用人單位故意調崗，逼員工自己離職，如何用法律維護合法權益？
站在單位的立場，調崗本來就是一種正常行為，也是一種人員的管理手段，在必要的時候都是可以用的。
從人力資源管理的角度，人員任用要用人所長、合理調配，以達到人事相宜和人崗匹配的效果，這是應有之意。這個道理在哪裡都能說得通，即便去仲裁，一般也會得到支持。
所以指責用人單位故意調崗的說法，本身就很不嚴謹，因為關鍵在於你如何確定這是故意？
因為故意這兩個字包含了主觀上的惡意，這是不太好確定的，如果用人單位的調崗程序合理合法，你就很難用證據證明調崗是用人單位的故意，所以這隻能是你主觀上的猜測或推斷，在法律維權上沒有實際意義。
而且逼員工離職的說法也沒有依據，即便從勞動法上來說，也有這麼一條："勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍然不勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。"
當然，這樣的解除叫做合法解除，仍然是要給補償金的。補償金的補償標準大家應該都很清楚了。
所以說，調整崗位是用人單位的權利，管理者有被賦予管理的職權，可以行使管理、調配員工的職權，只要合法合規，誰都沒有權力去剝奪。所以作為勞動者，要維權的話，你要維護的是那些異常的調崗，也就得不合理的調崗。所以作為勞動者，你只能從調崗的合理性上出發，推斷公司調崗行為是否合法合規，才不會偏離問題的中心。
那麼我就說說，哪些才叫做合理的調崗，哪些是不合理的調崗？
正常合理的調整，我們一般可以理解，比如說崗位的升遷，崗位的平級調整，崗位的異地調動，甚至崗位的降級，只要在勞動合同當中有雙方約定，都是合理的。因為勞動合同就是一個契約，大家要遵守這樣的契約，誰違反了違背了，誰就要為此買單。
至於不合理的調崗，一方面在勞動合同當中沒有約定，又沒有正當理由的，管理者卻單方面決定免除勞動者的職務或者降級，嚴格意義上來說，這些都需要當事人同意並簽字；另一方面是將人員調配到明顯與原來從事的崗位不相符合的工作上，甚至帶有歧視性或侮辱性，對人格造成了傷害，這就是明顯的不合理。比方說原來是做部門經理，給他調崗到去打掃廁所，做保潔員。這樣做就帶有侮辱性。
對於勞動者來說，想維護自身的合法權益，總結起來無非就兩條，請記住：調崗可以，一是調崗要合理合法，還要符合程序；二是當調崗以後，假如公司以你不勝任工作為由辭退你，要按標準給予補償，你不必主動提出辭職。
除此之外，其他方面不建議。
喻派職言，今日頭條簽約作者，15年人力管理經驗的職業導師，關注我瞭解更多。
出版有《績效管理頂層設計》、《互聯網+人力資源管理新模式》等專著。
我在前面回答過類似的問題，我一同事就遭遇到這種情況，她的方法不錯，最後獲得企業的賠償，大可借鑑。
果斷拒絕用人單位的調崗要求，如用人單位強迫你簽字，你要保留好證據
小娟原本是我團隊裡的同事，通過了試用期，入職三個月後，由於項目經費的縮減，機構需要辭掉一個人，考量再三，最後決定要把小娟辭了。於是讓我和小娟進行面談，希望小娟可以主動提交辭職信，雙方臉上都過得去。小娟不肯辭職，態度強硬。機構又提了另一個方法，要把小娟調到離她家更遠的項目，想通過這個來逼迫小娟離職。小娟直接拒絕調崗的安排，並聲明機構要辭退就要賠償，不然到勞動部門投訴。機構沒辦法，最後還是賠了小娟1個月的工資，讓小娟下週直接離職，小娟這才同意。
所以，對於用人單位故意調崗的安排，員工是有拒絕的權利的。但要注意一點。調崗申請表你不籤，要是機構硬要你籤，或者偽造簽字，你要注意保留證據，這也是觸及勞動法的。但如果你簽了，又沒有證據，那就很麻煩！這時候要多留意不要被公司給坑了，多瞭解一些勞動法對你有幫助。
我在前面回答過類似的問題，我一同事就遭遇到這種情況，她的方法不錯，最後獲得企業的賠償，大可借鑑。
果斷拒絕用人單位的調崗要求，如用人單位強迫你簽字，你要保留好證據
小娟原本是我團隊裡的同事，通過了試用期，入職三個月後，由於項目經費的縮減，機構需要辭掉一個人，考量再三，最後決定要把小娟辭了。於是讓我和小娟進行面談，希望小娟可以主動提交辭職信，雙方臉上都過得去。小娟不肯辭職，態度強硬。機構又提了另一個方法，要把小娟調到離她家更遠的項目，想通過這個來逼迫小娟離職。小娟直接拒絕調崗的安排，並聲明機構要辭退就要賠償，不然到勞動部門投訴。機構沒辦法，最後還是賠了小娟1個月的工資，讓小娟下週直接離職，小娟這才同意。
所以，對於用人單位故意調崗的安排，員工是有拒絕的權利的。但要注意一點。調崗申請表你不籤，要是機構硬要你籤，或者偽造簽字，你要注意保留證據，這也是觸及勞動法的。但如果你簽了，又沒有證據，那就很麻煩！這時候要多留意不要被公司給坑了，多瞭解一些勞動法對你有幫助。
不要怕維權麻煩，用人單位比你更怕，如果不懂維權，可上網諮詢，或尋求工會/公益律師支持
