公司員工拿了外部公司的offer，薪資比現在的高，員工提出如果公司不給漲薪就離職，作為HR該如何處理？
這種情況很簡單，既然員工已經發出了“最後通牒”，那就成全對方唄。
還能咋地？難道真的給已經提出離職的員工漲薪？好吧，那我做不了主，你問老闆，老闆願意漲就漲，反正錢是他出——我個人意見是不漲，不管你是誰。
問題是，漲薪能解決問題嗎？
原來我在一家公司擔任人力總監的時候，有個技術骨幹要跳槽，技術部門領導說不給他漲薪就要走人，我一看，漲薪還不少：加50%。我的主張是這樣操作恐怕解決不了問題，而且還會造成新的矛盾。但是技術部門領導力主要給他漲薪，最後到了總經理那裡，沒辦法，我也只能妥協。
結果還沒過兩個月，那名員工還是提出辭職了！真夠折騰的。可以說，一個員工的離職，固然有薪酬原因，但往往也有其他原因，如果沒搞明白就加薪，只會適得其反。
所以結合我過去的真實經歷，這根本不是漲薪的問題，而是討價還價到要破裂的階段了。想想看，如果你是老闆，聽到員工把話都說到這個份上，給你的感覺是什麼？明顯是要挾！作為一個公司來說，老闆是核心，雖然需要人才，需要能幹活的員工，但有些話不能這麼說，一這麼說就相當於跟老闆宣戰。即便真的給你漲薪，那心裡也十萬個不樂意啊，因為這話說的太難聽，本來想給你漲的也不想再漲了！
原因很簡單，你站在老闆的角度思考一下這個問題看看。
誰都懂得給錢打工、多給錢多幹活的道理，但是這些道理放在心裡就好，沒必要說的那麼赤裸裸，否則就成了威脅，就成了不把對方放在眼裡。別說對方是老闆了，就是合作伙伴，聽到這樣的話能高興嗎？
所以，很多事情想辦成，不是這麼簡單粗暴就能達到目的的。
遇到這樣的要挾，老闆或許只有一句話答覆：你要走就走唄，沒人攔你！
而且我們可以從邏輯角度去思考這個問題：你離不離職與老闆給不給你漲薪之間真的有關係嗎？
如果你想走，那就毫無顧忌的走，哪怕老闆給你加薪了你也走，這是你的決定，誰都無法改變。反之你能留也不是因為加錢才留，這樣的留也不可能長久！
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
謝邀，作為一名HR的小才，還真遇到過這種事情，前段時間我們公司一個項目的負責人就跟我提過要離職，我們一起同事一年多了，因為年齡相仿所以比較合得來，在得知他的意思之後，我第一時間先跟他談了談，原來最近項目遇到了一些難題，而且他的家中似乎也出了問題，看來是工作不順外加薪資的問題啊，後來才得知家裡有人重病，他想跳槽到更高薪資的單位。
跟領導溝通後，公司組織了一波捐款，然後領導給他漲了薪資，雖然沒有達到他預期的那種，但這個人還是留住了，項目最後的結果非常不錯，他又分到了一筆提成，順利度過了難關
面對這個問題，公司HR應該全面思考和分析處理，不能盲目的做出輕率的決定，這極有可能會牽一而引發全局，讓公司陷入很被動的局面。
小王曾是我主管車間一線的員工，一次在公司即將進入繁忙的生產期，向公司提出辭職申請，理由是他收到一個更高薪酬的offer。
公司人事看到馬上就要進入繁忙的生產趕工期，一時之間也很難招到熟練的一線員工，為了不影響公司的正常生產，人事答應給其調薪。
最終小王才留了下來。
第二年，又到了公司繁忙的生產期，生產車間一下子又冒出了3個人要辭職跳槽，理由還是收到了更高薪酬的offer。
人事趕緊向領導彙報此事，詢問怎麼辦。
領導也沒有辦法，為了確保公司正常的生產運營，也只好答應給他們調薪。
於是這件事引起了公司領導的注意和思考。因此在第三年，公司將進入繁忙的生產期前一個月就開始悄悄的招聘一線員工，故意拉長求職者面試的時間，都告訴他們回家等待公司的最後招聘信息。
結果在還有3天便進入公司繁忙的生產期時，竟然有8名一線員工提出辭職申請，有些員工明確告知有了更高薪酬的工作，還有些員工委婉表達了工資低了想跳槽！
沒想到，這次公司人事竟毫無挽留之意，直接接受員工的辭職要求，而且要求辭職員工第二天10點前離開公司。
接著公司人事立即通知求職者第二天到公司上班。一下子，讓其中幾個辭職員工傻眼了，滿臉的懵逼與後悔，只好悻悻而去。
原來有幾名員工，故意捏造自己拿有更高的offer，企圖逼迫公司為自己漲薪。沒想到公司已經提前做好了應對準備，讓一些人的企圖最終落空，“偷雞不成倒蝕把米”！
因此，公司人事在應對員工拿更高的offer要求漲薪時，通常可以這樣處理。
1、直接接受這種員工的辭職要求，可以避免其他的員工跟風。
