公司員工拿了外部公司的offer,薪資比現在的高,員工提出如果公司不給漲薪就離職,作為HR該如何處理?

10 個回答
陪娃乐趣多
2019-08-24

場景模擬,抽絲剝繭,疑惑滿滿。

公司一員工找到你,並和你說,他拿到了另外一個公司的offer,而且薪資要比現在高,並希望公司給他漲工資,否則就離職。

你是呆若木雞呢?還是呆若木雞呢?你心中肯定充滿了很多疑問:

  • 真拿到offer還是假拿到offer?
  • 薪資真的要比現在高嗎?
  • 是不是一個藉口或籌碼,只是為了漲工資?
  • 如果薪資比現在高,為何不直接離職?
除此之外,你或許還有其他疑問:

  • 你只是個HR,你和他熟嗎?
  • 你只是個HR,幹嘛這事情要找你?
  • 這不是應該找他的直接主管嗎?

既然找上了你,不管你有多少的疑惑,分內的有些事情還是要做,而分外的事情可以交給別人去做。

場景模擬,抽絲剝繭,疑惑滿滿。

公司一員工找到你,並和你說,他拿到了另外一個公司的offer,而且薪資要比現在高,並希望公司給他漲工資,否則就離職。

你是呆若木雞呢?還是呆若木雞呢?你心中肯定充滿了很多疑問:

  • 真拿到offer還是假拿到offer?
  • 薪資真的要比現在高嗎?
  • 是不是一個藉口或籌碼,只是為了漲工資?
  • 如果薪資比現在高,為何不直接離職?
除此之外,你或許還有其他疑問:

  • 你只是個HR,你和他熟嗎?
  • 你只是個HR,幹嘛這事情要找你?
  • 這不是應該找他的直接主管嗎?

既然找上了你,不管你有多少的疑惑,分內的有些事情還是要做,而分外的事情可以交給別人去做。

做為HR,建議你應該大聲說出來:這種事情憑什麼讓你來處理?

職場中,有些分外的事情,不要擅自去做,否則會惹來一身麻煩,並讓自己陷入困境,牽扯自己大量的精力,浪費自己大量的時間。

  1. 該員工平時工作態度如何,你不清楚。
  2. 該員工平時工作能力如何,你不清楚。
  3. 該員工平時工作表現如何,你不清楚。
  4. 該員工平時人際關係如何,你不清楚。
  5. 該員工是否是核心骨幹員工,你不清楚。
  6. 該員工是否不可或缺,你不清楚。
  7. 該員工所處團隊工資構成如何,你不清楚。

你作為HR,不清楚這些很正常,因為這不是你的職責。有這麼多的不清楚,你如何去確定該員工該不該漲工資?所以,這類事情,不該你負責。

作為HR,你或許還可以這樣做。

  • 安撫是必要的。

當然作為公司的HR,既然員工有事找上門來,那你應有的態度還是要有的。你要對他進行安撫,讓他心情放鬆,放平穩,讓他不要衝動,凡事好商量。安撫的目的其實很簡單,就是為後面的相關工作爭取時間。

  • 確認相關事項是必須的。

這裡的確認有兩方面的意思,但確認的內容應該要涵蓋最上面提到的7點:

  1. 向該員工確認。確認的內容包含他接到的offer,新公司給他提供的薪資,他目前的工資。
  2. 向該員工的主管領導確認。確認他平時的工作情況,確認他是否有離職的意向。
  • 向相關領導彙報是必不可少的。

同樣這裡的向領導彙報也包含兩方面:

  1. 作為HR,自己權利有限,所以應該向自己的主管領導彙報。
  2. 相關事項應該要向該員工直接主管領導或該員工所在部門的部門領導彙報。

場景模擬,抽絲剝繭,疑惑滿滿。

公司一員工找到你,並和你說,他拿到了另外一個公司的offer,而且薪資要比現在高,並希望公司給他漲工資,否則就離職。

你是呆若木雞呢?還是呆若木雞呢?你心中肯定充滿了很多疑問:

  • 真拿到offer還是假拿到offer?
  • 薪資真的要比現在高嗎?
  • 是不是一個藉口或籌碼,只是為了漲工資?
  • 如果薪資比現在高,為何不直接離職?
除此之外,你或許還有其他疑問:

  • 你只是個HR,你和他熟嗎?
  • 你只是個HR,幹嘛這事情要找你?
  • 這不是應該找他的直接主管嗎?

既然找上了你,不管你有多少的疑惑,分內的有些事情還是要做,而分外的事情可以交給別人去做。

做為HR,建議你應該大聲說出來:這種事情憑什麼讓你來處理?

