職場上薪資倒掛（剛進入公司的人薪酬比同等級別老員工要高）的現象並不少見，為此很多在一家企業裡工作了很久的老員工都感到憤憤不平，認為自己受到了不公正的待遇。對於薪資倒掛的問題，楠哥認為有如下幾個原因，

1、薪酬制度是核心原因

在大公司工作過的人應該都瞭解，大公司都有一套非常成熟薪酬體系，每一年年底能夠獲得漲薪的員工數量是有限的，同時漲薪的幅度更是有嚴格的要求，一般而言，在公司內部想獲得大於10%的漲薪幅度幾乎是不可能的，當然，某些特殊的行業或公司除外。而通過跳槽，一般而言，獲得20%-30%的漲薪幅度都是非常正常的。因此，薪酬結構是造成薪酬倒掛的最主要原因。這種制度當然有可能導致老員工不滿，可是公司運營是有成本的，如果把公司內基本薪酬調整的幅度調整到和給跳槽的員工一樣水平，那公司可能就沒辦法保持正常運轉了

2、很多員工只是資格老，但是能力和價值並沒有隨著資歷提升，公司只會為價值付費，不會為資歷付費

絕大部分職場人有個誤解，那就是不管自己的績效如何，每一年公司都應該給自己漲薪，並且應該達到自己滿意的程度。但是，從公司的角度而言，只會給真正為公司解決問題，創造價值的員工更好的物質條件，其他只是混資歷的人得不到漲薪是非常正常的現象。所以對於很多老員工來講，不要總是抱怨新人比自己工資高，也要看看自己的能力能不能擔得起高工資

3、高工資包含了對於選擇跳槽的人的勇氣溢價

跳槽其實是有很大的不確定性的，能不能在新公司獲得認可，能不能融入團隊，與企業文化是不是匹配等等，這些都是問題，同時很多跳槽的人可能還放棄了一些在原公司的利益。而一直留在一家公司的人有一個重要的原因就是希望追求穩定，所以，對於那些願意冒險的人來說，獲得一些溢價也是正常的

職場是個大江湖，不是能力強就可以平步青雲、一帆風順。這裡面的門道有很多。

想知道更多職場真相，歡迎關注楠哥說職場，也可以向我提問，相信我的答案一定會給你帶來幫助。也希望我可以幫助更多的人獲得職場上的成功！

類似問題，我有親身經歷，也與一些大BOSS探討過這個問題。

公司願意高薪招新人也不願意加薪留老員工，主要原因：

1.招來的新人，一般都是明顯有經驗、長處的，拿來就可以用。

2.對於老闆來說，一些員工的薪酬高點兒還是低點兒，本身不是個事兒。

3.公司不給老員工調薪、寧願走人，主要原因是彼此知根知底，老闆清楚這個人的學習能力、處世能力、發展空間，不願意把資源浪費在這樣的人身上。

4.對於老員工，公司一定已經付出過成本，也是有一定承受度的。優秀、卓越的員工，是發自內心的快速成長，長成大樹的，已經可以撐起一片天地了。既然靠新人來撐，是老闆對老員工失去了再投資的耐心。

5.老員工，或多或少都有一些問題，譬如“倚老賣老”、“冥頑不靈”、“後知後覺”、“固步自封”、“居功至偉”等問題，當老闆對員工有“想法”的時候，“問題”就會被放大，自然就會被棄用。

6.一些性子太倔或者自以為是的老員工，即便既往工作努力、小有成績，但是一般遠遠不能達到公司、老闆的理想，老闆一般投鼠忌器，會想辦法抑制這種老員工，找有能力且合得來的新人。

