公司實行多勞多得的薪酬制度,員工工作積極性不高,領工資時卻嫌工資低,這是什麼心理?

公司的薪酬制度應該沒有問題,那些積極的工人收入還是相當可觀的,我主要是想知道有什麼樣的方法,能提高員工的積極性
10 個回答
燕雀也有志
2019-09-10

一般來說,多勞多得的薪酬制度是能夠極大的激發員工的工作熱情,提高員工的工作效率,只要設計得合理,員工絕對是對這個制度抱有極大的熱情。但是如果公司已經實行了多勞多得的薪酬制度,而員工卻普遍工作積極性不高,那就真的需要反思,到底是制度出了問題,還是別的原因。

我覺得這個問題要分兩方面來看,首先從員工角度來看:

作為員工的這一方,他們總是希望拿到更多的工資,但是既然公司有多勞多得的制度,為什麼工作積極性還不高呢?那就有可能是員工個人覺得,這個多勞多得的制度,實在是太難得到了,付出與收穫不成正比,沒有市場競爭力。

舉個例子,其實有些公司設計的這個多勞多得制度,是有很大的陷阱存在,首先他規定了員工在本月必須完成一定數量的任務之後,後面的才能算多勞多得,並且這個多勞的部分,與前面的完成的基礎數量相比要更加的艱難。比如說他設定了一個員工一個月完成1000個商品的生產量,就能獲得基本工資3000元,然後後面每完成500個,再增加1000元。所以看出來了嗎?這個多完成的部分,實際上報酬非常少,所以也難怪員工沒有動力,因為這根本就是變相的剝削。

從企業角度來看

如果企業實現,那多勞多得的薪酬制度而員工卻不感興趣,那是可以說明你的這個薪酬制度沒有市場競爭力,畢竟員工也不是傻子,可不會像猴子那樣被朝三暮四所欺騙,所以作為企業一方,首先要拿出有市場競爭力的薪酬制度,才能真正激發員工的工作熱情。

其次多勞多得的薪酬制度應該是,越來越容易掙到錢,才能更加激發員工的工作熱情來,而不是像我上面所講的,掙錢越來越難,這樣子哪是多勞多得?根本就是剝削,壓榨,以及欺騙,難怪員工會負能量滿滿。

俗話說,馬無夜草不肥,想要員工提高工作積極性,卻又不肯把實惠真正落到實處,這樣的企業,只能說是太小氣了。拿不出真正的實惠,又要做出多勞多得的樣子,實在是讓人可氣可笑。

如何解決問題?

首先企業應該腳踏實地,去做真正的市場調研,看看相關行業的普遍薪資到底是一個什麼水平。結合行業的平均薪資,以及根據公司自身的狀況,做出一個有競爭力的薪酬體系來,這樣才能讓員工真正的得到實惠。

其次,多勞多得的薪酬體系應該是後面越來越容易得到報酬,打個比方,還是上面提到的案例,是我們把每個月要完成的基礎,數量提高,比如說,每個月完成1200各商品的生產量才能拿到基本工資3000元,然後完成第一個400個,可以拿到1000元,完成第2個400個,拿到1300元,完成第3個400個,拿到1600元。這樣設計,員工們的工作熱情才會大大的被激發出來,這樣才有動力去多勞多得。

所以不是什麼時候套上這個多勞多得,都能夠提高工作效率的,多勞多得的薪酬設計要從人性的角度去考慮,只有充分考慮了人性的制度,才能夠真正的把員工的工作熱情徹底激發出來。

职场火锅
2019-01-21

這是一個非常好的職場問題,多勞多得的薪酬分配製度,卻不能激發員工的積極性,少勞少得的人不反思自己付出少,只會抱怨收入低。正向激勵的機制,一般會激發正向的積極性。但總有一些員工仍然負能量爆表,不出力卻抱怨收入低。一般有兩種情況:一是少數員工嫉妒心理和不平衡心理過重,二是所謂多勞多得並非等價的多勞多得,制度依然不合理,讓員工感到吃虧。

