了勞動法，和對員工不公平待遇。俗話說，“口說無憑”，有了證據就是最大的底氣，而且勞動維權機構主要監督和打擊的事企業的不良違法行為，是從保護勞動者權益的角度出發的。 要做到兩點： （1）這段時間，儘可能回憶、蒐集以往工作中公司不合法、不公平對待員工的行為。 例如加班不給加班費且灌毒雞湯蠱惑員工的意志、變相繳納社保甚至不予繳納社保、隨意剋扣工資和獎金、延發工資且一聲不吭、年終獎不發等等…… 要揭露這種剝削行為，讓這種行為無處遁形！ （2）這段時間，老闆故意刁難你和公司勸退你的不合理行為要善於蒐集、留存證據。 如果很多情況下是對話的情況，有必要時可以“錄音”，其他情況可以保留聊天截圖、拍攝強迫照片等等。 雖說這種行為，不夠光明正大，但是這是迫不得已、情勢所逼，唯有如此才可揭露這種行為。 聽題主的說話語氣，似乎是底氣不足，缺乏抗爭的勇氣。你可能是有顧忌，不敢跟公司領導抗爭，一直都是逆來順受，也可能怕你鬥不過老闆，也可能你是不屑於這種勾心鬥角！ 既然公司口頭勸退，不管從何種角度來看，給員工補償那是天經地義，何必怕。你怕就怕在太仁慈，太不懂得法律維權的必要性。領導故意刁難很明顯就是不想給你們辭退補償，意圖已經很明顯了。 既然已經衝突和矛盾起來了，那就義正言辭、不畏強權的跟不公平鬥一鬥，有何不可。本來公司這種行為已經是涉嫌違反勞動法規定，還有什麼可顧慮、畏首畏尾呢。 老闆同員工之間的這種小鬥爭，關鍵就是一種心理戰。不敢維權、畏懼老闆恰巧在心理上就已經輸了。故不管你如何同老闆周旋，都是沒有底氣且處於弱勢的一方。 面子是相互給的，既然老闆不仁，你也就不比給老闆留情面。慣著這種事後拆臺的老闆只能讓這樣的老闆自我感覺良好，從而會壓榨更多的人。 很可能有的人遇到這樣的情況，情緒就失控了，就開始在公司“鬧起來”了。有怒火無可厚非，但這時候應該保持理性，在公司大吵大鬧絕不是有效、可行的維權之路。很可能鬧到最後，你有理也站不住腳了，這種分寸的把我必須要切忌、牢記。 不要使自己喪失了“最後的立足之地”。 勸退歸勸退，只要是公司沒有同你達成被勸退的補償約定或者有關條款，你照樣在公司保持正常上班，正常上下班打卡，正常在自己的崗位上該幹啥幹啥，讓公司看到你的理性、冷靜。 這種和諧的氛圍無疑對公司來說是一種震懾，說不定公司就等著你找事呢，這時候人家就會見招拆招，最後真的對你自己不利了。 你按部就班，既沒有瀆職，也沒有偷懶，公司想找你的茬就得費一番功夫。 本質來說，這樣“佔據主動權”的是你，而不是公司。 如果要走維權之路，就必須有證據可以證明公司違反了勞動法，和對員工不公平待遇。俗話說，“口說無憑”，有了證據就是最大的底氣，而且勞動維權機構主要監督和打擊的事企業的不良違法行為，是從保護勞動者權益的角度出發的。 要做到兩點： （1）這段時間，儘可能回憶、蒐集以往工作中公司不合法、不公平對待員工的行為。 例如加班不給加班費且灌毒雞湯蠱惑員工的意志、變相繳納社保甚至不予繳納社保、隨意剋扣工資和獎金、延發工資且一聲不吭、年終獎不發等等…… 要揭露這種剝削行為，讓這種行為無處遁形！ （2）這段時間，老闆故意刁難你和公司勸退你的不合理行為要善於蒐集、留存證據。 如果很多情況下是對話的情況，有必要時可以“錄音”，其他情況可以保留聊天截圖、拍攝強迫照片等等。 雖說這種行為，不夠光明正大，但是這是迫不得已、情勢所逼，唯有如此才可揭露這種行為。 維權路徑是： 勞動者維權直接起訴不是合法程序，且不予受理，除非是特殊情況或者事態嚴重。 