職場中,有些分外的事情,不要擅自去做,否則會惹來一身麻煩,並讓自己陷入困境,牽扯自己大量的精力,浪費自己大量的時間。

  1. 該員工平時工作態度如何,你不清楚。
  2. 該員工平時工作能力如何,你不清楚。
  3. 該員工平時工作表現如何,你不清楚。
  4. 該員工平時人際關係如何,你不清楚。
  5. 該員工是否是核心骨幹員工,你不清楚。
  6. 該員工是否不可或缺,你不清楚。
  7. 該員工所處團隊工資構成如何,你不清楚。

你作為HR,不清楚這些很正常,因為這不是你的職責。有這麼多的不清楚,你如何去確定該員工該不該漲工資?所以,這類事情,不該你負責。

作為HR,你或許還可以這樣做。

  • 安撫是必要的。

當然作為公司的HR,既然員工有事找上門來,那你應有的態度還是要有的。你要對他進行安撫,讓他心情放鬆,放平穩,讓他不要衝動,凡事好商量。安撫的目的其實很簡單,就是為後面的相關工作爭取時間。

  • 確認相關事項是必須的。

這裡的確認有兩方面的意思,但確認的內容應該要涵蓋最上面提到的7點:

  1. 向該員工確認。確認的內容包含他接到的offer,新公司給他提供的薪資,他目前的工資。
  2. 向該員工的主管領導確認。確認他平時的工作情況,確認他是否有離職的意向。
  • 向相關領導彙報是必不可少的。

同樣這裡的向領導彙報也包含兩方面:

  1. 作為HR,自己權利有限,所以應該向自己的主管領導彙報。
  2. 相關事項應該要向該員工直接主管領導或該員工所在部門的部門領導彙報。


到現在為止,你應該做的,或者你可能要做的事情,基本上都已經完成,或許後續公司對這個事情有了最終定論的時候,還會用到你,但現在,我們談談另一個事情。

員工加不加工資,挽留不挽留,要綜合考慮。

先說一個公認的職場規則:因為工資原因而提出離職的員工,除非你在公司裡面是不可或缺的,否則公司基本上不會為了挽留你而給你漲工資。

員工提出離職,是放走還是極力挽留,這個要綜合考慮。

  • 如果該員工可替代性比較高,放走是首選。
  • 或許公司正盼望他走也說不定。
  • 如果該員工不可替代,不可或缺,挽留是首選。
上面提到的不可替代或不可或缺,參考依據就是他的工作,他的作用,他工作的重要程度,他在團隊中是否起關鍵作用。

如果確定要對員工進行挽留,用什麼方式來挽留,該不該漲工資,漲多少,也要衡量利弊,綜合考慮。

  • 挽留員工,不一定要漲工資,還可以給期權,給股票,給職位空間,或者給幾個大餅。
  • 如果確定漲工資,還要結合薪酬體系,參考平時績效,參考團隊或部門整體成本,以及參考該員工的表現等,以此來確定漲幅。
  • 漲幅是否就是員工期望的,這個不一定,看怎麼談。
一般來說,離職時候要求漲工資,漲幅肯定比公司薪酬體系中規定的常規漲幅要高,如果員工的確不可或缺,只要他不是獅子大開口,相信會得到滿足。

場景模擬,抽絲剝繭,疑惑滿滿。

公司一員工找到你,並和你說,他拿到了另外一個公司的offer,而且薪資要比現在高,並希望公司給他漲工資,否則就離職。

你是呆若木雞呢?還是呆若木雞呢?你心中肯定充滿了很多疑問:

  • 真拿到offer還是假拿到offer?
  • 薪資真的要比現在高嗎?
  • 是不是一個藉口或籌碼,只是為了漲工資?
  • 如果薪資比現在高,為何不直接離職?
除此之外,你或許還有其他疑問:

  • 你只是個HR,你和他熟嗎?
  • 你只是個HR,幹嘛這事情要找你?
  • 這不是應該找他的直接主管嗎?

既然找上了你,不管你有多少的疑惑,分內的有些事情還是要做,而分外的事情可以交給別人去做。

做為HR,建議你應該大聲說出來:這種事情憑什麼讓你來處理?