第一種,任何企業單位,總有一部分人是負能量滿滿。你認為他們乾的少,就應該拿的少。要想拿的多,他們就應該多幹活啊。但他們不這麼想,因為他們不自知,他們認為自己乾的比別人還多呢。一些工作很難衡量誰幹的多誰幹的少,比如,一些機關事務性工作, 很難量化的。你給他們講量化,他們給你講數量與質量。即使是計件工作制度,他們也有理由,說他們的硬件條件不公平。他們不會和其他企業比,只會攀比身邊的同事。平時想偷懶耍滑,發工資時又抱怨收入低。這是他們的本性,永遠不知足。

第二種,多勞多得制度沒有問題,那是在你們企業內部循環沒有問題,但與市場機制相比,與行業內其他企業相比,未必就合理。比如說,這家企業做一個零件1元錢,你多勞多得。但別的企業做一個零件2元錢。你多勞多得嗎?你還覺得你虧了1元錢。這樣的薪酬機制,員工沒有辦法,因為他們不敢跳槽,害怕失去這個1元錢的工作。但積極性上肯定不高,因為他們與市場相比覺得自己吃虧了。

綜上,應該怎麼辦呢?

對待那種永遠不自知、不滿足、始終抱怨的員工,就讓他們抱怨吧。因為你無論怎麼做,他們都會抱怨。因為在他們的心裡,永遠都是“別人家的老闆好、別人家的公司好”。他們只比那些不如人家得,只比身邊同事的,總覺得別人佔便宜自己吃虧。這種心態,很難改變,要麼讓他們提高工作量獲取高工資,要麼讓他們自然被淘汰。

對待多勞多得不合理的機制,有兩個態度:有的老闆說,要幹就幹,不幹滾蛋。還有的老闆著眼長遠,儘量讓企業的薪酬制度向行業高水平靠攏,以引起更多的人才。如果企業想做大做強,可以採取市場化的多勞多得的機制,比如,按照行業較高水平來制定薪酬機制,如果企業就是家族小企業,就在一個小鎮上,那麼就堅持自己的薪酬機制吧,因為這些員工不會離職,因為跳槽到很遠的企業裡,各種成本也會增加。

小芳芳5112
2019-04-09

說一下我這裡的情況吧,它所謂的多勞多得:本人目前在生產一線,班組,一個班組的工資總額是按人固定的(大家工資一樣時假如一個人100,一共10 個人,班組的總額就是1000),也就是說蛋糕就那麼大,實行工分制,工分多的人工資多拿,工分少的人工資少拿。聽起來很公平,實際不然,也就是說一個班組固定死一個蛋糕,讓你們一個班組裡的人去廝殺,去搶,結果弄到最後還沒有工資一樣時拿的多(原來大家均分一個蛋糕,工作大家也一起做,班組都是年輕人基本沒有偷奸耍滑的人比較和諧),現在搞的班組內部很不和諧。工分制貓膩很大,領導看你順眼,加個工分,領導看你不順眼,月底扣工分。這在有些人看來可能是小問題。說完本班組說隔壁班組,同樣生產一線的班組,工作性質的不同,工資一樣,他們的工作量比我們的少的多,輕鬆很多,你在自己班組累死累活死命幹活,拼命加班的情況下還沒有隔壁班組的那個倒數第一工資拿的多,性價比差很多。我們班組經常加班到晚上8點以後,隔壁班組上午乾乾活,下午基本茶話會或者那些女的偷溜出去逛街,真的沒法比。國企這種所謂的多勞多得真的是騙死人不償命的。