很多人會怕維權麻煩，自己又不懂，乾脆就覺得主動辭職算了，畢竟和氣生財。對於這點，大可不必擔心，用人單位比你還怕惹麻煩，基本你只要到勞動部門投訴，或者請求律師發出警告函，用人單位絕對會主動讓步。另一方面，如果你不懂勞動法，不知道如何下手，大可上網諮詢，如果上網諮詢不到。據我瞭解，現在很多地方都有工會，很多社區也都有公益律師駐點，網絡上也可以找到公益律師諮詢，你找到個電話打過去，這種事情一般電話諮詢就可以解決了。
千萬別想著讓步，讓多了，機構只會覺得你好糊弄，甚至於扣你工資。反之，你主動爭取，反而能得到他人的敬畏。這是我身邊發生的案例，和你遇到同樣也是同樣的問題，希望對你有幫助。
我在前面回答過類似的問題，我一同事就遭遇到這種情況，她的方法不錯，最後獲得企業的賠償，大可借鑑。
果斷拒絕用人單位的調崗要求，如用人單位強迫你簽字，你要保留好證據
小娟原本是我團隊裡的同事，通過了試用期，入職三個月後，由於項目經費的縮減，機構需要辭掉一個人，考量再三，最後決定要把小娟辭了。於是讓我和小娟進行面談，希望小娟可以主動提交辭職信，雙方臉上都過得去。小娟不肯辭職，態度強硬。機構又提了另一個方法，要把小娟調到離她家更遠的項目，想通過這個來逼迫小娟離職。小娟直接拒絕調崗的安排，並聲明機構要辭退就要賠償，不然到勞動部門投訴。機構沒辦法，最後還是賠了小娟1個月的工資，讓小娟下週直接離職，小娟這才同意。
所以，對於用人單位故意調崗的安排，員工是有拒絕的權利的。但要注意一點。調崗申請表你不籤，要是機構硬要你籤，或者偽造簽字，你要注意保留證據，這也是觸及勞動法的。但如果你簽了，又沒有證據，那就很麻煩！這時候要多留意不要被公司給坑了，多瞭解一些勞動法對你有幫助。
不要怕維權麻煩，用人單位比你更怕，如果不懂維權，可上網諮詢，或尋求工會/公益律師支持
很多人會怕維權麻煩，自己又不懂，乾脆就覺得主動辭職算了，畢竟和氣生財。對於這點，大可不必擔心，用人單位比你還怕惹麻煩，基本你只要到勞動部門投訴，或者請求律師發出警告函，用人單位絕對會主動讓步。另一方面，如果你不懂勞動法，不知道如何下手，大可上網諮詢，如果上網諮詢不到。據我瞭解，現在很多地方都有工會，很多社區也都有公益律師駐點，網絡上也可以找到公益律師諮詢，你找到個電話打過去，這種事情一般電話諮詢就可以解決了。
千萬別想著讓步，讓多了，機構只會覺得你好糊弄，甚至於扣你工資。反之，你主動爭取，反而能得到他人的敬畏。這是我身邊發生的案例，和你遇到同樣也是同樣的問題，希望對你有幫助。
我是關注於職場乾貨分享的寫作者林莫，歡迎大家關注，2019年一起交流更多職場知識，願我們都有更好的職場發展！
一段經歷，本人有5年工作經歷，來到歌爾後幹過一年兢兢業業，應聘管理類乾的一線操作員的活，說調崗分分鐘的事，不滿意調崗各項考核都是倒數第一，年底獎金都沒有。辭職申請裡面有一個體現不滿意的地方都不會通過，就說你想辭職都不能說公司一個不好，要不然走不了。曠工是最被動的扣工資500，公司辭退，如果再提現在檔案裡找工作很不利。等再找到工作回來提檔案的時候處處為難，所以一定睜大眼睛，在實習期摸透一個公司本質考慮要不要留，這個很關鍵！其他都是扯皮，找勞動仲裁真的是費時費力，就算最後能合法拿到自己想要的結果，這段時間你一樣忍氣吞聲當牛做馬。
元芳來解答！職場風雲走向
風在動，雲也會跟著動。公司在發展，那用人單位調動公司人員安排也屬於正常。就怕公司內部出現矛盾！
我能理解你的心情。在自己的崗位上做著突然被調到其他崗位，換了誰，心裡都有些不爽想法。
但我們得考慮用人單位為什麼這樣做。不妨看看下面的分析。
1，自己是否適合自己的崗位
元芳來解答！職場風雲走向
風在動，雲也會跟著動。公司在發展，那用人單位調動公司人員安排也屬於正常。就怕公司內部出現矛盾！
我能理解你的心情。在自己的崗位上做著突然被調到其他崗位，換了誰，心裡都有些不爽想法。
但我們得考慮用人單位為什麼這樣做。不妨看看下面的分析。
1，自己是否適合自己的崗位
之前我公司有個同事也遇到這種事情。公司人事部有3名HR，其中有一個女生因性格內向靦腆，很少能邀請到人來公司面試，並且從未對新入職的員工做過培訓。後來公司覺得該女生不適合做HR，便給她轉崗，調到網銷銷售部。別說，後來她在這銷售部做的挺好的，上個月還是月銷售冠軍。
所以，你是否適合自己的崗位，用人單位可能比你清楚。他們只想為公司創造利益，把合適的人放在合適的崗位上。
2，默默地培養你，給公司物色儲備人員
一個公司要發展，必然離不開人。現在很多年輕人跳槽率特別高，這樣也會影響到公司發展的問題。
與其從在外找儲備管理人才不如從公司內部直接培養！管理崗位的人一般都會經歷過輪崗，讓其熟悉公司的每個部門，熟悉每個業務的操作流程。如果選中了你，可能是你的幸福，也可能是你的不幸。幸運的是，如果你順利的完成了輪崗，那麼你就是儲備管理人員的候選人了，反之，堅持不下來，那就淘汰出局甚至離開公司。
3，團隊出現矛盾，
