儘管國家已經做了明確的規定，但是並不是所有的企業，都嚴格按照這個標準在執行。因此在現實的工作中，可能會有較大的出入，這才讓題主產生這樣一種疑問。
造成現在很多的央企，大量使用勞務派遣工的原因，應該是多方面的。從多角度來分析看，主要有以下四種原因所導致。
因為勞務派遣用工，只是用人單位與勞務公司簽訂勞務派遣協議，不與勞動者發生直接的關係。
而且用人單位對勞務派遣工的工資待遇往往是直接與勞務公司談判，不會與勞動者直接談判，這就為用工單位故意降薪提供了十分便利的條件！
這也是為什麼合同制正式工比派遣工工資較大出入的根源所在，當然那些計件制用工除外。一旦勞務派遣公司與用工單位談好工資待遇，哪怕是比正式工少很多，派遣工也只有接受前往用工單位工作，如果拒絕接受，則往往會遭到勞務公司解除合同！
所以，通過情況下，勞務派遣工的工資待遇約佔用工單位正式員工的一半左右，這無形之中為用工單位節約了一大筆勞動力成本，便會提高用工單位的經濟利潤。
當然在年終獎金、福利待遇上，勞務派遣工也是無法與正式工相比的！有些有良心的企業還會象徵性的表示表示，絕大部分企業都是不會考慮的，這無形之中派遣工又為用人單位節約了一筆不小的開支。
派遣工幹著正式工的工作，卻拿著低得多的工資待遇，甚至是幹著最辛苦勞累的工作，也往往是正式工最不願乾的工作！
簡單一點講，如果勞動者與用人單位直接簽訂了勞動合同，那用人單位是不能隨便解除勞動合同的。
即使勞動者在工作中犯了一些問題，只要不大，未給公司造成什麼損失，通常說用人單位也只能是處罰一下了事，可能存在一些管理上的不便！
如果是勞務派遣工，則完全是不一樣的！只要在用工單位不認真工作，或者是不服從管理，只要稍有差錯，用工單位則立即便可以此為由，將派遣工打發回派遣公司停止使用，也不必為勞動者支付任何的經濟補償金！如果是合同工，則有是不一樣的處理解決了。
對於幾萬人的央企，如果都是採用合同工，那一旦要解除合同，對於央企來說那將是一筆非常驚人的勞務成本支出。
所以，勞務派遣工在用工單位中，其實是沒有任何的地位可言，往往會處在一個任人宰割處理的弱勢地位！這也是我們現實社會中在用工時，不容忽視的一種現象！
《勞動合同法》明確規定了用人單位在使用勞務派遣工時，不能超過一定的比例！其中國務院有關條例明瞭不能超過用人單位正式員工的10%！而且派遣工用工只能是臨時的，通常為3個月，最長為半年！
而現實情況是很多用工單位，都是以派遣工來替代正式工，而且還是長期幹著正式工的工作，卻沒有受到有關法律法規的處罰。
一則是因為國家執法機關人力物力不足，無法實現對所有企、事業、機關單位進行逐一的用工檢查。二則是因為勞動者缺乏相關法律知識，不懂得和善於為自己維權，相應執法機關也無法及時得知準確的違法信息，使得違法企業並沒有受到應有的處罰。三則是國家相關法律對違法處理的力度不夠，無法對用工單位形成有效的震懾作用！
這無形之中，都會讓那些原本不想採用派遣工的用人單位，也紛紛效仿，減少合同制用工，增加派遣制用工！
想要真正改變這種現狀，唯有執法機關加大執法檢查，同時加大違法處理力度，增加企業違法用工的違法成本，這樣才能起到很好的震懾效果。
客觀的說，央企是一個比較高大上的企業名字，對於普通老百姓來說，有種非常強烈的吸引力。
因此在每個勞動者的心裡，都會相信央企是會善待他們的。正是眾多的勞動者懷著這樣一種信任的心理，紛紛投入央企的懷抱！
有的勞動者只要能夠進入央企，都覺得是一種榮耀，哪裡管他是什麼合同工還是派遣工！
客觀的說央企的勞務派遣工，比起社會上那些私有企業，或者是小型企國有企業的勞務派遣工，還是佔據著不少的優勢條件！
至少他們在薪資待遇上肯定是比其他的勞務派遣工要高得多，基本的五險，也是能夠有保障的，儘管與央企的正式員工之間有很大的差距，但依然有著很強的吸引力。
當今的勞務市場，最不缺的就是勞務派遣工。這無形之中也加劇了眾多的勞務派遣工紛紛湧向央企。
“同工同酬”是勞務派遣工最大的心聲，可現實工作中，幾乎沒有哪家企業能夠堅持同工同酬的勞動原則。它成了一道阻礙勞務派遣工的“銅牆鐵壁”，硬生生的將勞動力市場劃分成了一個不平等的“369”！製造出眾多的對立矛盾，影響著人際關係的和諧，因此，勞務派遣制是否也到了該好好整治的時候呢？