屋顶花园有条狗
2019-05-08

座標福建晉江,小工廠一個。計件工人22個,兩種工序,夫妻對的15000一個月左右,但是也有夫妻對1萬的。有人早上五點半起來就開始做事情,有的要睡到八點多,磨磨蹭蹭9點上班,有人中午吃個飯就接著做,有的中午要午休到兩點。有的人11點就先去把米飯煮了,接著來做事,計件工資多勞多得,領的少的說安排不平均,我把單拿出來,大家一看就知道問題在哪裡了,同樣的時間,手腳快慢,時間長短不一樣,現在工人也都習慣了。

网络技术再分享
2019-05-17

2012年我在中國移動做寬帶安裝,那個時候70塊錢一單,最多的時候一天能按14單,而且不會缺單按,那個時候成都平均工資才4000多,有一個月安了160多單,工資還不是隻有6000多,老闆跟我說你想按個寬帶就可以拿10000多啊,這是不現實的,再說一個高速公路項目:材料預算,提料,現場管理,技術支持,後期製作資料,最後竣工報告,相當於12000一個月,總價千分之4提成,相當於項目經理,現場技術,材料員,預算員,資料員我一個人幹了,老闆來一句你知不知道我要給你開多少工資?80多萬呢!!!!還有好多這樣的例子,題主估計是剛升為主管或者自己才開的公司吧?不是員工不努力,而是做得再多你們的承諾對不到現,換句話說當你的大部分員工拿的平均工資都比你高,你會怎麼想?都一樣的,現在的人都不傻

落落的成长阅读
2019-05-12

積極性是看人的,既然大多數人都認可了多勞多得,說明這個薪酬制度是沒有問題的。

但是人跟人是不一樣的,有的人素質高,有的人素質低,積極性不高,不想幹活還想多拿錢也很正常。

昨晚跟朋友聊天,他跟我說了一件事:他們總公司那邊兒去年招了5-6個95後,今年初下放到分公司鍛鍊,其中有一個小孩A工作態度特別好,做事也積極,分公司的領導對他很認可,就想提拔他。結果另外幾個人竟然一起去找這個領導抗議,理由是,同一批的人,憑啥只提拔A。

這事聽著相當奇葩,我們都不明白這些人是咋想的?你自己幹活不積極,人家幹活賣力,還不允許人家被提拔。典型的損人不利己,嫉妒者的心態。再說了,現在又不是均等分配的大鍋飯時代,本來就是能者多勞,能者進步。

所以,人跟人真的是不一樣的,你叫不醒裝睡的人。

如果真要想調動員工的積極性,就要看他最在意的是什麼,對症下藥才能有效。

管理那点事
2019-01-25

按理說,實行多勞多得的薪酬制度,員工應該生產熱情高漲才對。可是為什麼員工沒有積極性,發工資的時候嫌工資低呢?這是一個需要管理者深思的問題。

作為企業管理者,你先不要妄下斷言“薪酬制度應該沒問題”。管理中有個“克里齊法則”:沒有不好的員工,只有不好的領導。很好的薪酬制度,卻與公司的設計初衷背道而馳,這不能完全歸咎於員工懶惰自私、心態消極,我想應該與公司的管理和制度設計大有關係。

如你題中所言,你認為制度設計合理,而且還以“積極的工人收入還是可觀的”來佐證自己的判斷。那麼,我想問一問,你所謂的“收入可觀”是一個什麼概念?工作積極,效率很高的員工每月收入能達到多少?這份收入在行業處於什麼水平?還有,我需要提醒你的是,看一個公司的薪酬水平,並不能以技能水平最好的員工的工資來作為參考,必須以中等技能水平的員工收入來衡量。更為關鍵的是,公司設計計件單價時,也不能以熟練工或高技能員工的操作水平(速度)為依據,必須以中等操作水平的員工操作速度為準,這樣設計出來的計件單價才是合理的

還有一件事,你沒有說清楚,員工沒有積極性,嫌工資低,是少數人不滿意還是多數人不滿意?如果是少數人不滿意,那是他們工作態度和操作技能的問題,公司制度設計是沒問題的。如若是多數人不滿意,那就是公司制度設計的問題了。很可能就如我上述分析,你的計件單價設計有問題。比如,百分之七十的人,一個小時只能幹一千件,只有少數人能達到1800-2000件,如果計件單價一分錢,一般工人一個小時只能掙10塊錢,一天最多80塊錢,一個月收入2500左右。而極少數技能高的員工,他們月薪可以達到4500-5000元。所以說,積極性高的員工收入還是可觀的,沒有任何意義,恰恰掩蓋了公司的制度問題!