職場中,有些分外的事情,不要擅自去做,否則會惹來一身麻煩,並讓自己陷入困境,牽扯自己大量的精力,浪費自己大量的時間。

  1. 該員工平時工作態度如何,你不清楚。
  2. 該員工平時工作能力如何,你不清楚。
  3. 該員工平時工作表現如何,你不清楚。
  4. 該員工平時人際關係如何,你不清楚。
  5. 該員工是否是核心骨幹員工,你不清楚。
  6. 該員工是否不可或缺,你不清楚。
  7. 該員工所處團隊工資構成如何,你不清楚。

你作為HR,不清楚這些很正常,因為這不是你的職責。有這麼多的不清楚,你如何去確定該員工該不該漲工資?所以,這類事情,不該你負責。

作為HR,你或許還可以這樣做。

  • 安撫是必要的。

當然作為公司的HR,既然員工有事找上門來,那你應有的態度還是要有的。你要對他進行安撫,讓他心情放鬆,放平穩,讓他不要衝動,凡事好商量。安撫的目的其實很簡單,就是為後面的相關工作爭取時間。

  • 確認相關事項是必須的。

這裡的確認有兩方面的意思,但確認的內容應該要涵蓋最上面提到的7點:

  1. 向該員工確認。確認的內容包含他接到的offer,新公司給他提供的薪資,他目前的工資。
  2. 向該員工的主管領導確認。確認他平時的工作情況,確認他是否有離職的意向。
  • 向相關領導彙報是必不可少的。

同樣這裡的向領導彙報也包含兩方面:

  1. 作為HR,自己權利有限,所以應該向自己的主管領導彙報。
  2. 相關事項應該要向該員工直接主管領導或該員工所在部門的部門領導彙報。


到現在為止,你應該做的,或者你可能要做的事情,基本上都已經完成,或許後續公司對這個事情有了最終定論的時候,還會用到你,但現在,我們談談另一個事情。

員工加不加工資,挽留不挽留,要綜合考慮。

先說一個公認的職場規則:因為工資原因而提出離職的員工,除非你在公司裡面是不可或缺的,否則公司基本上不會為了挽留你而給你漲工資。

員工提出離職,是放走還是極力挽留,這個要綜合考慮。

  • 如果該員工可替代性比較高,放走是首選。
  • 或許公司正盼望他走也說不定。
  • 如果該員工不可替代,不可或缺,挽留是首選。
上面提到的不可替代或不可或缺,參考依據就是他的工作,他的作用,他工作的重要程度,他在團隊中是否起關鍵作用。

如果確定要對員工進行挽留,用什麼方式來挽留,該不該漲工資,漲多少,也要衡量利弊,綜合考慮。

  • 挽留員工,不一定要漲工資,還可以給期權,給股票,給職位空間,或者給幾個大餅。
  • 如果確定漲工資,還要結合薪酬體系,參考平時績效,參考團隊或部門整體成本,以及參考該員工的表現等,以此來確定漲幅。
  • 漲幅是否就是員工期望的,這個不一定,看怎麼談。
一般來說,離職時候要求漲工資,漲幅肯定比公司薪酬體系中規定的常規漲幅要高,如果員工的確不可或缺,只要他不是獅子大開口,相信會得到滿足。


一般這種事情讓HR處理的,不外乎下面幾個情況

  • 公司小,人員少,HR什麼事情都參與。
  • 領導授權你處理。
  • 該員工之前入職以及談工資都是你處理的,所以想當然認為現在離職要求漲工資也是你處理。

但不管如何,這種事情找你這個HR,還是說明公司相關流程有問題。

利用要挾的手段,達到漲工資的目的,很不明智。

“我已拿到其他公司的offer,工資也比現在高,如果你不給我漲工資,我就離職。”

先不論這是真是假,這種談工資的態度是有恃無恐,是要挾,結果其實可以預料。

  • 你新公司的工資比現在高,直接走就行了,何必多此一舉。
  • 現在給你漲了,以後你不滿意,再提這種要求怎麼辦?
  • 如果其他員工效仿怎麼辦?

領導們老闆們的態度都很明確,不會讓你牽著鼻子走,這種口子不能開,一開後患無窮。

最後總結一下:

前面提到過,當公司對此事有了定論後還會用到你,會讓你去和該員工談,或許是談漲工資,或許是談離職事項,這對你而言,就應該輕車熟路了。

喻派职言
2019-08-23

這種情況很簡單,既然員工已經發出了“最後通牒”,那就成全對方唄。

還能咋地?難道真的給已經提出離職的員工漲薪?好吧,那我做不了主,你問老闆,老闆願意漲就漲,反正錢是他出——我個人意見是不漲,不管你是誰。

問題是,漲薪能解決問題嗎?