如果公司人事，一旦對這種員工做出妥協，滿足其加薪的要求。這極有可能讓其他人看到有機可乘，下次可能還會出現更多的人，採用這種方式來對公司進行威脅。
漲一個人的工資待遇是一件很容易的事情，但是由此而引發的後果影響，卻是深遠而重大的。
因此，公司人士不能輕易答應這種員工，以要挾的方式來獲得漲薪的目的。這很容易讓公司在今後的管理工作中陷入被動的局面。
明確拒絕員工以這種方式漲薪的行為，將給其他員工形成一個很好的教育作用。讓他們充分明白：要挾漲薪是不可取的手段，也是行不通的，公司是絕不會接受的。
2、公司人事可以暫時答應員工的要求，只要招到備選的員工，就將要求漲薪的員工辭掉。
畢竟這種威脅的方式獲得漲薪，並不是職場漲薪的正規途徑。
如果不對這種員工做出一定的懲戒處理，極有可能會對其他的員工造成一定的負面影響。可能讓其他的員工紛紛效仿，這種非正規的漲薪途徑與方法，增加公司的管理難度。
最嚴重的後果是破壞公司正常的薪資晉升制度。
因此公司人事可以採取兩手準備的方法。一邊答應員工的漲薪要求，另一邊積極招聘備選的員工。
一旦招聘到了相應的工作人員，就可以想辦法辭退威脅漲薪的員工。
如果是非常優秀的員工，一旦他真的離職，會對公司造成很大的損失，則公司人事應該考慮員工的合理要求，給予他們漲薪，畢竟他們創造的價值不是普通員工可以相比的。
3、公司人事也可以將員工的具體情況，報告給領導，由領導來決定處理。
畢竟公司領導所站的高度、角度和普通的公司人事有所不同，可能他們思考得更加的全面細緻而周到，在對具體事情的處理上，會顯得更加的合理。
不過作為公司人事，向領導彙報的時候，不能只是彙報問題。應該向公司領導提供幾個備選的方案措施，以供領導參考。
如果我們只是向領導反映問題，卻沒有解決的辦法與途徑，很容易讓領導誤解公司人事工作不力，沒有認真去對待員工的這種問題，甚至還可能會讓領導懷疑人事的工作能力。
因此，再向公司領導彙報問題的時候，必須要注意掌握彙報工作的基本模式。問題+解決方案，通常應該提供2~3種解決處理的辦法！
【總結】
職場人必須要學會正確的談漲薪資，切忌有不好意思的想法，從而採取一些不正當的漲薪手段，最終將自己陷入到不利的尷尬境地。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係！
～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！
講一個同事的例子。
一個產品部門的同事要辭職，事情多，薪資低，而這個同事又是個拆二代，不缺錢的那種，就為辭職換清靜。但是產品部缺人，產品部老大想通過加薪挽留（因為薪資實在太低，遠低於同等條件的其他同事），而產品部老大又沒有加薪的權限，只好和老闆申請。
結果這件事情到老闆那裡就被老闆理解成該員工要以離職要挾漲薪，其實漲薪幅度也就10%左右，而且是產品部老大百般挽留，該員工真是覺得莫名冤枉，更加堅決地辭職了。
講一個同事的例子。
一個產品部門的同事要辭職，事情多，薪資低，而這個同事又是個拆二代，不缺錢的那種，就為辭職換清靜。但是產品部缺人，產品部老大想通過加薪挽留（因為薪資實在太低，遠低於同等條件的其他同事），而產品部老大又沒有加薪的權限，只好和老闆申請。
結果這件事情到老闆那裡就被老闆理解成該員工要以離職要挾漲薪，其實漲薪幅度也就10%左右，而且是產品部老大百般挽留，該員工真是覺得莫名冤枉，更加堅決地辭職了。
這個例子說明了兩個問題：
1.真正想走的員工加薪未必能留得住。
員工既然手握offer，離職之心昭然若揭。當一個人產生離職的想法，只要稍微工作不如意這種想法就會更加強烈，尤其手裡有offer.，底氣會更足。即使給員工漲薪，工作中總是還會遇到其他另他不滿意的地方，就會考慮退路——離職。
2.老闆都是陰謀論者，沒有此意都會認有此意，因此根本不會受此威脅。
像案例中的這位同事，本來沒有此意，但卻被誤以為以加薪相要挾，老闆怎會受此要挾呢？
老闆都是陰謀論者，寧可“錯殺一千，也不能放走一個”。第一老闆的自尊心不允許下屬出現這種行為，第二一個員工如此其他員工有可能都這樣效仿，不好管理。所以索性如你願，放你走。
講一個同事的例子。
一個產品部門的同事要辭職，事情多，薪資低，而這個同事又是個拆二代，不缺錢的那種，就為辭職換清靜。但是產品部缺人，產品部老大想通過加薪挽留（因為薪資實在太低，遠低於同等條件的其他同事），而產品部老大又沒有加薪的權限，只好和老闆申請。