解決方法只有一個。如果是少數人不滿,那是他個人的問題,愛幹就幹,不幹拉倒。如果是多數人不滿意,就是公司制度問題,修改計件單價就行了,就是這麼簡單!

1.閱後如果喜歡,不妨關注、點贊和評論一下,謝謝!

2.如果喜歡職場和管理知識,請閱讀我的相關文章。

明月照沟渠2
2019-06-01

這個問題得看你說的工作積極的員工每個月領的工資具體是多少。

如果只是從工資方面來調動員工積極性,按三線城市來說,每天八小時,月休兩天努力工作工資能有四千以上,勉強有效果,如果能開出四千五到五千,那如果員工仍然沒有積極性那就得換人了。當然,這裡說的是像電子廠一類的普工,手工活。

其實,想要調動員工積極性,不要只是從工資這一方面入手。我們現在具體說說其它方式。

這個問題得看你說的工作積極的員工每個月領的工資具體是多少。

如果只是從工資方面來調動員工積極性,按三線城市來說,每天八小時,月休兩天努力工作工資能有四千以上,勉強有效果,如果能開出四千五到五千,那如果員工仍然沒有積極性那就得換人了。當然,這裡說的是像電子廠一類的普工,手工活。

其實,想要調動員工積極性,不要只是從工資這一方面入手。我們現在具體說說其它方式。

我一個朋友,辦了一個小加工廠,做噴油前期處理的,不是很累,但工作環境很差,灰塵、噪音都很大,同樣做計件,多勞多得,工資還不錯,只要肯吃苦,每天十二個小時,一個月下來能有七八千,適合有家庭有負擔的中年人。但奇怪的是每個工人進廠都幹不長久,都是做一兩個月就走了。最後小作坊都快倒閉了,沒辦法,找了一個四川朋友冬瓜合作,冬瓜從老家帶了幾十個人到這邊上班,單價不變,環境也沒變,可作坊氛圍卻是天差地別。工人們每天準時上班,只要有需要,隨時都可以加班,幹得熱火朝天。現在作坊越做越大,慢慢走上正軌,更新了收塵設備,工作環境也好了,工人也做得更開心了。

冬瓜學歷不高,更沒學過管理,那為什麼他的員工都能死心塌地地跟他幹呢?因為冬瓜懂得凝聚人心。

作坊裡每個員工過生日或者遇節假日,他都組織大家一起吃飯喝酒,費用他出一半,其它的AA制。也不去大酒店,就在他們租房的院子裡,飯菜大家一起做,吃完第二天一起收拾,這樣不但沒人打擾,無拘無束,更重要的是錢也花不了多少,大家工作之餘適當放鬆一下,又不花錢,何樂而不為。

這個問題得看你說的工作積極的員工每個月領的工資具體是多少。

如果只是從工資方面來調動員工積極性,按三線城市來說,每天八小時,月休兩天努力工作工資能有四千以上,勉強有效果,如果能開出四千五到五千,那如果員工仍然沒有積極性那就得換人了。當然,這裡說的是像電子廠一類的普工,手工活。