原來我在一家公司擔任人力總監的時候,有個技術骨幹要跳槽,技術部門領導說不給他漲薪就要走人,我一看,漲薪還不少:加50%。我的主張是這樣操作恐怕解決不了問題,而且還會造成新的矛盾。但是技術部門領導力主要給他漲薪,最後到了總經理那裡,沒辦法,我也只能妥協。
結果還沒過兩個月,那名員工還是提出辭職了!真夠折騰的。可以說,一個員工的離職,固然有薪酬原因,但往往也有其他原因,如果沒搞明白就加薪,只會適得其反。

所以結合我過去的真實經歷,這根本不是漲薪的問題,而是討價還價到要破裂的階段了。想想看,如果你是老闆,聽到員工把話都說到這個份上,給你的感覺是什麼?明顯是要挾!作為一個公司來說,老闆是核心,雖然需要人才,需要能幹活的員工,但有些話不能這麼說,一這麼說就相當於跟老闆宣戰。即便真的給你漲薪,那心裡也十萬個不樂意啊,因為這話說的太難聽,本來想給你漲的也不想再漲了!

原因很簡單,你站在老闆的角度思考一下這個問題看看。

誰都懂得給錢打工、多給錢多幹活的道理,但是這些道理放在心裡就好,沒必要說的那麼赤裸裸,否則就成了威脅,就成了不把對方放在眼裡。別說對方是老闆了,就是合作伙伴,聽到這樣的話能高興嗎?

所以,很多事情想辦成,不是這麼簡單粗暴就能達到目的的。

遇到這樣的要挾,老闆或許只有一句話答覆:你要走就走唄,沒人攔你!

而且我們可以從邏輯角度去思考這個問題:你離不離職與老闆給不給你漲薪之間真的有關係嗎?

如果你想走,那就毫無顧忌的走,哪怕老闆給你加薪了你也走,這是你的決定,誰都無法改變。反之你能留也不是因為加錢才留,這樣的留也不可能長久!

喻派職言,今日頭條簽約作者,15年人力管理經驗的職業導師,關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。

共享人才APP
2019-08-06

謝邀,作為一名HR的小才,還真遇到過這種事情,前段時間我們公司一個項目的負責人就跟我提過要離職,我們一起同事一年多了,因為年齡相仿所以比較合得來,在得知他的意思之後,我第一時間先跟他談了談,原來最近項目遇到了一些難題,而且他的家中似乎也出了問題,看來是工作不順外加薪資的問題啊,後來才得知家裡有人重病,他想跳槽到更高薪資的單位。

跟領導溝通後,公司組織了一波捐款,然後領導給他漲了薪資,雖然沒有達到他預期的那種,但這個人還是留住了,項目最後的結果非常不錯,他又分到了一筆提成,順利度過了難關

职场三原色
2019-05-07

前段時間我們有一個提離職的員工,拿到漲薪30%以上的offer提離職了。

部門是想挽留的,作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子,拿到offer提離職公司就給漲工資的話,公司還怎麼經營下去?大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎?

雖然如此我們也不得不適當加薪挽留,畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職,公司很可能就直接同意了,到時候後悔都來不及。

所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間,另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷,以及如果調薪挽留的話保密性大不大,會不會引起效仿。

我們這個員工最後還是離職了,公司也提出了加薪挽留的誠意,但沒有達到他跳槽的漲幅,他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜,覺得不該放他走,言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子,人是活的,既生去意,有時候不僅僅是錢的問題。

职场小心思
2019-04-23

借用馬雲爸爸的話,員工要離職,原因無非2個,一是錢沒給夠,二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。

這種員工找好下家的做法其實也無可厚非,完全可以理解,畢竟誰不想工資高一點,工作的開心一點呢?

那麼問題來了,雖然情況很棘手,但作為救火員的 HR該怎麼做呢?

1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位,如果不是,不好意思,你可以走了;如果是高績效高價值的人才,就需要發揮HR的十八般武藝,先把人穩住,畢竟員工是HR招來的,不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見,做到知己知彼,心中有數。

借用馬雲爸爸的話,員工要離職,原因無非2個,一是錢沒給夠,二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。

這種員工找好下家的做法其實也無可厚非,完全可以理解,畢竟誰不想工資高一點,工作的開心一點呢?

那麼問題來了,雖然情況很棘手,但作為救火員的 HR該怎麼做呢?