7.企業及企業主，大都是講合夥、生意、交易的，人力資源也只是公司“交易”中的一種，所以在綜合衡量之後是“買”新人還是老人，結果是顯而易見的。

你這個問題，在我管理這些年，天天都遇到，我分為以下幾個部分來深度剖析一下

第一部分，用人的趨勢

1，很多公司普遍遇到招人難的情況，遇到較為合適的人更難，如果想用，就需要在薪酬上妥協，給予面試者滿意的薪酬。

2，人員工資普遍上漲，就像國家最低工資一樣，企業很難跟得上薪酬上漲的節奏，造成新老員工薪酬分層，這也是人力資源管理的難點。

3，招聘新員工代表新的機會，屬於未知的探索。用老員工屬於維持，都是已知領域。

4，新來的人都比較會忽悠，會說話，新到一個公司，都希望彼比前一公司有所上漲

第二部分，老闆的私心

1，小企業不容易，作為用人的老闆，能省一點，當然要省一點。

2，明明知道新人更貴，但是為了企業的發展，沒有辦法，也必須招聘。

3，企業求生存，對於員工薪酬同步上漲的方案，並不是那麼好拿出來的。

4，兩方博弈，一個知道不問，一個知道不說，老闆與老員工之間保持著微妙的博弈。

第三部分，老員工的問題

1，很多老員工工作時間雖然長，但是成績都不突出，沒有什麼拿的出的成績

2，老員工的工作已經是按部就班，沒有什麼創新了，並且對公司的要求和規則以及人事關係都非常清楚，領導也沒有辦法，不然幹嘛總是招新人呢

3，很多時候招聘新人是為了替換老員工的

4，老員工與公司的談判比起新進入一個公司，談判要難得多。因為老員工的漲薪涉及到公司的所有的制度，而信任來公司根本就不會管什麼制度。

5，老員工不上進，慾望不強，拿不出可以給出更高薪酬的方案。

通過以上三個部分，應該才可以反映出實際的題主的情況。既有先天的發育不良，也有後天的情況所造成。這個問題是，所有企業都面對的難點，也是很多老闆頭痛的問題。在這裡提個建議，很多公司不是不認同老員工的價值，而是需要老員工把自己的價值與公司溝通清楚，不要每次一談薪酬的時候基本就是考慮好離職了，這樣都是兩敗俱傷。在日常的工作裡，多跟公司溝通，多提一提價值，保持一個良性的循環，薪酬也不會提不起來的。回答完畢，謝謝

“吐故納新”是現如今企業、公司的遊戲規則，也是市場經濟“養小不養老”的鐵律。

計劃經濟體制下，人一旦入職就等於端上了“鐵飯碗”，只要不犯大錯誤，就可以在單位工作到退休。

市場經濟體制不同了。都是合同制，幾年一簽。到了一定年齡，公司、單位就不會再和你續簽合同的。而且，對一些即使有工作能力的，有資格的老員工，也得想辦法讓你走人。這就是所謂的“鐵打的公司，流水的員工”。

這就是為什麼公司寧願高薪聘請年輕員工，而不給老員工加薪的原因所在。

因為，一個公司老員工越多，就越沒有生氣。而且，矛盾越複雜，形成無形的內耗。對於公司發展是一種掣肘。沒有哪個公司願意停滯不前的。所以，“吐故納新”無疑是公司動力永駐的祕密。

據本人的職場經歷來看，可分為兩種，一種是這個企業有需要新鮮血液，改變員工的層次結構，或者是新員工的到來，帶來新的局面，打破老員工的一貫作風，共同進步。

可以另一種是怕受到老員工的“挾持”，通過新人擠壓老人，當然這樣的做法有風險，而且老員工容易察覺，難以開展工作。

不過我相信，老員工一定要有積極心態，敢於與新員工比賽，這是很多企業都希望的，通過賽馬分出高低。

但如果新員工一到就高薪的企業，不多見，除非是專業人才。或者是專業團隊，這些就不是“新員工”了，而是聘請職業高手，老員工當然要讓賢了。

我是HR，也做過多年招聘工作，我從真正的招聘實踐角度來分析一下這個問題吧。

其實很多年前，在我最開始做招聘時，我發現我們當時的定薪策略是偏保守的，社會招聘異常艱難。

一方面我們是在二線城市的研發性質企業，大部分的人才要從一線城市吸引，由於地域差我們的薪資水平本身就沒有競爭力；

另一方面我們當時的老闆有點盲目自信，認為自己從校招開始培養起來的研發人員是最好的，社會招聘進來的就像養不熟的白眼狼，不認同企業文化，不好用。

所以按照不高於內部現在職人員的平均薪水來定薪的政策下，招不進好用的人才。再加上社招新人會需要一段時間才能適應新工作環境，短期內不容易創造業績帶來加薪機會，社招人員的穩定性也確實堪憂。

然後我們發現這個問題後，重新對社招定薪政策進行了研究，決定以可以突破內部水平來定薪的策略招人。主要依據如下：

1、我們希望引進的是比我們現有人員更優秀的人員，那麼就應該給更高的薪水，尤其是對於我們內部急缺的人才，就算高出現有人員50%都不為過；

2、由於我們的調薪政策相對成熟，不存在隨意加薪的情況，所以這也導致社招人員入職2年內很難獲得加薪。所以一開始定的高薪，如果2年內表現與內部人員相比不突出，那麼2年後基本薪資也可以持平了；

3、我們對社招人員是設有試用期的，試用期期間按80%支付月薪，加上新入職的員工在年度獎金方面也不會有內部人員有優勢，所以即使月薪相對較高，其實總體不會高出太多。

其實招人和內部人員調薪是兩條線，如果出險薪酬倒掛太嚴重的現象（是真正的倒掛，不是內部人員水平不夠或能力不足），那隻能說明內部的薪酬政策出現問題，HR需要反思並改善內部的調薪政策。