結果這件事情到老闆那裡就被老闆理解成該員工要以離職要挾漲薪，其實漲薪幅度也就10%左右，而且是產品部老大百般挽留，該員工真是覺得莫名冤枉，更加堅決地辭職了。
這個例子說明了兩個問題：
1.真正想走的員工加薪未必能留得住。
員工既然手握offer，離職之心昭然若揭。當一個人產生離職的想法，只要稍微工作不如意這種想法就會更加強烈，尤其手裡有offer.，底氣會更足。即使給員工漲薪，工作中總是還會遇到其他另他不滿意的地方，就會考慮退路——離職。
2.老闆都是陰謀論者，沒有此意都會認有此意，因此根本不會受此威脅。
像案例中的這位同事，本來沒有此意，但卻被誤以為以加薪相要挾，老闆怎會受此要挾呢？
老闆都是陰謀論者，寧可“錯殺一千，也不能放走一個”。第一老闆的自尊心不允許下屬出現這種行為，第二一個員工如此其他員工有可能都這樣效仿，不好管理。所以索性如你願，放你走。
除此之外，我們再往深層次考慮，利用這種手段的人目的在於加薪，並非離職 。
離職只是一個手段，一個萬不得已的備選。現有老闆如果能被他用這種方式被迫就範，那麼成功一次，就會有第二次，會變本加厲。最終結果就是不斷滿足其胃口，直到忍無可忍，讓其離職，結果還是離職。
所以既然早晚都是走，不如開始就好聚好散，不要縱容其膨脹的野心，企業還能節省成本，為找新的候選人做準備。
前段時間我們有一個提離職的員工，拿到漲薪30%以上的offer提離職了。
部門是想挽留的，作為較為核心的研發人員是掌握公司核心機密的。但是又不能開太大的口子，拿到offer提離職公司就給漲工資的話，公司還怎麼經營下去？大家不都出去拿offer回來漲工資了嗎？
雖然如此我們也不得不適當加薪挽留，畢竟不是所有人都值得加薪挽留的。有些人如果抱著加薪的目的提離職，公司很可能就直接同意了，到時候後悔都來不及。
所以說到底其實還是要判斷這個員工挽留的價值大不大。一方面考察一下他的薪資是不是有上漲的空間，另一方面主要還是要看業務部門對他的價值的判斷，以及如果調薪挽留的話保密性大不大，會不會引起效仿。
我們這個員工最後還是離職了，公司也提出了加薪挽留的誠意，但沒有達到他跳槽的漲幅，他還是走了。他走了以後業務部門領導還是惋惜，覺得不該放他走，言談中有應該給他漲更多工資留下他的意思。但是我們還有一個例子是加薪挽留後留下不到半年還是走了的例子，人是活的，既生去意，有時候不僅僅是錢的問題。
場景模擬，抽絲剝繭，疑惑滿滿。
公司一員工找到你，並和你說，他拿到了另外一個公司的offer，而且薪資要比現在高，並希望公司給他漲工資，否則就離職。
你是呆若木雞呢？還是呆若木雞呢？你心中肯定充滿了很多疑問：
- 真拿到offer還是假拿到offer？
- 薪資真的要比現在高嗎？
- 是不是一個藉口或籌碼，只是為了漲工資？
- 如果薪資比現在高，為何不直接離職？
- 你只是個HR，你和他熟嗎？
- 你只是個HR，幹嘛這事情要找你？
- 這不是應該找他的直接主管嗎？
既然找上了你，不管你有多少的疑惑，分內的有些事情還是要做，而分外的事情可以交給別人去做。
場景模擬，抽絲剝繭，疑惑滿滿。
公司一員工找到你，並和你說，他拿到了另外一個公司的offer，而且薪資要比現在高，並希望公司給他漲工資，否則就離職。
你是呆若木雞呢？還是呆若木雞呢？你心中肯定充滿了很多疑問：
- 真拿到offer還是假拿到offer？
- 薪資真的要比現在高嗎？
- 是不是一個藉口或籌碼，只是為了漲工資？
- 如果薪資比現在高，為何不直接離職？
- 你只是個HR，你和他熟嗎？
- 你只是個HR，幹嘛這事情要找你？
- 這不是應該找他的直接主管嗎？
既然找上了你，不管你有多少的疑惑，分內的有些事情還是要做，而分外的事情可以交給別人去做。
做為HR，建議你應該大聲說出來：這種事情憑什麼讓你來處理？
職場中，有些分外的事情，不要擅自去做，否則會惹來一身麻煩，並讓自己陷入困境，牽扯自己大量的精力，浪費自己大量的時間。
- 該員工平時工作態度如何，你不清楚。
- 該員工平時工作能力如何，你不清楚。
- 該員工平時工作表現如何，你不清楚。
- 該員工平時人際關係如何，你不清楚。
- 該員工是否是核心骨幹員工，你不清楚。
- 該員工是否不可或缺，你不清楚。
- 該員工所處團隊工資構成如何，你不清楚。
你作為HR，不清楚這些很正常，因為這不是你的職責。有這麼多的不清楚，你如何去確定該員工該不該漲工資？所以，這類事情，不該你負責。