1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位,如果不是,不好意思,你可以走了;如果是高績效高價值的人才,就需要發揮HR的十八般武藝,先把人穩住,畢竟員工是HR招來的,不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見,做到知己知彼,心中有數。


2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導,詳細說明利弊情況,這時HR要仔細觀察領導的神情,語氣以及理解話語的意思,一切聽領導的意思(一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人),如果領導確定不留,ok,正常辦理離職手續;如果領導覺得要留下這個人才,那麼HR就要發揮十八班武藝留人了,怎麼留呢?說說我的做法,找個氣氛輕鬆點的地方,如咖啡館,茶館,坐下來深入的聊一聊,聊什麼?就聊公司領導的意思,聊聊公司的發展前景,聊一聊他本人的發展方向,聊去留的利弊,深入的談一談,瞭解清楚他的真正原因,打好感情牌。

借用馬雲爸爸的話,員工要離職,原因無非2個,一是錢沒給夠,二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。

這種員工找好下家的做法其實也無可厚非,完全可以理解,畢竟誰不想工資高一點,工作的開心一點呢?

那麼問題來了,雖然情況很棘手,但作為救火員的 HR該怎麼做呢?

1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位,如果不是,不好意思,你可以走了;如果是高績效高價值的人才,就需要發揮HR的十八般武藝,先把人穩住,畢竟員工是HR招來的,不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見,做到知己知彼,心中有數。


2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導,詳細說明利弊情況,這時HR要仔細觀察領導的神情,語氣以及理解話語的意思,一切聽領導的意思(一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人),如果領導確定不留,ok,正常辦理離職手續;如果領導覺得要留下這個人才,那麼HR就要發揮十八班武藝留人了,怎麼留呢?說說我的做法,找個氣氛輕鬆點的地方,如咖啡館,茶館,坐下來深入的聊一聊,聊什麼?就聊公司領導的意思,聊聊公司的發展前景,聊一聊他本人的發展方向,聊去留的利弊,深入的談一談,瞭解清楚他的真正原因,打好感情牌。


3.瞭解清楚情況,報告給領導,確認是否能滿足員工的需求,HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情,如果可以滿足,皆大歡喜;如不能滿足,那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。

借用馬雲爸爸的話,員工要離職,原因無非2個,一是錢沒給夠,二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。

這種員工找好下家的做法其實也無可厚非,完全可以理解,畢竟誰不想工資高一點,工作的開心一點呢?

那麼問題來了,雖然情況很棘手,但作為救火員的 HR該怎麼做呢?

1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位,如果不是,不好意思,你可以走了;如果是高績效高價值的人才,就需要發揮HR的十八般武藝,先把人穩住,畢竟員工是HR招來的,不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見,做到知己知彼,心中有數。


2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導,詳細說明利弊情況,這時HR要仔細觀察領導的神情,語氣以及理解話語的意思,一切聽領導的意思(一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人),如果領導確定不留,ok,正常辦理離職手續;如果領導覺得要留下這個人才,那麼HR就要發揮十八班武藝留人了,怎麼留呢?說說我的做法,找個氣氛輕鬆點的地方,如咖啡館,茶館,坐下來深入的聊一聊,聊什麼?就聊公司領導的意思,聊聊公司的發展前景,聊一聊他本人的發展方向,聊去留的利弊,深入的談一談,瞭解清楚他的真正原因,打好感情牌。


3.瞭解清楚情況,報告給領導,確認是否能滿足員工的需求,HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情,如果可以滿足,皆大歡喜;如不能滿足,那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。



4.這件事處理完,HR的工作遠沒有完,出現這種情況已經說明HR的工作出現了嚴重的缺漏,HR要深刻反思原因並立即修正完善。看看公司需要完善用人留人機制的方向,當然這是個大工程,需要結合公司情況考慮。

以上是個人看法,希望對您有用,也希望朋友們可以一起討論提高。

21英才网
2019-07-16

一個“好心”的hr的處理方式。

假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪,如果遇到心理相對善良的HR,對你的職業生涯負責,那麼有可能婉拒了你的漲薪要求,覺得公司廟小留不下你,並且恭喜你到其他公司高就升職加薪,以後你們也許是不錯的朋友。

儘管你的離去,對目前的公司的項目人力配置有所影響,公司可能還需要花費一定的成本重新招人,但是公司必須遵循一定的漲薪機制,員工拿到外部的offer威脅公司漲薪,公司並不以此作為漲薪的依據。

一個“壞心”的hr的處理方式。

假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪,如果遇到心地陰暗的HR,可能對你暗暗生恨,與用人部門相互勾結,暫時答應了你的漲薪要求,當你屁顛兒屁顛兒高興的留下來,可是幾個月以後你會被公司以各種理由開除。