第一步：用人單位惡意勸退勞動者離職且沒有任何補償行為的，首先應當向當地勞動保障、監察和行政管理部門投訴，將情況說明並提供有關證據，勞動部門就會調查取證、核實情況。 如果情況屬實，勞動部門就會按照勞動法規定，責令企業限期整改或者兌現！ 這裡的勞動行政部門指的是單位所在地人資資源和社會保障局的勞動局和勞動監察大隊。勞動者可以直接去這兩個地方提出訴求，請求調查和辦理。 聽題主的說話語氣，似乎是底氣不足，缺乏抗爭的勇氣。你可能是有顧忌，不敢跟公司領導抗爭，一直都是逆來順受，也可能怕你鬥不過老闆，也可能你是不屑於這種勾心鬥角！ 既然公司口頭勸退，不管從何種角度來看，給員工補償那是天經地義，何必怕。你怕就怕在太仁慈，太不懂得法律維權的必要性。領導故意刁難很明顯就是不想給你們辭退補償，意圖已經很明顯了。 既然已經衝突和矛盾起來了，那就義正言辭、不畏強權的跟不公平鬥一鬥，有何不可。本來公司這種行為已經是涉嫌違反勞動法規定，還有什麼可顧慮、畏首畏尾呢。 老闆同員工之間的這種小鬥爭，關鍵就是一種心理戰。不敢維權、畏懼老闆恰巧在心理上就已經輸了。故不管你如何同老闆周旋，都是沒有底氣且處於弱勢的一方。 面子是相互給的，既然老闆不仁，你也就不比給老闆留情面。慣著這種事後拆臺的老闆只能讓這樣的老闆自我感覺良好，從而會壓榨更多的人。 很可能有的人遇到這樣的情況，情緒就失控了，就開始在公司“鬧起來”了。有怒火無可厚非，但這時候應該保持理性，在公司大吵大鬧絕不是有效、可行的維權之路。很可能鬧到最後，你有理也站不住腳了，這種分寸的把我必須要切忌、牢記。 不要使自己喪失了“最後的立足之地”。 勸退歸勸退，只要是公司沒有同你達成被勸退的補償約定或者有關條款，你照樣在公司保持正常上班，正常上下班打卡，正常在自己的崗位上該幹啥幹啥，讓公司看到你的理性、冷靜。 這種和諧的氛圍無疑對公司來說是一種震懾，說不定公司就等著你找事呢，這時候人家就會見招拆招，最後真的對你自己不利了。 你按部就班，既沒有瀆職，也沒有偷懶，公司想找你的茬就得費一番功夫。 本質來說，這樣“佔據主動權”的是你，而不是公司。 如果要走維權之路，就必須有證據可以證明公司違反了勞動法，和對員工不公平待遇。俗話說，“口說無憑”，有了證據就是最大的底氣，而且勞動維權機構主要監督和打擊的事企業的不良違法行為，是從保護勞動者權益的角度出發的。 要做到兩點： （1）這段時間，儘可能回憶、蒐集以往工作中公司不合法、不公平對待員工的行為。 例如加班不給加班費且灌毒雞湯蠱惑員工的意志、變相繳納社保甚至不予繳納社保、隨意剋扣工資和獎金、延發工資且一聲不吭、年終獎不發等等…… 要揭露這種剝削行為，讓這種行為無處遁形！ （2）這段時間，老闆故意刁難你和公司勸退你的不合理行為要善於蒐集、留存證據。 如果很多情況下是對話的情況，有必要時可以“錄音”，其他情況可以保留聊天截圖、拍攝強迫照片等等。 雖說這種行為，不夠光明正大，但是這是迫不得已、情勢所逼，唯有如此才可揭露這種行為。 維權路徑是： 勞動者維權直接起訴不是合法程序，且不予受理，除非是特殊情況或者事態嚴重。 第一步：用人單位惡意勸退勞動者離職且沒有任何補償行為的，首先應當向當地勞動保障、監察和行政管理部門投訴，將情況說明並提供有關證據，勞動部門就會調查取證、核實情況。 如果情況屬實，勞動部門就會按照勞動法規定，責令企業限期整改或者兌現！ 這裡的勞動行政部門指的是單位所在地人資資源和社會保障局的勞動局和勞動監察大隊。勞動者可以直接去這兩個地方提出訴求，請求調查和辦理。 