作為HR，你或許還可以這樣做。
- 安撫是必要的。
當然作為公司的HR，既然員工有事找上門來，那你應有的態度還是要有的。你要對他進行安撫，讓他心情放鬆，放平穩，讓他不要衝動，凡事好商量。安撫的目的其實很簡單，就是為後面的相關工作爭取時間。
- 確認相關事項是必須的。
這裡的確認有兩方面的意思，但確認的內容應該要涵蓋最上面提到的7點：
- 向該員工確認。確認的內容包含他接到的offer，新公司給他提供的薪資，他目前的工資。
- 向該員工的主管領導確認。確認他平時的工作情況，確認他是否有離職的意向。
- 向相關領導彙報是必不可少的。
同樣這裡的向領導彙報也包含兩方面：
- 作為HR，自己權利有限，所以應該向自己的主管領導彙報。
- 相關事項應該要向該員工直接主管領導或該員工所在部門的部門領導彙報。
你是呆若木雞呢？還是呆若木雞呢？你心中肯定充滿了很多疑問： 既然找上了你，不管你有多少的疑惑，分內的有些事情還是要做，而分外的事情可以交給別人去做。 職場中，有些分外的事情，不要擅自去做，否則會惹來一身麻煩，並讓自己陷入困境，牽扯自己大量的精力，浪費自己大量的時間。 你作為HR，不清楚這些很正常，因為這不是你的職責。有這麼多的不清楚，你如何去確定該員工該不該漲工資？所以，這類事情，不該你負責。 當然作為公司的HR，既然員工有事找上門來，那你應有的態度還是要有的。你要對他進行安撫，讓他心情放鬆，放平穩，讓他不要衝動，凡事好商量。安撫的目的其實很簡單，就是為後面的相關工作爭取時間。 這裡的確認有兩方面的意思，但確認的內容應該要涵蓋最上面提到的7點： 同樣這裡的向領導彙報也包含兩方面： 員工提出離職，是放走還是極力挽留，這個要綜合考慮。 如果確定要對員工進行挽留，用什麼方式來挽留，該不該漲工資，漲多少，也要衡量利弊，綜合考慮。 你是呆若木雞呢？還是呆若木雞呢？你心中肯定充滿了很多疑問： 既然找上了你，不管你有多少的疑惑，分內的有些事情還是要做，而分外的事情可以交給別人去做。 職場中，有些分外的事情，不要擅自去做，否則會惹來一身麻煩，並讓自己陷入困境，牽扯自己大量的精力，浪費自己大量的時間。 你作為HR，不清楚這些很正常，因為這不是你的職責。有這麼多的不清楚，你如何去確定該員工該不該漲工資？所以，這類事情，不該你負責。 當然作為公司的HR，既然員工有事找上門來，那你應有的態度還是要有的。你要對他進行安撫，讓他心情放鬆，放平穩，讓他不要衝動，凡事好商量。安撫的目的其實很簡單，就是為後面的相關工作爭取時間。 這裡的確認有兩方面的意思，但確認的內容應該要涵蓋最上面提到的7點： 同樣這裡的向領導彙報也包含兩方面： 員工提出離職，是放走還是極力挽留，這個要綜合考慮。 如果確定要對員工進行挽留，用什麼方式來挽留，該不該漲工資，漲多少，也要衡量利弊，綜合考慮。 但不管如何，這種事情找你這個HR，還是說明公司相關流程有問題。 先不論這是真是假，這種談工資的態度是有恃無恐，是要挾，結果其實可以預料。 領導們老闆們的態度都很明確，不會讓你牽著鼻子走，這種口子不能開，一開後患無窮。 最後總結一下： 前面提到過，當公司對此事有了定論後還會用到你，會讓你去和該員工談，或許是談漲工資，或許是談離職事項，這對你而言，就應該輕車熟路了。場景模擬，抽絲剝繭，疑惑滿滿。
公司一員工找到你，並和你說，他拿到了另外一個公司的offer，而且薪資要比現在高，並希望公司給他漲工資，否則就離職。
除此之外，你或許還有其他疑問：做為HR，建議你應該大聲說出來：這種事情憑什麼讓你來處理？
作為HR，你或許還可以這樣做。
到現在為止，你應該做的，或者你可能要做的事情，基本上都已經完成，或許後續公司對這個事情有了最終定論的時候，還會用到你，但現在，我們談談另一個事情。員工加不加工資，挽留不挽留，要綜合考慮。
先說一個公認的職場規則：因為工資原因而提出離職的員工，除非你在公司裡面是不可或缺的，否則公司基本上不會為了挽留你而給你漲工資。
上面提到的不可替代或不可或缺，參考依據就是他的工作，他的作用，他工作的重要程度，他在團隊中是否起關鍵作用。
一般來說，離職時候要求漲工資，漲幅肯定比公司薪酬體系中規定的常規漲幅要高，如果員工的確不可或缺，只要他不是獅子大開口，相信會得到滿足。
場景模擬，抽絲剝繭，疑惑滿滿。
公司一員工找到你，並和你說，他拿到了另外一個公司的offer，而且薪資要比現在高，並希望公司給他漲工資，否則就離職。