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我本身也是一個勞務派遣員工，我相信這個問題我比較有話語權。
我本身也是一個勞務派遣員工，我相信這個問題我比較有話語權。
勞務派遣，就是是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位（也稱接受以勞務派遣形式用工的單位）工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。央企幾乎有勞務派遣性質的員工。但是勞務派遣的福利待遇會跟總共單位員工存在很大的差異，雖然同工但不同酬。至於勞務派遣員工在央企佔多少比例，我相信人社部即使有數據也不會公佈出來。那為什麼會有勞務派遣性質的員工存在那？
第一， 央企進入門檻高，出現用工難招聘難等現象。而勞務派遣用工的性質正好解決了企業用工方面的問題。
我本身也是一個勞務派遣員工，我相信這個問題我比較有話語權。
勞務派遣，就是是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位（也稱接受以勞務派遣形式用工的單位）工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。央企幾乎有勞務派遣性質的員工。但是勞務派遣的福利待遇會跟總共單位員工存在很大的差異，雖然同工但不同酬。至於勞務派遣員工在央企佔多少比例，我相信人社部即使有數據也不會公佈出來。那為什麼會有勞務派遣性質的員工存在那？
第一， 央企進入門檻高，出現用工難招聘難等現象。而勞務派遣用工的性質正好解決了企業用工方面的問題。
第二，用工單位為了降低用工成本。因為勞務派遣工是與勞務公司簽訂勞動合同的。不是與用工單位直接籤勞動合同，這樣的話用工企業使用派遣人員就可以大大降低企業的用工風險還有招聘成本。
我本身也是一個勞務派遣員工，我相信這個問題我比較有話語權。
勞務派遣，就是是指勞動者和用人單位(也稱勞務派遣單位)簽訂勞動合同，而實際上為用工單位（也稱接受以勞務派遣形式用工的單位）工作。其目的是為了降低用工成本、規避用工風險，以及便於用工管理。央企幾乎有勞務派遣性質的員工。但是勞務派遣的福利待遇會跟總共單位員工存在很大的差異，雖然同工但不同酬。至於勞務派遣員工在央企佔多少比例，我相信人社部即使有數據也不會公佈出來。那為什麼會有勞務派遣性質的員工存在那？
第一， 央企進入門檻高，出現用工難招聘難等現象。而勞務派遣用工的性質正好解決了企業用工方面的問題。
第二，用工單位為了降低用工成本。因為勞務派遣工是與勞務公司簽訂勞動合同的。不是與用工單位直接籤勞動合同，這樣的話用工企業使用派遣人員就可以大大降低企業的用工風險還有招聘成本。
不過我建議大家千萬不要變成勞務派遣工，不管是在工資還是福利待遇方便，都不平等，工作有些甚至比正式工還多，但是工資跟福利待遇確少的可憐。有能力還是成為央企正式工比較好。
勞務派遣應該是我國的國企最喜歡的一種用工形式，而且我國大部分勞務派遣人員也是在為國企工作的。
曾經，勞務派遣在大部分央企中的比例都是非常高的。小雷曾經工作的央企，高峰時候勞務派遣人員在企業用工總量中的比例超過了50%，身邊的同事大部分都是派遣員工。而每年招聘的時候也可以看出來，一個部門最多來一兩個省招正式員工，但是派遣員工可能就會有四五個。
那時候勞務派遣人員的地位雖然不如正式員工，但是因為比例高所以派遣人員的利益還是能夠得到一定保障的，正式員工發的東西派遣人員也會有，只是相對會更少一些。而工作氛圍也還不錯，因此派遣人員雖然流動性高，但是工齡七八年的派遣人員也是很多的。
勞務派遣應該是我國的國企最喜歡的一種用工形式，而且我國大部分勞務派遣人員也是在為國企工作的。
曾經，勞務派遣在大部分央企中的比例都是非常高的。小雷曾經工作的央企，高峰時候勞務派遣人員在企業用工總量中的比例超過了50%，身邊的同事大部分都是派遣員工。而每年招聘的時候也可以看出來，一個部門最多來一兩個省招正式員工，但是派遣員工可能就會有四五個。
那時候勞務派遣人員的地位雖然不如正式員工，但是因為比例高所以派遣人員的利益還是能夠得到一定保障的，正式員工發的東西派遣人員也會有，只是相對會更少一些。而工作氛圍也還不錯，因此派遣人員雖然流動性高，但是工齡七八年的派遣人員也是很多的。