你的離去,對公司項目人力資源配置有很大的影響,公司漲薪挽留你只是權宜之計,並沒有合適的員工馬上可以代替,當你為自己的漲薪沾沾自喜時,卻不知道你的未來已經危機四伏。

在上述對HR的“好心”與“壞心”評價中,“職場葩葩說”均加了引號,其實並不具有褒義或者或者貶義的評價,職場本來就是這麼殘酷,就必須遵循職場的叢林法則。

更專業的HR,會這樣思考。

決定員工去留,僅僅是處理事情的第一步。所以在企業內部設置員工關係崗,處理員工的離職問題,這個崗位在企業的作用可輕可重。

處理員工關係的hr要深度挖掘員工離職的根本原因動機,是薪酬的問題,還是人際關係的問題,是企業文化的問題,還是上級領導的問題……

圆滚滚的蜗牛先森
2019-08-25

看到這個問題,我的第一反應是這個員工是不是腦袋進水了。

威脅HR有用嗎?

HR說到底只是照章辦事的,難道還有權力給員工加薪?

對於這樣的員工,還是趁早讓他離職,如果他不離職,也要拿他開刀,防止人人效仿。

對於公司來說,一個人離職不可怕,公司缺了誰都照樣運轉。但是離職背後帶來的負面影響力,一定要加以重視,防止大片離職潮的出現。

綜上,HR該怎麼做?

看到這個問題,我的第一反應是這個員工是不是腦袋進水了。

威脅HR有用嗎?

HR說到底只是照章辦事的,難道還有權力給員工加薪?

對於這樣的員工,還是趁早讓他離職,如果他不離職,也要拿他開刀,防止人人效仿。

對於公司來說,一個人離職不可怕,公司缺了誰都照樣運轉。但是離職背後帶來的負面影響力,一定要加以重視,防止大片離職潮的出現。

綜上,HR該怎麼做?

讓他覺得自己在自找沒趣。

這位員工之所以做出此種奇葩舉動,有兩種可能:

第一,所謂外公司的高薪offer根本就是煙霧彈。

否則直接辭職走人多幹脆,何必在這裡囉裡囉嗦惹人嫌。說到底,不過就是放個煙霧彈,讓大家覺得他很優秀,被公司忽視了,希望得到重用,獲得加薪的機會。

如果是這種,讓他把offer拿來看看。

第二,真的拿了高薪offer,發洩自己對公司的不滿。

我辛辛苦苦為公司付出這麼多,你們眼瞎看不到,我這麼優秀的人天天出現在你們面前,你們眼瞎看不到。現在我要功成名就了,你們高攀不起,後悔去吧。

其實人家一點都不後悔。你攀你的高枝,與我何干?

如果是這種,淡淡的給他來一句:那您什麼時候辦離職?

將此事反映給此人的部門經理

如果一個管理者的下屬在公司中作出不當行為,他的上司也要承擔一定的責任。

所以,需要告知這位上司,讓他有所行動,避免事態擴大,造成嚴重負面影響。

這樣做既是尊重這位部門經理,也是遵守公司的制度,不缺位也不越位。

看到這個問題,我的第一反應是這個員工是不是腦袋進水了。

威脅HR有用嗎?

HR說到底只是照章辦事的,難道還有權力給員工加薪?

對於這樣的員工,還是趁早讓他離職,如果他不離職,也要拿他開刀,防止人人效仿。

對於公司來說,一個人離職不可怕,公司缺了誰都照樣運轉。但是離職背後帶來的負面影響力,一定要加以重視,防止大片離職潮的出現。

綜上,HR該怎麼做?

讓他覺得自己在自找沒趣。

這位員工之所以做出此種奇葩舉動,有兩種可能:

第一,所謂外公司的高薪offer根本就是煙霧彈。

否則直接辭職走人多幹脆,何必在這裡囉裡囉嗦惹人嫌。說到底,不過就是放個煙霧彈,讓大家覺得他很優秀,被公司忽視了,希望得到重用,獲得加薪的機會。

如果是這種,讓他把offer拿來看看。

第二,真的拿了高薪offer,發洩自己對公司的不滿。

我辛辛苦苦為公司付出這麼多,你們眼瞎看不到,我這麼優秀的人天天出現在你們面前,你們眼瞎看不到。現在我要功成名就了,你們高攀不起,後悔去吧。

其實人家一點都不後悔。你攀你的高枝,與我何干?

如果是這種,淡淡的給他來一句:那您什麼時候辦離職?