除此之外，你或許還有其他疑問：做為HR，建議你應該大聲說出來：這種事情憑什麼讓你來處理？
作為HR，你或許還可以這樣做。
到現在為止，你應該做的，或者你可能要做的事情，基本上都已經完成，或許後續公司對這個事情有了最終定論的時候，還會用到你，但現在，我們談談另一個事情。員工加不加工資，挽留不挽留，要綜合考慮。
先說一個公認的職場規則：因為工資原因而提出離職的員工，除非你在公司裡面是不可或缺的，否則公司基本上不會為了挽留你而給你漲工資。
上面提到的不可替代或不可或缺，參考依據就是他的工作，他的作用，他工作的重要程度，他在團隊中是否起關鍵作用。
一般來說，離職時候要求漲工資，漲幅肯定比公司薪酬體系中規定的常規漲幅要高，如果員工的確不可或缺，只要他不是獅子大開口，相信會得到滿足。
一般這種事情讓HR處理的，不外乎下面幾個情況
利用要挾的手段，達到漲工資的目的，很不明智。
“我已拿到其他公司的offer，工資也比現在高，如果你不給我漲工資，我就離職。”
借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。
這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？
那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？
1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。
借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。
這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？
那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？
1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。
2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導，詳細說明利弊情況，這時HR要仔細觀察領導的神情，語氣以及理解話語的意思，一切聽領導的意思（一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人），如果領導確定不留，ok,正常辦理離職手續；如果領導覺得要留下這個人才，那麼HR就要發揮十八班武藝留人了，怎麼留呢？說說我的做法，找個氣氛輕鬆點的地方，如咖啡館，茶館，坐下來深入的聊一聊，聊什麼？就聊公司領導的意思，聊聊公司的發展前景，聊一聊他本人的發展方向，聊去留的利弊，深入的談一談，瞭解清楚他的真正原因，打好感情牌。
借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。
這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？
那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？
1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。
2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導，詳細說明利弊情況，這時HR要仔細觀察領導的神情，語氣以及理解話語的意思，一切聽領導的意思（一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人），如果領導確定不留，ok,正常辦理離職手續；如果領導覺得要留下這個人才，那麼HR就要發揮十八班武藝留人了，怎麼留呢？說說我的做法，找個氣氛輕鬆點的地方，如咖啡館，茶館，坐下來深入的聊一聊，聊什麼？就聊公司領導的意思，聊聊公司的發展前景，聊一聊他本人的發展方向，聊去留的利弊，深入的談一談，瞭解清楚他的真正原因，打好感情牌。
3.瞭解清楚情況，報告給領導，確認是否能滿足員工的需求，HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情，如果可以滿足，皆大歡喜；如不能滿足，那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。