其實,想要調動員工積極性,不要只是從工資這一方面入手。我們現在具體說說其它方式。

我一個朋友,辦了一個小加工廠,做噴油前期處理的,不是很累,但工作環境很差,灰塵、噪音都很大,同樣做計件,多勞多得,工資還不錯,只要肯吃苦,每天十二個小時,一個月下來能有七八千,適合有家庭有負擔的中年人。但奇怪的是每個工人進廠都幹不長久,都是做一兩個月就走了。最後小作坊都快倒閉了,沒辦法,找了一個四川朋友冬瓜合作,冬瓜從老家帶了幾十個人到這邊上班,單價不變,環境也沒變,可作坊氛圍卻是天差地別。工人們每天準時上班,只要有需要,隨時都可以加班,幹得熱火朝天。現在作坊越做越大,慢慢走上正軌,更新了收塵設備,工作環境也好了,工人也做得更開心了。

冬瓜學歷不高,更沒學過管理,那為什麼他的員工都能死心塌地地跟他幹呢?因為冬瓜懂得凝聚人心。

作坊裡每個員工過生日或者遇節假日,他都組織大家一起吃飯喝酒,費用他出一半,其它的AA制。也不去大酒店,就在他們租房的院子裡,飯菜大家一起做,吃完第二天一起收拾,這樣不但沒人打擾,無拘無束,更重要的是錢也花不了多少,大家工作之餘適當放鬆一下,又不花錢,何樂而不為。

其實很多大小工廠都會有類似的活動,二三十人的小廠就老闆組織,幾百或更多員工的大廠就班組或工段長組織,即使是AA制,也能凝聚人心,增近友益,員工日子過得開心,上班也能更加有動力,關鍵是領導好管理。但前提是組織者一定要懂得人情事故,如果這種場合還打官腔,以領導資態對人,那就適得其反了。

這個問題得看你說的工作積極的員工每個月領的工資具體是多少。

如果只是從工資方面來調動員工積極性,按三線城市來說,每天八小時,月休兩天努力工作工資能有四千以上,勉強有效果,如果能開出四千五到五千,那如果員工仍然沒有積極性那就得換人了。當然,這裡說的是像電子廠一類的普工,手工活。

其實,想要調動員工積極性,不要只是從工資這一方面入手。我們現在具體說說其它方式。

我一個朋友,辦了一個小加工廠,做噴油前期處理的,不是很累,但工作環境很差,灰塵、噪音都很大,同樣做計件,多勞多得,工資還不錯,只要肯吃苦,每天十二個小時,一個月下來能有七八千,適合有家庭有負擔的中年人。但奇怪的是每個工人進廠都幹不長久,都是做一兩個月就走了。最後小作坊都快倒閉了,沒辦法,找了一個四川朋友冬瓜合作,冬瓜從老家帶了幾十個人到這邊上班,單價不變,環境也沒變,可作坊氛圍卻是天差地別。工人們每天準時上班,只要有需要,隨時都可以加班,幹得熱火朝天。現在作坊越做越大,慢慢走上正軌,更新了收塵設備,工作環境也好了,工人也做得更開心了。

冬瓜學歷不高,更沒學過管理,那為什麼他的員工都能死心塌地地跟他幹呢?因為冬瓜懂得凝聚人心。

作坊裡每個員工過生日或者遇節假日,他都組織大家一起吃飯喝酒,費用他出一半,其它的AA制。也不去大酒店,就在他們租房的院子裡,飯菜大家一起做,吃完第二天一起收拾,這樣不但沒人打擾,無拘無束,更重要的是錢也花不了多少,大家工作之餘適當放鬆一下,又不花錢,何樂而不為。

其實很多大小工廠都會有類似的活動,二三十人的小廠就老闆組織,幾百或更多員工的大廠就班組或工段長組織,即使是AA制,也能凝聚人心,增近友益,員工日子過得開心,上班也能更加有動力,關鍵是領導好管理。但前提是組織者一定要懂得人情事故,如果這種場合還打官腔,以領導資態對人,那就適得其反了。

所以,要想提高員工工作熱情,不只是從工資方面考慮,要想工人給你賣力就得讓他們開心,讓他們有凝聚力,團隊意識,這樣工人做起事來才會有積極性,責任心。歸根結底,要想有一個好的團隊,必須要有一個優秀的領導者。

Sunny31081837
2019-01-21

所謂“多勞多得”,其實基本就是舊生產模式的“計件工資”,已經被玩壞了!