將此事反映給此人的部門經理

如果一個管理者的下屬在公司中作出不當行為,他的上司也要承擔一定的責任。

所以,需要告知這位上司,讓他有所行動,避免事態擴大,造成嚴重負面影響。

這樣做既是尊重這位部門經理,也是遵守公司的制度,不缺位也不越位。

將此事彙報給直接上司,並提出相關建議

這樣的事情並不是一個從事人力資源工作的員工可以承擔的,需要向上彙報,讓領導周知。

在彙報的過程中,為領導提供解決方案,大致在於穩定公司人心,形成員工激勵。

比如,前期公司的活動已經結束,現在可以趁機開一個影響力較大的表彰會,加強公司薪資福利的宣傳待遇,對員工形成物質和精神方面的激勵。

如果表彰會也已經結束,則可以對薪資福利加強宣導,組織和策劃各種活動,設置誘人獎勵。

例如公司本來就有內刊,鼓勵員工投稿,設定徵文活動,講述自己在公司成長和發展的心路歷程。

看到這個問題,我的第一反應是這個員工是不是腦袋進水了。

威脅HR有用嗎?

HR說到底只是照章辦事的,難道還有權力給員工加薪?

對於這樣的員工,還是趁早讓他離職,如果他不離職,也要拿他開刀,防止人人效仿。

對於公司來說,一個人離職不可怕,公司缺了誰都照樣運轉。但是離職背後帶來的負面影響力,一定要加以重視,防止大片離職潮的出現。

綜上,HR該怎麼做?

讓他覺得自己在自找沒趣。

這位員工之所以做出此種奇葩舉動,有兩種可能:

第一,所謂外公司的高薪offer根本就是煙霧彈。

否則直接辭職走人多幹脆,何必在這裡囉裡囉嗦惹人嫌。說到底,不過就是放個煙霧彈,讓大家覺得他很優秀,被公司忽視了,希望得到重用,獲得加薪的機會。

如果是這種,讓他把offer拿來看看。

第二,真的拿了高薪offer,發洩自己對公司的不滿。

我辛辛苦苦為公司付出這麼多,你們眼瞎看不到,我這麼優秀的人天天出現在你們面前,你們眼瞎看不到。現在我要功成名就了,你們高攀不起,後悔去吧。

其實人家一點都不後悔。你攀你的高枝,與我何干?

如果是這種,淡淡的給他來一句:那您什麼時候辦離職?

將此事反映給此人的部門經理

如果一個管理者的下屬在公司中作出不當行為,他的上司也要承擔一定的責任。

所以,需要告知這位上司,讓他有所行動,避免事態擴大,造成嚴重負面影響。

這樣做既是尊重這位部門經理,也是遵守公司的制度,不缺位也不越位。

將此事彙報給直接上司,並提出相關建議

這樣的事情並不是一個從事人力資源工作的員工可以承擔的,需要向上彙報,讓領導周知。

在彙報的過程中,為領導提供解決方案,大致在於穩定公司人心,形成員工激勵。

比如,前期公司的活動已經結束,現在可以趁機開一個影響力較大的表彰會,加強公司薪資福利的宣傳待遇,對員工形成物質和精神方面的激勵。

如果表彰會也已經結束,則可以對薪資福利加強宣導,組織和策劃各種活動,設置誘人獎勵。

例如公司本來就有內刊,鼓勵員工投稿,設定徵文活動,講述自己在公司成長和發展的心路歷程。

在組織活動的時候,還可以聯合其他部門,加大活動的影響力。

這樣做的目的在於三點:

第一,認真寫的員工會強化心理暗示,更加熱愛公司;

第二,讓部門經理作為第一輪稿件篩選人,由他們負責提供部門優秀稿件參與二輪評選,這樣做可以讓部門經理對員工的心理動態有所洞察;

第三,以此為藉口,加大企業文化宣傳力度,強化公司凝聚力,給普通員工一次亮眼的展示機會,讓人人覺得在公司,只要肯付出,只要有才華,都有機會獲得領導重視,實現夢想。

疯癫之疯
2019-08-25

公開的就滾。

私下的就聊。

即便留,也會比外部給的offer價格低一部分,就是跳槽的風險溢價部分。

這種情況前幾年很正常,現在比較少。

騷年們,建議現在一定要珍惜做了很久的工作。經濟不好,求穩第一。繫好安全帶、抓穩扶手,讓我們一起迎接彎道超車時劇烈的震盪吧。那個熟悉的安全帶熟悉的把手一定好過陌生人的車。


公開的就滾。

私下的就聊。

即便留,也會比外部給的offer價格低一部分,就是跳槽的風險溢價部分。

這種情況前幾年很正常,現在比較少。

騷年們,建議現在一定要珍惜做了很久的工作。經濟不好,求穩第一。繫好安全帶、抓穩扶手,讓我們一起迎接彎道超車時劇烈的震盪吧。那個熟悉的安全帶熟悉的把手一定好過陌生人的車。


稚始栀终
2019-04-23

薪資是員工工作的基礎保障,也是衡量員工工作業績的最直接的證明,作為員工,希望自己晉升和漲薪是在正常不過的想法了!