借用馬雲爸爸的話，員工要離職，原因無非2個，一是錢沒給夠，二是心還受委屈了 。相信這樣的員工並無惡意。
這種員工找好下家的做法其實也無可厚非，完全可以理解，畢竟誰不想工資高一點，工作的開心一點呢？
那麼問題來了，雖然情況很棘手，但作為救火員的 HR該怎麼做呢？
1.看這個人所在的崗位是否是關鍵崗位或重要崗位，如果不是，不好意思，你可以走了；如果是高績效高價值的人才，就需要發揮HR的十八般武藝，先把人穩住，畢竟員工是HR招來的，不看僧面還看緣分。之後立刻馬上找用人部門經理確認員工的相關情況並聽取用人部門經理的意見，做到知己知彼，心中有數。
2.第一時間找到公司能拍板升職漲薪的領導，詳細說明利弊情況，這時HR要仔細觀察領導的神情，語氣以及理解話語的意思，一切聽領導的意思（一般領導們都很討厭這種拿漲工資來威脅他們的人），如果領導確定不留，ok,正常辦理離職手續；如果領導覺得要留下這個人才，那麼HR就要發揮十八班武藝留人了，怎麼留呢？說說我的做法，找個氣氛輕鬆點的地方，如咖啡館，茶館，坐下來深入的聊一聊，聊什麼？就聊公司領導的意思，聊聊公司的發展前景，聊一聊他本人的發展方向，聊去留的利弊，深入的談一談，瞭解清楚他的真正原因，打好感情牌。
3.瞭解清楚情況，報告給領導，確認是否能滿足員工的需求，HR還是需要儘量公平公正的看待這樣的事情，如果可以滿足，皆大歡喜；如不能滿足，那就只能遺憾說再見並祝福員工越來越好了。
4.這件事處理完，HR的工作遠沒有完，出現這種情況已經說明HR的工作出現了嚴重的缺漏，HR要深刻反思原因並立即修正完善。看看公司需要完善用人留人機制的方向，當然這是個大工程，需要結合公司情況考慮。
以上是個人看法，希望對您有用，也希望朋友們可以一起討論提高。
如果我是HR，我會考慮直接讓他離職，不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患，不需要過多猶豫，該走的你留不住。
我為什麼敢讓他直接離職？因為我深知這其中的利弊，並不是公司不願意支出這點員工薪資成本，是因為用錢才能穩住的人不值得信賴，靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。
如果我是HR，我會考慮直接讓他離職，不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患，不需要過多猶豫，該走的你留不住。
我為什麼敢讓他直接離職？因為我深知這其中的利弊，並不是公司不願意支出這點員工薪資成本，是因為用錢才能穩住的人不值得信賴，靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。
01
心猿意馬的人別指望他為公司努力付出
如題所說的，該員工已經拿到了其他公司的offer，並且是在你的公司正常上班的情況下拿到的，這意味著什麼？這意味著他對於目前的工作已經失去了興趣，再給自己找下家了。
你的公司或許在他眼裡只是個跳板，對公司不認同的人，不能成大事，就算成大事了也不可靠。HR的職責就是優化公司的人力資源配置，能引進優秀的員工，也有權剔除公司隊伍中的不和諧元素，這樣的員工不離職還等著給他漲薪呢？假設得知這種私自跳槽的情況，不等他提離職，公司都要進行勸退處理。
如果我是HR，我會考慮直接讓他離職，不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患，不需要過多猶豫，該走的你留不住。
我為什麼敢讓他直接離職？因為我深知這其中的利弊，並不是公司不願意支出這點員工薪資成本，是因為用錢才能穩住的人不值得信賴，靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。
01
心猿意馬的人別指望他為公司努力付出
如題所說的，該員工已經拿到了其他公司的offer，並且是在你的公司正常上班的情況下拿到的，這意味著什麼？這意味著他對於目前的工作已經失去了興趣，再給自己找下家了。
你的公司或許在他眼裡只是個跳板，對公司不認同的人，不能成大事，就算成大事了也不可靠。HR的職責就是優化公司的人力資源配置，能引進優秀的員工，也有權剔除公司隊伍中的不和諧元素，這樣的員工不離職還等著給他漲薪呢？假設得知這種私自跳槽的情況，不等他提離職，公司都要進行勸退處理。