元芳來解答！職場風雲走向
風在動，雲也會跟著動。公司在發展，那用人單位調動公司人員安排也屬於正常。就怕公司內部出現矛盾！
我能理解你的心情。在自己的崗位上做著突然被調到其他崗位，換了誰，心裡都有些不爽想法。
但我們得考慮用人單位為什麼這樣做。不妨看看下面的分析。
1，自己是否適合自己的崗位
之前我公司有個同事也遇到這種事情。公司人事部有3名HR，其中有一個女生因性格內向靦腆，很少能邀請到人來公司面試，並且從未對新入職的員工做過培訓。後來公司覺得該女生不適合做HR，便給她轉崗，調到網銷銷售部。別說，後來她在這銷售部做的挺好的，上個月還是月銷售冠軍。
所以，你是否適合自己的崗位，用人單位可能比你清楚。他們只想為公司創造利益，把合適的人放在合適的崗位上。
2，默默地培養你，給公司物色儲備人員
一個公司要發展，必然離不開人。現在很多年輕人跳槽率特別高，這樣也會影響到公司發展的問題。
與其從在外找儲備管理人才不如從公司內部直接培養！管理崗位的人一般都會經歷過輪崗，讓其熟悉公司的每個部門，熟悉每個業務的操作流程。如果選中了你，可能是你的幸福，也可能是你的不幸。幸運的是，如果你順利的完成了輪崗，那麼你就是儲備管理人員的候選人了，反之，堅持不下來，那就淘汰出局甚至離開公司。
3，團隊出現矛盾，
職場本就是一個複雜的地方，稍有不慎，便會得罪人。
業績太好，便會得罪團隊其他同事。業績不好便會得罪自己的領導。得罪了領導那真的就沒有什麼好果子吃了。領導調動一個員工的崗位還是很容易的。這時候也只能啞巴吃黃連，有苦說不出。
那麼如果出現的調崗該怎麼辦？
1，快速適應
人本來就是學習的動物。到了新的崗位，就踏實下來學習新的技能。如崗位需要學習什麼技能就學習什麼技能，多向新領導和新團隊成員請教。
2，向領導討說法
用人單位調動一個員工也是要有說法的。為什麼是自己調崗而不是別人。瞭解事情的來龍去脈。
3，不認可怎麼辦。
不能接受，就只能選擇退出。不能接受調崗，也接受不了新的崗位，那就選擇辭職。公司不尊重你，你也沒必要耗下去。這樣浪費的也只是自己的時間和金錢。
元芳來解答！職場風雲走向
風在動，雲也會跟著動。公司在發展，那用人單位調動公司人員安排也屬於正常。就怕公司內部出現矛盾！
我能理解你的心情。在自己的崗位上做著突然被調到其他崗位，換了誰，心裡都有些不爽想法。
但我們得考慮用人單位為什麼這樣做。不妨看看下面的分析。
1，自己是否適合自己的崗位
之前我公司有個同事也遇到這種事情。公司人事部有3名HR，其中有一個女生因性格內向靦腆，很少能邀請到人來公司面試，並且從未對新入職的員工做過培訓。後來公司覺得該女生不適合做HR，便給她轉崗，調到網銷銷售部。別說，後來她在這銷售部做的挺好的，上個月還是月銷售冠軍。
所以，你是否適合自己的崗位，用人單位可能比你清楚。他們只想為公司創造利益，把合適的人放在合適的崗位上。
2，默默地培養你，給公司物色儲備人員
一個公司要發展，必然離不開人。現在很多年輕人跳槽率特別高，這樣也會影響到公司發展的問題。
與其從在外找儲備管理人才不如從公司內部直接培養！管理崗位的人一般都會經歷過輪崗，讓其熟悉公司的每個部門，熟悉每個業務的操作流程。如果選中了你，可能是你的幸福，也可能是你的不幸。幸運的是，如果你順利的完成了輪崗，那麼你就是儲備管理人員的候選人了，反之，堅持不下來，那就淘汰出局甚至離開公司。
3，團隊出現矛盾，
職場本就是一個複雜的地方，稍有不慎，便會得罪人。
業績太好，便會得罪團隊其他同事。業績不好便會得罪自己的領導。得罪了領導那真的就沒有什麼好果子吃了。領導調動一個員工的崗位還是很容易的。這時候也只能啞巴吃黃連，有苦說不出。
那麼如果出現的調崗該怎麼辦？
1，快速適應
人本來就是學習的動物。到了新的崗位，就踏實下來學習新的技能。如崗位需要學習什麼技能就學習什麼技能，多向新領導和新團隊成員請教。
2，向領導討說法
用人單位調動一個員工也是要有說法的。為什麼是自己調崗而不是別人。瞭解事情的來龍去脈。
3，不認可怎麼辦。
不能接受，就只能選擇退出。不能接受調崗，也接受不了新的崗位，那就選擇辭職。公司不尊重你，你也沒必要耗下去。這樣浪費的也只是自己的時間和金錢。
工作環境很重要，好的環境能打造出人才，壞的環境能毀滅一個人才。
分享元芳觀點，希望對你有用！
——end——
很多企業為了辭退一個員工，但是這個員工沒有嚴重違紀，為了節省公司的勞動關係成本，往往會採取一些非正常手段逼員工就範，在以前，這種手段百試不爽，但是隨著員工對勞動法的熟悉和了解，維權意識越來越強，關於調崗逼迫員工的勞動爭議也越來越多。
關於調崗的相關法律依據
勞動法規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。崗位屬於勞動合同中規定的內容，所以變動需要經過勞動者和用人單位雙方協商，一致同意後方可變更。