原因很簡單:管理者總在不斷提高“單位工資計件數量”(比如,原來100元對應1000件產品,現在100元對應1500件產品),員工乾的多,暫時拿的多,等過段時間調整“單位工資計件數量”,必須加倍努力,付出更多。。。拿員工當傻子了!

這是典型粗放管理,靠價格戰生存的產物!

所以,員工的對策就是達標就好,這樣自己不會過於勞累,收入波動不大(你降工資,人家還走人不幹了!)

一種落後粗放的管理模式,窮途末路!

诸葛明职场教练
2019-05-15

多勞多得有錯嗎?整體思路是沒有錯!難道做工廠弄個多勞多得就可以一勞永逸了嗎?這就錯了!其實大部分人並不關心多勞,只關心多得;或許你看到這會想笑,那你就笑一會兒!😄😄😄

我們不應該硬生生向工人強調"多勞"的事情;我們要講究方式方法讓工人按照既定的計劃快樂安全生產,讓他們在不知不覺就完成了"多勞"同時還賺到了"多得"!

多勞多得導致工人積極性不高就是很大的問題,既然薪酬設計理念沒錯,那我們就來看看薪酬設計的細節!

一.工人有沒有基礎底薪

工人不知道工廠的業務量有多大,更不知道工廠的業務持續性怎麼樣的情況下,再加上沒有底薪,那很明顯直接違背了工人求穩的心理!他們心裡沒有安全感,又哪來的工作積極性!甚至還會引發一些人辭職,新人又招不進來,到時候人心就更慌了!

二.多勞多得換算出來的工資是否打動工人

工廠所謂的多勞多得,其實大部分情況下等同於計件工資!一個工人每小時的產能有多大,就能夠換算出他每小時能賺多少錢,也就能夠推算出他一天能賺多少錢!這邊我要講三個關鍵數據:

1.工人每小時的平均產能

2.工人完成每件產品作業的單價

3.工廠的正常上班時長

以上三個數據換算出來的是工人一個月正常上班能賺到的工資!如果這個數值低於同行業,你認為他們能有積極性嗎?顯然是不可能的!你可能會懟我"想要高工資去加班呀",你這未免有點強詞奪理了吧!所謂的加班那又是另外一個概念了,工人又不傻,你說是吧!況且,工廠未必有那麼多的業務量!

三.工價沒有問題,業務量沒有,工人依然積極性不高,那你就要從以下三個方面逐個排查!

1.工人飲食是否達標:飯菜都難以下嚥,都吃不飽,你讓工人怎麼幹活!工廠一定要科學、合理的制定工人的餐標,嚴格要求菜品的質量,確保飯菜可口、確保工人能吃飽並稍微吃好!我們一定不能從工人口中扣食,這種行為絕對不可取,否則就是本末倒置、因小失大了!

2.工人的休息是否達標:人只有吃飽睡好,才有力氣幹活!伙食剛剛講了,現在說說住宿環境是否能夠達到工人基本的住宿要求,保障他們的睡眠很重要!

3.工廠管理與生產流程是否影響工人的產能

我們一定要排除一切影響工人產能的因素,就算一時無法根除那也必須做好優化!工人的產能講白了就是工人的工資,從某種意義上講工人的產量也就是工廠的效益!工𠂆在生產之前一定要做好生產計劃,工廠在生產的過程中一定要應用各種方式方法營造好的生產氛圍,避免員工陷於惰性,調動工人的生產積極性

比如:

1.樹立榜樣

2.小組產能PK

3.個人產能PK

4.生產技能PK

5.人才內部競聘

我們要讓工人主動、積極、快樂地投入安全生產,從而達成我們關心產量及他們關心工資,一舉兩得!