第二步：用人單位惡意勸退勞動者離職且沒有任何補償行為的，勞動者要求用人單位給與辭退補償或者補償金費用時，可以申請勞動仲裁。 這類勞動糾紛屬於勞動爭議屬於勞動爭議的受理單位，勞動仲裁委員會必須受理。 勞動仲裁未最終裁決，勞動者不可上訴。 但是，要提供證據。 第三步：起訴有特殊情況才可以。 仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力。 根據法律規定，勞動者與用人單位發生勞動爭議後，申請仲裁後。仲裁委做出裁決後，單位不服的，提供符合撤銷裁決的法定事由，用人單位可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。 如果法院裁定撤銷仲裁結論的，勞動者收到法院裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。如果法院駁回單位的撤銷請求，單位不執行裁決的，勞動者可以申請法院執行。 僅供參考，希望有所啟發。 希望對有困惑的你有所幫助和啟發，歡迎同大家一起探討；更多職場問題、見解和新媒體運營知識歡迎關注本人😉借你來往認為，請自信一些，被勸退既然已經板上釘釘，就不要怕得罪領導，也不要前怕狼後怕虎。他越是刁難你，你不離職去維護自己的合法權益就越有必要性。
請記住一點：關鍵時刻老闆一定不能被慣著。
借你來往認為，請自信一些，被勸退既然已經板上釘釘，就不要怕得罪領導，也不要前怕狼後怕虎。他越是刁難你，你不離職去維護自己的合法權益就越有必要性。
請記住一點：關鍵時刻老闆一定不能被慣著。
基於員工維權和打擊老闆囂張氣焰的目的，我提供三點可行性建議：
異乎尋常的冷靜、超乎所以的理智才是鬥爭最有利的武器，而且寒氣逼人！
借你來往認為，請自信一些，被勸退既然已經板上釘釘，就不要怕得罪領導，也不要前怕狼後怕虎。他越是刁難你，你不離職去維護自己的合法權益就越有必要性。
請記住一點：關鍵時刻老闆一定不能被慣著。
基於員工維權和打擊老闆囂張氣焰的目的，我提供三點可行性建議：
異乎尋常的冷靜、超乎所以的理智才是鬥爭最有利的武器，而且寒氣逼人！
切忌：這些證據的蒐集一定是要符合勞動法規範的，而且有些要符合當初合同簽訂中的約定條款，且公司沒有履行，或者變相履行的。
借你來往認為，請自信一些，被勸退既然已經板上釘釘，就不要怕得罪領導，也不要前怕狼後怕虎。他越是刁難你，你不離職去維護自己的合法權益就越有必要性。
請記住一點：關鍵時刻老闆一定不能被慣著。
基於員工維權和打擊老闆囂張氣焰的目的，我提供三點可行性建議：
異乎尋常的冷靜、超乎所以的理智才是鬥爭最有利的武器，而且寒氣逼人！
切忌：這些證據的蒐集一定是要符合勞動法規範的，而且有些要符合當初合同簽訂中的約定條款，且公司沒有履行，或者變相履行的。
法定程序是：勞動部門投訴——申請勞動仲裁——法院申請民事訴訟
借你來往認為，請自信一些，被勸退既然已經板上釘釘，就不要怕得罪領導，也不要前怕狼後怕虎。他越是刁難你，你不離職去維護自己的合法權益就越有必要性。
請記住一點：關鍵時刻老闆一定不能被慣著。
基於員工維權和打擊老闆囂張氣焰的目的，我提供三點可行性建議：
異乎尋常的冷靜、超乎所以的理智才是鬥爭最有利的武器，而且寒氣逼人！
切忌：這些證據的蒐集一定是要符合勞動法規範的，而且有些要符合當初合同簽訂中的約定條款，且公司沒有履行，或者變相履行的。
法定程序是：勞動部門投訴——申請勞動仲裁——法院申請民事訴訟
申請勞動仲裁，索要經濟補償金！
退唄！天下處處是你公司。