如果因為勞動者逼迫員工調崗，屬於無效合同，員工離職的話有權要求用人單位支付經濟補償金。
很多企業為了辭退一個員工，但是這個員工沒有嚴重違紀，為了節省公司的勞動關係成本，往往會採取一些非正常手段逼員工就範，在以前，這種手段百試不爽，但是隨著員工對勞動法的熟悉和了解，維權意識越來越強，關於調崗逼迫員工的勞動爭議也越來越多。
關於調崗的相關法律依據
勞動法規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。崗位屬於勞動合同中規定的內容，所以變動需要經過勞動者和用人單位雙方協商，一致同意後方可變更。
如果因為勞動者逼迫員工調崗，屬於無效合同，員工離職的話有權要求用人單位支付經濟補償金。
用人單位合理調崗的情況
法律不光維護的是勞動者的權益，也要維護用人單位的權益，勞動法規定，員工因工負傷後不能從事原有工作，或者員工不能勝任崗位，經過培訓仍不能勝任的，用人單位可以對員工實行調崗。所以以上事實如果充分，企業是有權給員工調崗的，在一些仲裁案件中，勞動局也支持過很多企業強制調崗的決定。不要認為用人單位調崗，員工不同意就一定錯在企業。
很多企業為了辭退一個員工，但是這個員工沒有嚴重違紀，為了節省公司的勞動關係成本，往往會採取一些非正常手段逼員工就範，在以前，這種手段百試不爽，但是隨著員工對勞動法的熟悉和了解，維權意識越來越強，關於調崗逼迫員工的勞動爭議也越來越多。
關於調崗的相關法律依據
勞動法規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。崗位屬於勞動合同中規定的內容，所以變動需要經過勞動者和用人單位雙方協商，一致同意後方可變更。
如果因為勞動者逼迫員工調崗，屬於無效合同，員工離職的話有權要求用人單位支付經濟補償金。
用人單位合理調崗的情況
法律不光維護的是勞動者的權益，也要維護用人單位的權益，勞動法規定，員工因工負傷後不能從事原有工作，或者員工不能勝任崗位，經過培訓仍不能勝任的，用人單位可以對員工實行調崗。所以以上事實如果充分，企業是有權給員工調崗的，在一些仲裁案件中，勞動局也支持過很多企業強制調崗的決定。不要認為用人單位調崗，員工不同意就一定錯在企業。
員工如何維權
發生這種情況，首先員工要判斷自己是否真的是無過錯的，公司調崗的理由是否充分；
如果是合理的調崗，既然和企業已經發生不愉快，建議你主動離職為好，儘快尋找下一家工作單位，在這裡也是浪費時間。
如果不是合理的調崗，經協商無效後，員工可以蒐集相關證明材料去當地勞動局仲裁，證明材料可以有勞動合同、調崗證明、公司逼迫自己的證明等，通過法律手段維護自己的合法權益。
很多企業為了辭退一個員工，但是這個員工沒有嚴重違紀，為了節省公司的勞動關係成本，往往會採取一些非正常手段逼員工就範，在以前，這種手段百試不爽，但是隨著員工對勞動法的熟悉和了解，維權意識越來越強，關於調崗逼迫員工的勞動爭議也越來越多。
關於調崗的相關法律依據
勞動法規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。崗位屬於勞動合同中規定的內容，所以變動需要經過勞動者和用人單位雙方協商，一致同意後方可變更。
如果因為勞動者逼迫員工調崗，屬於無效合同，員工離職的話有權要求用人單位支付經濟補償金。
用人單位合理調崗的情況
法律不光維護的是勞動者的權益，也要維護用人單位的權益，勞動法規定，員工因工負傷後不能從事原有工作，或者員工不能勝任崗位，經過培訓仍不能勝任的，用人單位可以對員工實行調崗。所以以上事實如果充分，企業是有權給員工調崗的，在一些仲裁案件中，勞動局也支持過很多企業強制調崗的決定。不要認為用人單位調崗，員工不同意就一定錯在企業。
員工如何維權
發生這種情況，首先員工要判斷自己是否真的是無過錯的，公司調崗的理由是否充分；
如果是合理的調崗，既然和企業已經發生不愉快，建議你主動離職為好，儘快尋找下一家工作單位，在這裡也是浪費時間。
如果不是合理的調崗，經協商無效後，員工可以蒐集相關證明材料去當地勞動局仲裁，證明材料可以有勞動合同、調崗證明、公司逼迫自己的證明等，通過法律手段維護自己的合法權益。
最後，員工也可以反思，為什麼調崗、逼迫自己離職的事情會發生在自己身上，是自己能力不足、態度不好、得罪領導？公司不會無緣無故製造勞動爭議的，所以搞清楚自己是因為什麼導致不能繼續合作下去，對自己後期工作改善也非常有用處。
職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎麼做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然後才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。