不過，目前大多數央企的勞務派遣比例並不算高，正常都是低於10%的。這是因為國家在2014年出臺了《勞務派遣暫行規定》，要求用工單位在規定施行之日起2年內，將被派遣勞動者數量降至用工總量10%的範圍內。
從這個規定出臺以後，小雷所在央企還是比較重視的，很快就研究了相應對策——就是進行大批量轉正。轉正後的員工不再是和勞務派遣公司簽訂合同，而是直接和企業簽訂合同，但是其實待遇上相比勞務派遣時期其實並沒有明顯改變。
而在兩年的批量轉正之後，因為名額限制，未能轉正的勞務派遣人員還是超出了比例，所以對於剩餘人員中從事的工作不重要的那一部分，企業將他們轉為勞務外包，還有一些則是直接辭退，就這樣達到了10%以下的比例。
勞務派遣應該是我國的國企最喜歡的一種用工形式，而且我國大部分勞務派遣人員也是在為國企工作的。
曾經，勞務派遣在大部分央企中的比例都是非常高的。小雷曾經工作的央企，高峰時候勞務派遣人員在企業用工總量中的比例超過了50%，身邊的同事大部分都是派遣員工。而每年招聘的時候也可以看出來，一個部門最多來一兩個省招正式員工，但是派遣員工可能就會有四五個。
那時候勞務派遣人員的地位雖然不如正式員工，但是因為比例高所以派遣人員的利益還是能夠得到一定保障的，正式員工發的東西派遣人員也會有，只是相對會更少一些。而工作氛圍也還不錯，因此派遣人員雖然流動性高，但是工齡七八年的派遣人員也是很多的。
不過，目前大多數央企的勞務派遣比例並不算高，正常都是低於10%的。這是因為國家在2014年出臺了《勞務派遣暫行規定》，要求用工單位在規定施行之日起2年內，將被派遣勞動者數量降至用工總量10%的範圍內。
從這個規定出臺以後，小雷所在央企還是比較重視的，很快就研究了相應對策——就是進行大批量轉正。轉正後的員工不再是和勞務派遣公司簽訂合同，而是直接和企業簽訂合同，但是其實待遇上相比勞務派遣時期其實並沒有明顯改變。
而在兩年的批量轉正之後，因為名額限制，未能轉正的勞務派遣人員還是超出了比例，所以對於剩餘人員中從事的工作不重要的那一部分，企業將他們轉為勞務外包，還有一些則是直接辭退，就這樣達到了10%以下的比例。
勞務派遣在中國的這些年發展得非常迅猛，很多企業因為人工成本或者人員管理等問題，大批量使用勞務派遣人員。雖然《勞務派遣暫行規定》的出臺降低了勞務派遣人員的比例，但是其實規定對於私企的震懾力並不大，不少私企還是在通過各種形式使用派遣人員，同時勞務派遣工的權益還是沒有得到很好的保障。
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就我調研，央企的勞務派遣比例還是挺高的。前段時間參觀珠海港珠澳大橋，珠海一邊的出入境安保人員就是勞務派遣的。他們說港珠澳大橋的管理公司是央企，但是他們這些出入境的保安就是勞務派遣的。
他們的工作也不算太繁忙，主要是配合有關部門做好保安工作，每行走站立半個小時就可以休息半個小時。
但他們也吐槽，由於屬於勞務派遣，所以他們的工資也不高，每個月到手3500左右。
至於說為什麼要勞務派遣，那和企業的用人編制以及財務費用有關。現在國企雖然都是籤勞動合同，但是都是需要編制的。有一些工作例如保安、電信的客服之類，基層員工人數佔比高，在企業用人編制有限的情況下，就不得不使用勞務派遣這種方式了。
更何況勞務派遣的費用遠低於有正式編制的員工，你懂的……@頭條職場 @頭條號 @今日頭條
就我調研，央企的勞務派遣比例還是挺高的。前段時間參觀珠海港珠澳大橋，珠海一邊的出入境安保人員就是勞務派遣的。他們說港珠澳大橋的管理公司是央企，但是他們這些出入境的保安就是勞務派遣的。
他們的工作也不算太繁忙，主要是配合有關部門做好保安工作，每行走站立半個小時就可以休息半個小時。
但他們也吐槽，由於屬於勞務派遣，所以他們的工資也不高，每個月到手3500左右。
至於說為什麼要勞務派遣，那和企業的用人編制以及財務費用有關。現在國企雖然都是籤勞動合同，但是都是需要編制的。有一些工作例如保安、電信的客服之類，基層員工人數佔比高，在企業用人編制有限的情況下，就不得不使用勞務派遣這種方式了。
更何況勞務派遣的費用遠低於有正式編制的員工，你懂的……@頭條職場 @頭條號 @今日頭條
央企，勞務派遣三年後轉正，都經歷過，不過還好，沒啥可抱怨的