就單個事件而言,我們不禁要問:

員工為什麼在職期間就拿了外部的OFFER呢?

外部的OFFER為什麼薪資比自己公司的要高呢?

員工已經拿到了OFFER,為什麼還要和HR來談薪呢?

搞清楚以上三個問題,HR才知道要怎麼做!

1、員工為什麼在職期間就拿了外部的OFFER呢?

做生不如做熟,這個理念,放在任何年齡的員工身上,應該都是通用的;儘管外面的機會很多,但因為目前的公司畢竟是自己選擇的,員工都希望公司好,自己也能得到發展;員工在外拿OFFER,是基於對自己負責,原因可謂很多,最核心的原因可能是經濟壓力大了!或者內部薪資不夠公平,新員工比老員工的薪資還高了!或者是公司沒有調薪的機制了!再或者是明明貢獻很大,薪資完全不匹配貢獻值了!但一定是對其中的某個環節失去信心了,但只是局部失去信息,但內心還是希望可以留下來的話,自己會選擇留下來!

2、外部的OFFER為什麼薪資比自己公司的要高呢?

比較下行業水平,公司崗位的薪酬是在什麼分位呢?是不是公司對員工的評估不夠準確而給了低薪呢公司對人才有沒有激勵性?

3、員工已經拿到了OFFER,為什麼還要和HR來談薪呢?

姑且認為是員工與部門或者HR有了平等的交流,員工因為認為公司還是值得留戀的,所以,才會和HR談薪,說到底,內心深處還是捨不得公司的;

所以,在面對以上問題時,作為部門也好,HR也好,您對員工的能力是瞭解的:

1、針對想留下來的人,最直接的辦法就是彙報情況,說明利弊,爭取留下人才,工資福利可以適當在制度外考慮,但是同樣伴隨的是業績提升的要求;皆大歡喜!

2、針對不想留下來的,或者是可留可不留的:果斷放棄吧!

事情是處理完了,但留給HR的問題還沒有完,就是面對這樣的情況,該有的機制是什麼?這個是需要接下里根據實際情況要考慮的,否則,後續這樣的問題將不斷髮生;

管理的工作重在預防,而非堵漏!

希望能幫到您!也希望大家有更好的意見!歡迎關注!

在广州奋斗的普通人
2019-08-25

謝謝您的提問,小編專注於給各位分享各種職場經驗,每日更新,跪求大家關注和點贊,下面說一下我的觀點吧。

公司員工拿了外部公司的offer,薪資比現在的高,員工提出如果公司不給漲薪就離職,作為HR該如何處理?首先,對這位員工的能力並不是特別瞭解,但如果從一個外人的角度看,如果這個員工那麼直接的向公司提出不給漲薪就離職,情商確實堪憂,除非他的不可替代性很強很強,否則不建議多作考慮,一是情商不高,自然流失挺好的;其次,免得做壞規矩了。下面分享一下小編的觀點吧:

1.HR角度

站在HR的角度,如果對方站的這麼硬,除非他的不可替代性很高,否則不要留,不是說捨不得這點工資,而是說這樣做了,把規矩帶壞了,到時候滿公司的人跑出來說要辭職逼迫公司加薪,這種文化是很恐怖的。

2.員工角度

首先是員工角度,拿到外部公司的offer,這是非常正常的事情來的,拿外部公司的offer“要挾”原單位漲薪,也不是什麼奇聞,但能不能成功,從員工的角度看,關鍵是會不會把話說的太死,把路堵得太滿,您非得拍桌子說不給漲薪就離職,完全不給節骨眼公司,不給臺階對方,這事兒很難成功。

換個角度,跟領導談,說自己拿到了外單位的offer,工資比目前漲了多少,自己非常非常心動,但很糾結,因為現在的公司和領導非常非常好,自己真心捨不得,但家裡經濟條件確實堪憂,因此想聽聽領導的意見,這種模式就好很多了。

以上就是小編的觀點,如果各位看官有不一樣的意見或者建議,歡迎在評論區留言補充,謝謝大家!

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