知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎麼操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。
職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎麼做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然後才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。
知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎麼操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。
掌握用人單位故意調崗的關鍵點
員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。
1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。
職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎麼做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然後才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。
知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎麼操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。
掌握用人單位故意調崗的關鍵點
員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。
1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。
2. 調崗是否有正式的審批程序。如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那麼這樣的調崗也是不合法的。調崗的審批流程裡面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字也是不合法的。調崗也要有相應的調崗書面通知，裡面必須載明崗位及相應的薪資待遇。
3. 調崗後是否有對勞動合同進行變更。任何調崗實質上都是對勞動合同約定的相關崗位、工作職責以及薪資待遇進行變更的行為，所以一旦調崗成功，那麼用人單位必須及時和員工變更勞動合同相關的內容，以便調崗的程序符合法律規定。如果公司調崗後沒有進行合同變更，也是不合法的。
職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎麼做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然後才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。
知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎麼操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。
掌握用人單位故意調崗的關鍵點
員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。
1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。
2. 調崗是否有正式的審批程序。如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那麼這樣的調崗也是不合法的。調崗的審批流程裡面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字也是不合法的。調崗也要有相應的調崗書面通知，裡面必須載明崗位及相應的薪資待遇。
3. 調崗後是否有對勞動合同進行變更。任何調崗實質上都是對勞動合同約定的相關崗位、工作職責以及薪資待遇進行變更的行為，所以一旦調崗成功，那麼用人單位必須及時和員工變更勞動合同相關的內容，以便調崗的程序符合法律規定。如果公司調崗後沒有進行合同變更，也是不合法的。
因此，員工面對用人單位故意調崗，必須明白上述幾個調崗的關鍵點，只有掌握了這些，接下來才知道怎麼應對。
員工如何應對用人單位的故意調崗行為？
很明顯，既然是用人單位故意調崗，那麼員工肯定不會答應的，肯定對調崗一事心裡不滿意。那麼該怎麼做呢？我覺得員工應該按照如下的步驟來應對用人單位的故意調崗。
