績效管理：先把這5部“基本法”立起來，否則就是搬石頭砸腳

提起搞績效管理，各位HR朋友馬上會蹦出很多的困惑與鬱悶，天天到HR那裡吵吵的有之，罷“考”的極端個人有之，老闆非常不滿意的也大有人在，小編覺得，績效管理確實是個難啃的骨頭，是出力不討好的活，但咱是HR呀，活還得幹，今天咱站到別外一個角度來思考績效管理這個問題，就是站到“公司基本法”的角度，大家知道，“法”可是個嚴肅的事，所以，咱理一理搞績效管理需要咱們hr制訂的“基本法”有哪些，有了這些“基本法”咱就依法辦事，不是把績效管理“合法化”了嗎？下面這五部“基本法”HR責無旁貸：

1.個人發展規劃——小編覺得，個人利益才是績效難搞的關鍵，咱們搞績效管理往往會把管理的重心放在公司的目標完成上，是把人當做完成公司目標的機器，這個規劃呢就改變這個思維模式，把員工個人的發展放在首位，樹立實現員工個人目標是績效管理重點的思維，首先保證的是員工個人的發展目標的實現，通過員工目標的實現來實現公司的目標，所以，個人發展規劃，是第一個重要的績效管理“基本法”。

2.崗位履行手冊——這個手冊，不同於崗位說明書，也不同於崗位責任書，而是每位員工完成工作所秉持的基本準則，在這個冊子裡，把每位員工每天，每週，每月，甚至每個時段要做的事情進行分解，把各項KPI指標也都清晰的列到這個手冊裡，也就是員工拿到這個冊子，就基本上能開始工作了，除非一些需要積累的技術與經驗外，是能夠下手幹活的，對於不能下手幹的活，怎麼辦，比如需要向哪位或者哪個崗位學習什麼技能等，都可以查得到，也就是說，我們要把管理搞得簡單一些，越簡單的管理工具，越實用，有了這個“基本法”，再去搞績效管理就好搞多了。

3.業務鏈名錄清單——這個“基本法”是HR成為業務型高手的最重要準則，所謂業務鏈名錄，就是把公司業務的各個環節節點進行梳理，形成的各崗位與業務模塊之間的關係網絡，再把這個網絡形成完整的清單，這個清單最大的用處就在於解決了績效管理中的個人節點清晰的問題，有了這個名錄清單，HR就會對公司各業務模塊非常熟悉，而每位員工就是這個節點上的一個棋子，這樣再去做績效管理是不輕鬆多了？

4.公司目標資源清單——就是把公司關鍵的業務目標進行資源化，比如，你要完成一年10億的營業收入，需要哪些資源與之匹配，象多少人，什麼樣的人，需要開發多少客戶，誰去開發，需要生產多少產品，需要什麼樣的政策配套，內部市場鏈如何建立等等等等，可以說，HR把這個清單做好了，其實對於目標的分解，就變得簡單容易多了，相應的，做績效管理時，再去設定什麼指標，就是很簡單輕鬆的事，而不是象現在一樣那麼難。

5.績效管理系統——這個系統是在以上四個“基本法”的基礎上轉化而來的，這個系統至少要包括，公司的戰略規劃目標，目標轉化原則，績效溝通，績效評估，績效改進，績效組織，績效與個人成長計劃，績效面談等八個方面的內容，並不斷的完善與改進，有了這個系統，加上上面的四部基本法，整個績效管理的架構就形成了，再搞起績效管理來，就變得很輕鬆了。

注意，這些“基本法”都是一個變化與不斷完善的過程，至少每個季度要更新一次，要根據單位情況靈活使用，每個“基本法”既是獨立的，又是系統的一部分，都HR最基礎的工具。