我們一定要如上所述逐個排查導致工人生產積極性不高的原因,找出來並解決它,才能夠從根本上解決工人積極性不高,低效低產以及抱怨工資低的問題!

(我是諸葛教練,分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗;關注我,有問題在留言區留言,我會盡快回復🤝)

多勞多得有錯嗎?整體思路是沒有錯!難道做工廠弄個多勞多得就可以一勞永逸了嗎?這就錯了!其實大部分人並不關心多勞,只關心多得;或許你看到這會想笑,那你就笑一會兒!😄😄😄

我們不應該硬生生向工人強調"多勞"的事情;我們要講究方式方法讓工人按照既定的計劃快樂安全生產,讓他們在不知不覺就完成了"多勞"同時還賺到了"多得"!

多勞多得導致工人積極性不高就是很大的問題,既然薪酬設計理念沒錯,那我們就來看看薪酬設計的細節!

一.工人有沒有基礎底薪

工人不知道工廠的業務量有多大,更不知道工廠的業務持續性怎麼樣的情況下,再加上沒有底薪,那很明顯直接違背了工人求穩的心理!他們心裡沒有安全感,又哪來的工作積極性!甚至還會引發一些人辭職,新人又招不進來,到時候人心就更慌了!

二.多勞多得換算出來的工資是否打動工人

工廠所謂的多勞多得,其實大部分情況下等同於計件工資!一個工人每小時的產能有多大,就能夠換算出他每小時能賺多少錢,也就能夠推算出他一天能賺多少錢!這邊我要講三個關鍵數據:

1.工人每小時的平均產能

2.工人完成每件產品作業的單價

3.工廠的正常上班時長

以上三個數據換算出來的是工人一個月正常上班能賺到的工資!如果這個數值低於同行業,你認為他們能有積極性嗎?顯然是不可能的!你可能會懟我"想要高工資去加班呀",你這未免有點強詞奪理了吧!所謂的加班那又是另外一個概念了,工人又不傻,你說是吧!況且,工廠未必有那麼多的業務量!

三.工價沒有問題,業務量沒有,工人依然積極性不高,那你就要從以下三個方面逐個排查!

1.工人飲食是否達標:飯菜都難以下嚥,都吃不飽,你讓工人怎麼幹活!工廠一定要科學、合理的制定工人的餐標,嚴格要求菜品的質量,確保飯菜可口、確保工人能吃飽並稍微吃好!我們一定不能從工人口中扣食,這種行為絕對不可取,否則就是本末倒置、因小失大了!

2.工人的休息是否達標:人只有吃飽睡好,才有力氣幹活!伙食剛剛講了,現在說說住宿環境是否能夠達到工人基本的住宿要求,保障他們的睡眠很重要!

3.工廠管理與生產流程是否影響工人的產能

我們一定要排除一切影響工人產能的因素,就算一時無法根除那也必須做好優化!工人的產能講白了就是工人的工資,從某種意義上講工人的產量也就是工廠的效益!工𠂆在生產之前一定要做好生產計劃,工廠在生產的過程中一定要應用各種方式方法營造好的生產氛圍,避免員工陷於惰性,調動工人的生產積極性

比如:

1.樹立榜樣

2.小組產能PK

3.個人產能PK

4.生產技能PK

5.人才內部競聘

我們要讓工人主動、積極、快樂地投入安全生產,從而達成我們關心產量及他們關心工資,一舉兩得!

我們一定要如上所述逐個排查導致工人生產積極性不高的原因,找出來並解決它,才能夠從根本上解決工人積極性不高,低效低產以及抱怨工資低的問題!

(我是諸葛教練,分享口才、銷售、營銷、管理、商業系統等方面實戰經驗;關注我,有問題在留言區留言,我會盡快回復🤝)

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