1. 明確表明自己不同意調崗的立場。用人單位故意調崗，肯定會把員工調到不好的崗位上去，這對員工本來就很不利，更不符合員工的職業發展，所以對於自己不喜歡、不擅長的其他崗位，員工有權拒絕。
職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎麼做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然後才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。
知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎麼操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。
掌握用人單位故意調崗的關鍵點
員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。
1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。
2. 調崗是否有正式的審批程序。如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那麼這樣的調崗也是不合法的。調崗的審批流程裡面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字也是不合法的。調崗也要有相應的調崗書面通知，裡面必須載明崗位及相應的薪資待遇。
3. 調崗後是否有對勞動合同進行變更。任何調崗實質上都是對勞動合同約定的相關崗位、工作職責以及薪資待遇進行變更的行為，所以一旦調崗成功，那麼用人單位必須及時和員工變更勞動合同相關的內容，以便調崗的程序符合法律規定。如果公司調崗後沒有進行合同變更，也是不合法的。
因此，員工面對用人單位故意調崗，必須明白上述幾個調崗的關鍵點，只有掌握了這些，接下來才知道怎麼應對。
員工如何應對用人單位的故意調崗行為？
很明顯，既然是用人單位故意調崗，那麼員工肯定不會答應的，肯定對調崗一事心裡不滿意。那麼該怎麼做呢？我覺得員工應該按照如下的步驟來應對用人單位的故意調崗。
1. 明確表明自己不同意調崗的立場。用人單位故意調崗，肯定會把員工調到不好的崗位上去，這對員工本來就很不利，更不符合員工的職業發展，所以對於自己不喜歡、不擅長的其他崗位，員工有權拒絕。
2. 調崗審批文件上不簽字，不去新崗位報到。如果用人單位直接拿調崗審批表、調崗通知要求員工簽字確認，那麼一定一定要拒絕，堅決不能簽字。如果沒有簽字環節，直接讓員工去調崗後的崗位報到，員工也不能去。
3. 收集用人單位出具的調崗書面通知。如果用人單位強行調崗且沒有出具任何書面的通知，那麼員工一定要用人單位出具相應的調崗通知，這個是用來維權的必要證據。還有就是如果員工不同意調崗，用人單位以員工不服從分配與管理為由解除勞動合同，那麼必須要求用個人單位出具解除勞動合同的書面證明，這也是維權要用的。
職場上，用人單位通過對員工調崗間接逼迫其離職的做法很常見。員工面對企業這一招往往沒有還手之力，不知道該怎麼做，今天我就談談這個。我認為，要解決這個難題，員工必須首先了解清楚用人單位故意調崗的一些關鍵做法，然後才能有針對性的加以應對，從而有效維護自己的合法權益。
知彼知己，百戰不殆。員工要想應對不喜歡的調崗，那就要知道用人單位是怎麼操作調崗的，要明白故意調崗的手法和關鍵。
掌握用人單位故意調崗的關鍵點
員工一定要記住，當用人單在想給你調崗的時候，一定要注重幾個要點，因為這是決定調崗是否合理合法的關鍵，具體如下。
1. 調崗是否經過雙方充分協商且達成一致意見。《勞動合同法》明確規定了調崗的流程應當是員工和用人單位協商一致方可執行和有效。所以，用人單位如果沒有和員工充分協商，更沒有跟員工就調崗一事達成一致意見，就擅自或者強行給員工調崗，那就是不合法的行為。因此調崗事先協商一致是關鍵前提，沒有這個，調崗就會出問題。
2. 調崗是否有正式的審批程序。如果用人單位就是口頭一句話，就把員工從一個崗位調到另一個崗位，沒有經過書面的正式調崗審批流程，那麼這樣的調崗也是不合法的。調崗的審批流程裡面必須有員工、領導的簽字確認，沒這個簽字也是不合法的。調崗也要有相應的調崗書面通知，裡面必須載明崗位及相應的薪資待遇。
3. 調崗後是否有對勞動合同進行變更。任何調崗實質上都是對勞動合同約定的相關崗位、工作職責以及薪資待遇進行變更的行為，所以一旦調崗成功，那麼用人單位必須及時和員工變更勞動合同相關的內容，以便調崗的程序符合法律規定。如果公司調崗後沒有進行合同變更，也是不合法的。
因此，員工面對用人單位故意調崗，必須明白上述幾個調崗的關鍵點，只有掌握了這些，接下來才知道怎麼應對。