02
良好的企業必須能承受這種變動，支付一定“換血”成本
一個企業最合理的人力資源配置是怎麼樣的？那就是某個職位出現空缺，總能從公司裡找其他人替補。一個企業要想良好經營下去，必須得承受住這種“猝不及防”的離職情況，並且還要有一定的防治措施。
如果我是HR，我會考慮直接讓他離職，不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患，不需要過多猶豫，該走的你留不住。
我為什麼敢讓他直接離職？因為我深知這其中的利弊，並不是公司不願意支出這點員工薪資成本，是因為用錢才能穩住的人不值得信賴，靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。
01
心猿意馬的人別指望他為公司努力付出
如題所說的，該員工已經拿到了其他公司的offer，並且是在你的公司正常上班的情況下拿到的，這意味著什麼？這意味著他對於目前的工作已經失去了興趣，再給自己找下家了。
你的公司或許在他眼裡只是個跳板，對公司不認同的人，不能成大事，就算成大事了也不可靠。HR的職責就是優化公司的人力資源配置，能引進優秀的員工，也有權剔除公司隊伍中的不和諧元素，這樣的員工不離職還等著給他漲薪呢？假設得知這種私自跳槽的情況，不等他提離職，公司都要進行勸退處理。
02
良好的企業必須能承受這種變動，支付一定“換血”成本
一個企業最合理的人力資源配置是怎麼樣的？那就是某個職位出現空缺，總能從公司裡找其他人替補。一個企業要想良好經營下去，必須得承受住這種“猝不及防”的離職情況，並且還要有一定的防治措施。
某個職位高管突然離職？沒關係，我們有其他備用的人才補上；找好了下家不漲薪就跳槽？沒關係，你儘管去，沒了你還有其他人代替，公司不會遭受多少的損失。
這種“換血”所帶來的成本，公司必須得用於承擔，而且也不應該害怕這種突然的離職行為。走了不合適的人，才有可能找到合適的人，換了血之後，經營的狀況才有機會好轉。
03
小結
如果你是負責任的HR，那這名員工下週就不會出現在你的視野裡了。留不住的員工不能強留，他跳槽就隨他去，成全別人的同時也是在造福自己。
如果我是HR，我會考慮直接讓他離職，不以實現個人價值為目的的漲薪都是在耍流氓。類似的員工留在企業也是個大隱患，不需要過多猶豫，該走的你留不住。
我為什麼敢讓他直接離職？因為我深知這其中的利弊，並不是公司不願意支出這點員工薪資成本，是因為用錢才能穩住的人不值得信賴，靠薪水才能留住人的公司也十分失敗。
01
心猿意馬的人別指望他為公司努力付出
如題所說的，該員工已經拿到了其他公司的offer，並且是在你的公司正常上班的情況下拿到的，這意味著什麼？這意味著他對於目前的工作已經失去了興趣，再給自己找下家了。
你的公司或許在他眼裡只是個跳板，對公司不認同的人，不能成大事，就算成大事了也不可靠。HR的職責就是優化公司的人力資源配置，能引進優秀的員工，也有權剔除公司隊伍中的不和諧元素，這樣的員工不離職還等著給他漲薪呢？假設得知這種私自跳槽的情況，不等他提離職，公司都要進行勸退處理。
02
良好的企業必須能承受這種變動，支付一定“換血”成本
一個企業最合理的人力資源配置是怎麼樣的？那就是某個職位出現空缺，總能從公司裡找其他人替補。一個企業要想良好經營下去，必須得承受住這種“猝不及防”的離職情況，並且還要有一定的防治措施。
某個職位高管突然離職？沒關係，我們有其他備用的人才補上；找好了下家不漲薪就跳槽？沒關係，你儘管去，沒了你還有其他人代替，公司不會遭受多少的損失。
這種“換血”所帶來的成本，公司必須得用於承擔，而且也不應該害怕這種突然的離職行為。走了不合適的人，才有可能找到合適的人，換了血之後，經營的狀況才有機會好轉。
03
小結
如果你是負責任的HR，那這名員工下週就不會出現在你的視野裡了。留不住的員工不能強留，他跳槽就隨他去，成全別人的同時也是在造福自己。
真正值得敬佩的公司，必須依靠使命和願景讓員工願意留下共同奮鬥。用薪水威脅公司的員工，別管他多努力，儘量早勸退早清淨。
一個“好心”的hr的處理方式。
假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪，如果遇到心理相對善良的HR，對你的職業生涯負責，那麼有可能婉拒了你的漲薪要求，覺得公司廟小留不下你，並且恭喜你到其他公司高就升職加薪，以後你們也許是不錯的朋友。
