10年員工被開除，老闆：公司不養閒人！次月老闆高價請回老員工

職場甘志凌說績效 2018-12-02

前言：

職場上，現在很多老闆都講：職場不養閒人，一切價值說話。

這話是沒錯，但是，有很多老員工的價值，可能不是用數據就能體現。

最近有網友和我分享了他公司經歷的事情：

老張10年前進入了一家公司，他是學的機械專業，在那家公司他做的就是幫公司修設備，有時候還設計一些模具什麼的。
老張人很老實，老闆叫他做什麼他就做什麼，所以那時候老闆也特別的喜歡他，老張每天都是從早忙到晚。那時候公司剛起步不久，人也不是很多，總共就二十多個人，而10年過去了，現在公司已經有一百多人了。
而老張在公司也一直都是負責維修機器方面的活，10年的時間，他對公司的機器都瞭如指掌，只要有問題，他馬上就能解決，所以公司的人，都認識他。

老張還有一個徒弟，叫小李，小李跟著他幹了一年多，平時機器有什麼小毛病，小李就可以解決，所以老張還是比較輕鬆的，每天基本都沒有什麼事情做，都是坐在那裡，要麼看書，要麼玩手機，閒的不行，只有機器出現大問題的時候，他才會出馬。
老張對這樣的工作還是很滿意的，而且工資也不低，但是讓老張沒有想到的是，有一天老闆把他叫到了辦公室，跟他說了一大堆道理，大概的意思就是公司不養閒人。
然後就把老張給開除了，說他上班也沒事幹，天天玩。

而老張和老闆都是幾年的交情了，他沒說什麼，因為他上班確實是沒有做什麼事情，
於是老張也同意了離開公司，老闆還賠了老張些錢，算是給他這些年來的獎勵了。
離開公司後，老張找了另一家公司上班，也是負責機器設備維修的。
一個月後，老張突然接到了以前老闆的電話，說想要叫老張回去上班，還給老張加工資，但是老張沒有同意，說他已經找到工作了，直接就把他拒絕了。

這些老闆傻了，因為老張離開後一個月，公司的好幾臺設備都出了問題，不能工作了，而小李也修不好，現在已經嚴重影響生產了。老闆急的想熱鍋上的螞蟻。
老張掛掉電話後，覺得有點奇怪，因為按照經驗，這種問題，徒弟小李應該是能修好的。
於是打電話給小李，才知道：
原來小李是故意不修好的，因為小李覺得師傅對自己有傳授之恩，一日為師，終身為父，公司這樣對待師傅，十分心寒，說不定也會這樣對待自己，大不了不幹了。
老張聽到小李的話，十分感動。但從大局出發，還是幫老闆修好了機器，也給徒弟一個臺階。
並且和老闆商量好，以後只要有修不好的問題，就找他一次一千塊錢，這樣也算是降低了他公司的支出成本了。

從上面的案例來看，老闆的做法確實不厚道，但是做企業經營，每分錢都得精打細算，有時候可能也是無奈之舉。實際上，企業主想要節省成本和激勵員工，他本來應該有更好的處理方法，可惜他選擇了最愚蠢的一種。

老員工有老員工的價值，如果老闆能充分利用老員工的智慧，可以讓他創造更大的效益，並得到更好的收入。

歸根到底，還是薪酬模式出了問題。

在傳統固定薪酬模式下，不管是新員工還是老員工，給高薪酬薪，意味著企業要承擔高昂人力成本。所以無法企業給予老員工想要的薪酬，也無法平衡新老員工之間的利益。

傳統的薪酬模式，有幾個重大問題：

1、只能增不能降。

固定薪酬有一個基本特性，即剛性，能上不能下，能加不能減。

例如一員工月薪8000元，低於這個數字員工就會認為被企業苛扣（除非考勤問題）。而且必須逐年上漲，哪怕自己價值不升、貢獻下降。

有一老闆曾分享道：2016年公司業績很好，於是決定2017年平均加薪20%，工資費用額從月均80萬元上升至100萬元。
在2017年由於受市場環境等各種影響，業績大幅下降，但又不能給員工減薪，只好自己扛著，當年公司反而虧損了上百萬元。

老闆難

2、缺乏激勵性

加工資到底有沒有激勵價值？有多大的激勵性？如果給員工加固定工資，激勵的有效期不會超過3個月。
3個月後，員工會認為這份工資是自己應該得到的，若減工資員工就會抱怨，若再加工資，員工受激勵的時間也就在3個月以內。
因此，這種加法不會給員工帶來有效的激勵，反而增加了企業的人力成本，老闆主動為員工加薪的意願自然不高。

3、難以持續

最近幾年，不少企業的人力成本已抵達企業經營費用的上限，為此企業利潤下降、盈利能力下降、持續經營能力下降。
員工加了工資，而企業利潤在下降，這是一種無法持續的惡性循環。要麼員工工資加不上去了，要麼這家企業難於經營下去。
而實際上企業獲利的關鍵，並不在於員工的學歷、能力、資歷深淺，在於員工所創造出來的結果。
企業賺錢，才能給員工高薪酬，企業不賺錢，打腫臉皮充胖子給員工高薪酬，也持續不了多久。

以好的薪酬模式應該滿足兩個原則：

1、給員工持續加薪的空間。

2、加薪來自員工創造的結果，不增加企業成本。