員工如何應對用人單位的故意調崗行為？
很明顯，既然是用人單位故意調崗，那麼員工肯定不會答應的，肯定對調崗一事心裡不滿意。那麼該怎麼做呢？我覺得員工應該按照如下的步驟來應對用人單位的故意調崗。
1. 明確表明自己不同意調崗的立場。用人單位故意調崗，肯定會把員工調到不好的崗位上去，這對員工本來就很不利，更不符合員工的職業發展，所以對於自己不喜歡、不擅長的其他崗位，員工有權拒絕。
2. 調崗審批文件上不簽字，不去新崗位報到。如果用人單位直接拿調崗審批表、調崗通知要求員工簽字確認，那麼一定一定要拒絕，堅決不能簽字。如果沒有簽字環節，直接讓員工去調崗後的崗位報到，員工也不能去。
3. 收集用人單位出具的調崗書面通知。如果用人單位強行調崗且沒有出具任何書面的通知，那麼員工一定要用人單位出具相應的調崗通知，這個是用來維權的必要證據。還有就是如果員工不同意調崗，用人單位以員工不服從分配與管理為由解除勞動合同，那麼必須要求用個人單位出具解除勞動合同的書面證明，這也是維權要用的。
4. 堅決不要主動辭職，必要情況下可選擇被迫提出解除勞動合同。員工面對用人單位的故意調崗行為，千萬不要因為不滿意崗位而主動辭職，這正中用人單位的下懷。當員工遇到用人單位強行調崗，逼迫勞動的做法，員工掌握證據後可以被迫提出解除勞動合同。
5. 有關調崗的證據收集齊後，員工可直接到勞動局申請勞動仲裁。員工提出仲裁申請書，可要求用人單位恢復原崗位工作。如果原崗位已經無法恢復了（比如撤銷了，或者被別人頂替了），那麼就要求用人單位支付經濟補償或者賠償金。
以上就是用人單位故意調崗，員工應該知道和掌握的應對之法，希望對需要的人有所幫助。大家如果有什麼更好的建議或實踐經歷，都可以交流探討。
首先可以肯定的是單位肯定存在違法行為，因為這是不符合勞動法的規定的。通過題主的描述可以看出這個公司存在兩個問題。
第一，首先是故意調崗
勞動法規定，聘用一個職工作為公司的員工時，必須規定好這個人在這個公司任職的職位、地點、工作時間等內容，並且在當他不能勝任這個工作的時候，需要有證據證明他確實不能勝任工作，並在經當事人同意的情況下，才能調崗。題主所提出的，用人單位故意調崗，這個一是沒有有效證據證明當事人不能勝任工作。
第二是強制調崗違反當事人的意願。
這兩點全都違反勞動法。逼迫員工離職通過這樣調崗的方式，故意逼迫員工離職，這是不合法的，這種手段我相信很多企業也操作過，但是這是在當事人不同意，並且沒有證據表明當事人不能勝任下做出的調崗，本身就不合理的，就算當事人簽訂自願離職的表格也是在不公平的情況下籤訂的，因此是無效的。
如何拿起法律的武器來維護我們的權益呢，首先是跟公司協商，要求賠償，賠償的標準為被迫離職雙倍賠償，滿半年按照一年計算，賠償一個月的薪資，以此類推，不滿半年按照半個月薪資賠償，另外待通知金、年終獎都可以要求賠償。如果協商不成只能提起訴訟進行勞動仲裁，需要自己收集好在職證明及離職原因。
一般企業想要辭退員工卻又不能主動辭退，因為辭退員工需要正當理由且支付補償金。所以，企業會想方設法逼迫員工辭職，最常見的就是嚴苛的KPI績效考核和故意調崗，使員工打不到標準和無法勝任而逼迫員工自覺辭職。
企業既然打出了這樣一張缺乏人性，甚至惡狠狠的牌，你作為地位地下且力量較弱的一方就得多留個心眼。別一不小心，被這殘酷而又無情的戰場打的毫無還手之力。
一般企業想要辭退員工卻又不能主動辭退，因為辭退員工需要正當理由且支付補償金。所以，企業會想方設法逼迫員工辭職，最常見的就是嚴苛的KPI績效考核和故意調崗，使員工打不到標準和無法勝任而逼迫員工自覺辭職。 因為職場是戰場，沒有硝煙的戰場。往往在你最不留意和放鬆警惕的時候，也是最危險的，敵人說不定正在悄悄從你的背後爬上來，打你個出其不意、防不勝防。 做好本職工作當然是你的第一要務，盡職盡責是職場生存之道。 但是細心更重要，細心去處理和老闆、主管的關係，不能產生嫌隙；細心去死磕一些工作細節，將工作做的超出預期；細心去察言觀色和維護關係，不得罪同事，也不給自己樹敵。 比如，你不小心惹到了老闆的心腹，那麼被穿小鞋、背後詆譭和打擊你就是最基本的，最終如果那人能量夠強就會擠走你。 一般企業想要辭退員工卻又不能主動辭退，因為辭退員工需要正當理由且支付補償金。所以，企業會想方設法逼迫員工辭職，最常見的就是嚴苛的KPI績效考核和故意調崗，使員工打不到標準和無法勝任而逼迫員工自覺辭職。 因為職場是戰場，沒有硝煙的戰場。往往在你最不留意和放鬆警惕的時候，也是最危險的，敵人說不定正在悄悄從你的背後爬上來，打你個出其不意、防不勝防。 做好本職工作當然是你的第一要務，盡職盡責是職場生存之道。 但是細心更重要，細心去處理和老闆、主管的關係，不能產生嫌隙；細心去死磕一些工作細節，將工作做的超出預期；細心去察言觀色和維護關係，不得罪同事，也不給自己樹敵。 