儘管你的離去，對目前的公司的項目人力配置有所影響，公司可能還需要花費一定的成本重新招人，但是公司必須遵循一定的漲薪機制，員工拿到外部的offer威脅公司漲薪，公司並不以此作為漲薪的依據。
一個“壞心”的hr的處理方式。
假如員工赤裸裸的要挾公司漲薪，如果遇到心地陰暗的HR，可能對你暗暗生恨，與用人部門相互勾結，暫時答應了你的漲薪要求，當你屁顛兒屁顛兒高興的留下來，可是幾個月以後你會被公司以各種理由開除。
你的離去，對公司項目人力資源配置有很大的影響，公司漲薪挽留你只是權宜之計，並沒有合適的員工馬上可以代替，當你為自己的漲薪沾沾自喜時，卻不知道你的未來已經危機四伏。
在上述對HR的“好心”與“壞心”評價中，“職場葩葩說”均加了引號，其實並不具有褒義或者或者貶義的評價，職場本來就是這麼殘酷，就必須遵循職場的叢林法則。
更專業的HR，會這樣思考。
決定員工去留，僅僅是處理事情的第一步。所以在企業內部設置員工關係崗，處理員工的離職問題，這個崗位在企業的作用可輕可重。
處理員工關係的hr要深度挖掘員工離職的根本原因動機，是薪酬的問題，還是人際關係的問題，是企業文化的問題，還是上級領導的問題……
這種情況下，如果是我，我確認他確實因為高薪願意離開，會立馬同意他辦離職手續走人。 俗話說：天下沒有不散的宴席。一個員工也不可能在一個公司幹一輩子，遲早都有離開的那一天，HR 本人也不例外。
如果外界有比現公司更高的薪酬待遇，作為HR的我也會和平放手的。因為此時，HR如果不能即刻達成他漲薪的願望，他已經是人在心不在了，沒必要雙方都耗著。
一、職場博弈——不能被員工綁架
在多年的人力資源管理中，最忌諱，也最害怕的就是被員工牽著鼻子走。我在多年的管理實踐中，就看到過公司內部一些管理者被下屬“綁架”還沒有脾氣，什麼事情都依著下屬的喜怒哀樂。
搞的是管理者不像管理者，下屬沒有下屬的樣子。最終，員工還沒有離開，領導反而要麼先走，要麼被公司炒魷魚。真是可悲可嘆！
我在多年的人力資源管理實踐中，面對一些想要以個人能力出眾或者稀缺性來威脅公司的員工，從來都是大氣處之，你想留下就留下，想離開隨時大門敞開送你離去。我認為，一個公司不能被極個別員工綁架成功，否則，將後患無窮。當然，能這樣做，也得有一定的勇氣和底氣。
我見過很多老闆由於招人難，一旦遇上一個公司頂樑柱的“人物”撂挑子，用離職威脅升職加薪的，令他們著實沒有辦法，只能妥協。一旦有第一次，就會有第二次，第三次，惡性循環下去。
【建議】我建議HR們，遇到這種情況，當斷則斷，不給“綁架”公司的員工慣毛病，也不給公司埋下管理的隱患。
二、真正優秀的人自帶芬芳，沒有威脅的基因 常言道：你若盛開，蝴蝶自來。
真正優秀的人，不是靠耍潑皮，搞威脅升職加薪的。他們都是通過個人能力創造價值，以強大的人格魅力來贏得公司的尊重和提拔的。這就是自帶芬芳，千里之外都能聞其香。
我想，一個真正做事業的公司不可能發現不了這樣自帶芬芳的人才的，也不能可能一直埋沒和打壓這樣的人才。如果真是這樣，就算有這樣的人才，也可能早就擇良企而棲了。
再者，優秀的人，在骨子裡就不可能帶有這樣威脅的基因，如果真的有本事，覺得在公司懷才不遇，也不用威脅公司，你加薪我就留下，不加薪就離開。真正優秀的人，覺得確實平臺不能滿足自身的發展，就會和平離去，去追逐屬於自己的天地。
三、因為一點利益就威脅公司，職業修養也就如此
如果是我，確實收到了比現公司薪資待遇高的offer，在現公司確實看不到希望了，確認跳槽沒有任何問題後，我一般會有兩種做法：
第一，委婉的辭職辦手續，然後和平離去，不給公司和自己製造鬧心的事兒。
第二，如果我認為我值得說明真實情況，可以向公司說明情況。 我絕不會發生題主所提問的問題裡面的這種情況，我認為職場比金錢更重要是職業修養，我離開也得離開的優雅一些，而不是在別人鄙夷的眼光中離去。
總結：人力資源管理工作者遇到這種情形，一定不能輸在這種沒質量的職場博弈中，不給威脅加薪就要離開的員工任何妥協。把自己擺正，拿出HR應有的姿態，爭取和平解放。
感謝閱讀，我是杏豆，企業培訓師，勞動糾紛諮詢師，社保專家，專注職場乾貨分享，感謝閱讀、點贊與評論，歡迎關注向我提問！@筆記簿杏豆
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