感謝邀請，這個問題我曾經遇到過，原因可能有這麼幾個：

1、有一部分老員工雖然勤勤懇懇，但是已經是老油條，創新力和執行力已經大不如前，工作動能不足，部分還仗著資格老倚老賣老不服從管理，且老員工實際上拿的待遇不低。

2、部分老員工談加薪時容易出現：不給我這個數，我就要離職這種威脅公司的傾向，是談判失敗重要原因。

3、新員工到一個單位最重要的就是好好表現站穩腳跟，肯定工作動能高服從管理，如果新人原有經驗和履歷比較好，崗位匹配度很高，過來拿到匹配的所謂高工資也是正常的。因為人家在你單位是新人，在前單位或許也是老人，也工作和沉澱了很久。

4、一個單位人員流動很正常，也不能長期內部員工近親繁殖，對企業發展也不好。

如果你是老員工兢兢業業，一直能力突出但待遇一直不高，那代表這家單位老總眼盲，也不是你需要的伯樂，勇敢換工作吧。反之，就要先從自我好好反思不斷改進，直到自己也變成那個高薪的人。

加油！希望幫到你。

完全從工齡考慮問題，而不是

發生這種情況，已經是企業普遍現象，尤其是民營企業，我們接觸過很多公司，他們通常從以下幾方面考慮：

1、薪酬體系與社會脫節：企業平均薪資水平低於社會平均水平，按企業薪酬標準很難完成招聘任務，如果企業著急用人，只能臨時標準外面議工資。

2、空降兵原理：通過高薪聘來的空降兵，引進先進的成熟的管理紀念，推動公司發展，公司認為這些人也不會長期聘用，所以不在公司薪酬標準內。

3、鯰魚效應：引進高薪職業經理人，優勝劣汰，使老員工產生焦慮和危機感，提升公司工作氣氛，進而提高工作效率。

4、企業薪資成本太高：老員工學習、創新、執行能力有限，如果崗位稀缺性低，可替代性高，公司儘管會感謝老員工多年的同舟共濟，但也不得已而為之。

我們建議，一面多理解、感恩公司，一面努力提升自己，抱怨是解決不了問題的，希望回答對您有所幫助。

這類薪酬倒掛現象很常見的。

薪酬倒掛的原因

企業沒有一套行之有效的薪酬體系。老員工進入公司早，到新員工進入時候單位發現以當時招聘老員工的薪酬待遇根本招不到人為了業務能有人幹活，不得不提高薪酬待遇吸引新人。這樣人雖然招到了，卻出現了薪酬倒掛的現象，老員工一看需要自己帶的新人都比自己工資高，紛紛離職，惡性循環。

健全薪酬體系

建立健全薪酬體系。很多單位薪酬體系職等薪級做的很漂亮，但就是忘記要和市場對標。3p1m理論這個M同樣重要，不和市場對標時間久了漂亮的薪酬制度也僅僅是一紙空文。

另一種的倒掛

前面說新員工，老員工工資倒掛是薪酬體系不健全。在薪酬健全的企業其實也可能存在，說的不是紅綠點問題，而是企業故意為之。如果崗位價值不高，可替代性強，企業是有可能通過倒掛換血。

這種現象在職場裡很常見，現在這個社會最缺的是人才，但最不缺的也是人才，畢竟每年有這麼多的大學生進入社會。之所以會出現這種情況我認為有以下三種情況:

第一，員工與老闆心理博弈的結果

站在老闆的角度思考，你想拿高薪也沒問題，但是你要先把你的價值給體現出來，讓我滿意了我才能給你高薪。但從員工的角度想，我信你個鬼，你個糟老頭子壞的很。給員工吃草還想打造什麼狼性文化，不漲工資老子就不為你竭盡全力的幹，什麼荒廢人生，老子還有其它收入呢。結果誰也不讓著誰，其結果是很多活員工幹不出來，老闆只好高薪招聘新人。

第二，老員工真的“老了”

尤其是一些幹了快十來年的中年老員工，在這期間升職加薪一直離他們很遠，他們心中的熱火也早已消失殆盡，再加上長年累月的不上進，很多知識已經跟不上企業的發展了，所以就算想提拔他們，給他們加薪，他們也無法為企業創造更多的價值。

第三，企業需要一股新鮮的活力

任何事物只有保持一定的流動性才能永保新鮮，就像水塘裡的水如果長時間不流動那麼它就會變成一攤死水，能夠有豐富現金流的企業才是一家有前途的企業。所以在人才方面也是一樣的，不斷地引進新鮮的人才，淘汰落後的人才，這樣才能保持企業的活力與持久發展。

以上是我的觀點，感興趣的話請關注我的頭條號，謝謝！