比如，你不小心惹到了老闆的心腹，那麼被穿小鞋、背後詆譭和打擊你就是最基本的，最終如果那人能量夠強就會擠走你。 首先，如果是突然要調你的崗肯定就有問題，這時候你就得注意。正常的崗位調整肯定是前一段時間上級和老闆會和你模糊談及這個問題，這也是通過模糊溝通分析、解析調崗的可行性。這才是合乎情理，而不突兀的表現。 其次，如果是理由含糊不清、閃爍其詞的調崗，也肯定是有問題的。首先正規的崗位調整必須是有理有據的，而且正規的公司崗位調整必須有一套流程，不是說調就調，任意妄為。即使是公司的董事長和總經理給你調崗，也是要履行正常的手續，也就是先是談話，然後是調崗表填寫，再總經理、HR層層簽字完成。 最後，調崗後崗位薪酬和職位晉升必須有重新的安排和調整，相應的相關合同條款也會因為崗位的調整而變化，否則就容易出現問題。 一般企業想要辭退員工卻又不能主動辭退，因為辭退員工需要正當理由且支付補償金。所以，企業會想方設法逼迫員工辭職，最常見的就是嚴苛的KPI績效考核和故意調崗，使員工打不到標準和無法勝任而逼迫員工自覺辭職。 因為職場是戰場，沒有硝煙的戰場。往往在你最不留意和放鬆警惕的時候，也是最危險的，敵人說不定正在悄悄從你的背後爬上來，打你個出其不意、防不勝防。 做好本職工作當然是你的第一要務，盡職盡責是職場生存之道。 但是細心更重要，細心去處理和老闆、主管的關係，不能產生嫌隙；細心去死磕一些工作細節，將工作做的超出預期；細心去察言觀色和維護關係，不得罪同事，也不給自己樹敵。 比如，你不小心惹到了老闆的心腹，那麼被穿小鞋、背後詆譭和打擊你就是最基本的，最終如果那人能量夠強就會擠走你。 首先，如果是突然要調你的崗肯定就有問題，這時候你就得注意。正常的崗位調整肯定是前一段時間上級和老闆會和你模糊談及這個問題，這也是通過模糊溝通分析、解析調崗的可行性。這才是合乎情理，而不突兀的表現。 其次，如果是理由含糊不清、閃爍其詞的調崗，也肯定是有問題的。首先正規的崗位調整必須是有理有據的，而且正規的公司崗位調整必須有一套流程，不是說調就調，任意妄為。即使是公司的董事長和總經理給你調崗，也是要履行正常的手續，也就是先是談話，然後是調崗表填寫，再總經理、HR層層簽字完成。 最後，調崗後崗位薪酬和職位晉升必須有重新的安排和調整，相應的相關合同條款也會因為崗位的調整而變化，否則就容易出現問題。 對於公司對你權益有損的一些行為和做法，最好自己留有證據。例如，規定工資與實際工資不符，而且變相通過不合理理由剋扣獎金和工資等，你都留下證據才能在出事的時候保護自己。 還有，對於公司一些不合理、違規操作的行為要保持警惕，做到心中有數。例如一些企業做假賬、挪用公款等，你要有清醒的認識，不能糊塗。這些關鍵時刻可以保護自己。 個人職場經驗見解，歡迎一起探討；更多職場和新媒體運營知識歡迎關注本人。企業既然打出了這樣一張缺乏人性，甚至惡狠狠的牌，你作為地位地下且力量較弱的一方就得多留個心眼。別一不小心，被這殘酷而又無情的戰場打的毫無還手之力。
1、身在職場，盡職和努力很重要，但是多個心眼、以防不備更是職場需要歷練的智慧。
企業既然打出了這樣一張缺乏人性，甚至惡狠狠的牌，你作為地位地下且力量較弱的一方就得多留個心眼。別一不小心，被這殘酷而又無情的戰場打的毫無還手之力。
1、身在職場，盡職和努力很重要，但是多個心眼、以防不備更是職場需要歷練的智慧。
2、如要調你的崗，必須合乎情理、法度和規章制度，不能突兀、強迫和隨意。
企業既然打出了這樣一張缺乏人性，甚至惡狠狠的牌，你作為地位地下且力量較弱的一方就得多留個心眼。別一不小心，被這殘酷而又無情的戰場打的毫無還手之力。
1、身在職場，盡職和努力很重要，但是多個心眼、以防不備更是職場需要歷練的智慧。
2、如要調你的崗，必須合乎情理、法度和規章制度，不能突兀、強迫和隨意。
3、與其主動捱打，何不主動出擊，用智慧和法律捍衛權益。
這也並不是說，讓我們樂意去與公司為敵，只是放公司無情無義的時候，我們有和它去抗衡的武器。
用人單位故意調崗，逼員工自己離職，如何用法律維護合法權益？
這是個實際問題，用人單位一但不想要這個職工。但是又不想一口開除，找不到理由。就採取兩個辦法，第一：給這個員工找個理由降薪：一般降薪1000元。實際是逼你走。第二：調崗，把你調理原崗位，如去管後勤。作雜活。更有就是不給你安排工作。你一天無所是，自己就要走了。
如何用法律維護合法權益？
這個還真不好說，用什麼辦法。權力在人家手裡，又沒違背勞動法。真不好辦。
從勞動法的角度來評估這個問題，顯然用人企業是違背了員工意願及勞動合同，強行讓員工調崗，從而逼迫員工自動離職，無需支付補償金。
綜上所述，無論如此，請大家先保證自己的基本利益不受侵犯，必要的時候請拿起法律武器捍衛自己的權益。對於調崗，銀桑建議喜歡接觸不同工作的人可以考慮接受，對於綜合能力是有一定幫助的。
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