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在現實中，被“反激勵”的員工在工作中往往表現不佳，也是離職率最高的人群。

雖然企業也瞭解，激勵員工，增強參與感十分重要，然而大多數管理者卻未必能做到這一點。如此一來，損害的則是公司的根本利益。

美國加州大學研究發現，與受到“反激勵”的員工相比，在工作中被充分肯定的員工，其工作效率要高出 31%，銷售業績高出 37%，並且創造力也會高出 3 倍。

根據美國領導力委員會對 5 萬受訪者進行的調查，在工作中得到“成就感”的員工，離職率也會降低 87%。

員工的工作動力，很大程度上會受到老闆的影響。

很多時候，選擇離開公司的員工並不是不喜歡這份工作，而是不喜歡老闆。

擊團隊士氣的“七宗罪”

1. 工作制度繁瑣冗長

有人的地方，就有江湖。在江湖闖蕩，就需要規則。但這不足以成為管理者目光短淺和一勞永逸的藉口。

想要維持良好的秩序單純靠依賴規則是不夠的，反而會逼瘋你的員工。

當這些優秀的人覺得自己處於被“監視”狀態時，往往會對公司缺乏安全感。那麼離跳槽也不遠了。

2. 傑出成績未能得到肯定

對於表現出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“幹得漂亮”。簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時肯定你的員工，也能充分體現管理者的重視。

管理者要試圖瞭解員工的想法和最看重的東西。

比如，對於有些人來說，最好的獎勵就是加薪；而另一些人，可能並不是。

一旦找到最契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎。員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。

3. 晉升橄欖枝發錯了人

優秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事。

如果管理者沒能給他們找到合適的隊友並肩作戰，那麼這對於現有員工來說就是“反激勵”。

當然也要學會適度量化員工的貢獻，提拔有價值的人。對於底層員工來說，升職之路本就困難。

如果管理者將來之不易的晉升機會，給了不應得之人。這種不公平會激化內部矛盾。

4. 無差別地對待所有人

眾多企業經常強調公平對待每一個人，要求管理者一視同仁。

但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。

5. 容忍員工不良表現

“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。

所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。

畢竟再小的錯誤，也是會致命的。

6. 一諾千金

每次向員工做出承諾都需要細心謹慎。如果管理者能一諾千金，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信於員工一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。

所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工。

這是一個信任建立的過程。

7. 做個冷漠的老闆

在跳槽大軍中，有一半的人都是因為他們與老闆關係的惡化。聰明的管理者，懂得如何平衡工作中專業素養和人文關懷。

優秀的老闆欣慰於員工的成就，樂見其成；理解員工的困難，善解其憂。他們會設置挑戰性的工作，幫助員工挖掘潛力，助其成長。

如果管理者無法做到這幾點，企業離職率理所當然會升高。

一旦管理者摒棄了上述“七宗罪”後，就是時候愉快地開展團隊激勵工作了。

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