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沒有業績的業務員，都有一些共性的臭毛病。
1、習慣性找藉口。
“為什麼沒完成業績？”
“領導，是這樣的，我們的對手促銷太厲害了，基本上賠本在賣；我們的價格太貴了；我們沒有廣告支持......”
作為一名業務員，你的任務就是賣貨，銷售。如果什麼都具備了，產品供不應求，請問要你有何用？如果產品物美價廉，還用銷售嗎？你的藉口總是很到位，總是很多，但是你總是完不成業績。在我看來，你就是無能！
2、偷懶。
這是業務人員的死敵。任何事情就怕認真二字，只要幹就會有結果。就怕你整天偷懶。人這一生，富貴程度和你的勤奮程度成正比，越努力越幸運。不經歷風雨怎能見彩虹？沒有人能隨隨便便成功。
每天睡到自然醒，夢想數錢數到手抽筋，扯淡！人生是靠拼搏得來，而不是成為一頭豬。每天都會偷懶，吃飽了睡睡飽了吃，和鹹魚有何區別？
不奮鬥，枉為人！
3、不學習。
銷售高手全部是學習高手。任何銷售技能都是從不懂到懂，從不會到會，都是需要學習。再難的市場，總有方法克服解決。不學習就會落伍，就會過時，就會跟不上客戶的成長速度。
不學習的業務員，永遠不配和業績好、素質高的客戶為伍。自然界有一個能量守恆定律，每個人都希望跟比自己強的人交往，可以學習很多的知識，增加自己的經驗。如果長期和一個不愛學習不求進步的業務員交流，對客戶是一件多麼殘酷的事情，每天都在消耗客戶的能量，憑什麼把單子交給你？
想成為一流的銷售高手，你有何資格不去學習？不去了解前沿的思維，先進的趨勢，實戰的技能？
4、死要面子。
任正非說過，要成大事，先不要臉。尤其是業務員，如果你太好面子，根本跑不成陌生客戶，開發不了市場，也賺不到什麼錢。
一個人太好面子，是極其自私的外在表現。因為太自私，太重視自己，而忽略了面子之外的重要事情。其實，你是誰不重要，你做的事，最重要！沒業績，公司就會虧損，白拿公司的工資，就是在剝削企業。如果你是老闆，你的員工都是你這樣的死要面子，不敢開發市場，你會要你自己嗎？你會喜歡你這樣的員工嗎？
成大事，必須突破自己，改變自己。讓自己成為強者。要經歷磨難，挫折，要有越挫越勇的決心和行動。路是用腳步才能去丈量的！
5、抱怨，說閒話。
總是抱怨不如意，抱怨公司不公平，抱怨底薪低幹活多，抱怨老闆不好，說同事不對，東家長李家短，純粹一個碎嘴娘們。永遠成不了大器。
強者少說多做，即使吵架也是能動手不動口。抱怨，說明自己無能。不如意，說明自己選擇錯誤，或者根本沒能力改變自己的環境。說閒話，純粹是心眼狹小，胸中存不住小事的外在表現。
成大事，不拘小節。遇到愛抱怨愛說閒話的人，儘量遠離，少接觸。負能量會傳染，會讓你成為一個和他一樣的怨婦。
銷售高手永遠都是一匹狼。勇猛、聰慧、機敏、健壯、迅速，少言寡語，行動力超強。只有強者才會有尊嚴。勤奮，行動，進取，承擔責任，必將成為銷售冠軍！
現實很多中小企業，做績效為什麼容易走向失敗？
很多企業的績效考核還是：底薪+提成+ 績效工資
詳細說明：底薪較低，提成較高，每月將“底薪+提成”總工資的30%來做 績效 工資，如： “底薪+提成”＝1萬元，就會有3000元拿來做 績效 工資，然後按佔不同比例分解到8個 績效 指標上，企業每月對每個 績效 指標都會提出相對應的目標，最後根據目標達成率用KPI評分方式進行打分，最高分得100分！但員工幾乎沒有拿到過100分，也就是說員工每個月都會被扣掉幾百元！
這種績效考核方式屬於傳統的考核方式，員工普遍反感，企業希望考核，員工卻反對考核，最後績效考核宣告失敗！
這麼多年以來，將近24年了。我們一直在研究如何針對中小民營企業，快速有效地導入薪酬績效系統，而且不斷指導很多企業成功做出好的結果——全國獨創“KSF薪酬全績效模式”！
全國最實用、快效、前沿獨創“KSF薪酬全績效模式 、積分式、K目標、小溼股四大薪酬模式”如何系統操作設計？可以加老師HC-SH002為好友，我將發這個模式設計【內部學習視頻】與你分享學習！！
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KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
KSF薪酬全績效—思維方式：
加薪思維：給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。
平行線思維： 員工利益與企業效益高度粘合、實現目標一致利益趨同。
KSF薪酬全績效模式強調兩點：
1、直接面對員工的新酬，而且與大部分薪酬相關，因此從員工的角度來看，必須快速執行到位，提高自己的收入。
2、直接面對與經營成果，通過產值化與價值化，大力促進經營成果的改善，而且只有經營成果得到改善，員工才能獲得更多更高收入。
正是由於KSF薪酬全績效模式抓住這兩個要點，無論是企業主還是員工，都期待業績優化、收入提高，而且是快效實現。
那麼設計KSF，到底要從何下手？以下六個步驟：
第一步：崗位價值分析
這個崗位有哪些工作是最重要的，直接為企業帶來效益的？
第二步：提取指標（中層管理人員6-8個）
有哪些可量化的數據是企業所需要的，急需改善的？比如營業額、毛利率、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓時間等。
第三步：指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
第四步：分析歷史數據
過去一年裡，營業額是多少？每月營業額？平均營業額，利潤額？毛利率多少？成本費用率？轉化率？員工流失率？
第五步：選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考。
第六步：測算、套算
選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。對於關鍵的指標，佔比要高一些。
KSF薪酬全績效給企業帶來的價值：
KSF比KPI更注重共同利益的平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
KSF讓團隊找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
KSF漲工資：開闢更多加薪通道，漲多少與自己努力有關；
KSF讓管理者轉變成為一個經營者；
KSF幫企業建立了完整的利潤管理機制，讓企業快速實現利潤增長；
KSF幫企業建立了薪酬、激勵、考核的全融合模式；
KSF解決了每年被動漲工資的問題；
KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
KSF幫企業實現低成本、高人效運行，推動組織變革、流程優化！
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作者：鄺老師 |（ zhhczx001 ）
專注薪酬績效研究、實踐、落地運行。
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