小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
01 開人容易招人難
小公司沒名氣，招人非常難，而且如果公司業務還可以，其實真的缺人做事。
小公司能招到人上班就很不容易了。即使來的是有能力的人，自己未必留得住，有能力的人只會想往上爬，根本不考慮剛起步的小公司；
能留得住，對待遇的要求也相對更高。這些對創業公司的人力成本，都是挑戰。
小白兔員工，往往做事態度沒問題，缺點在於工作能力、認知格局跟不上，結果就是能做工作，但產出不盡人意。
能做和能做好是兩個完全不一樣的概念。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
01 開人容易招人難
小公司沒名氣，招人非常難，而且如果公司業務還可以，其實真的缺人做事。
小公司能招到人上班就很不容易了。即使來的是有能力的人，自己未必留得住，有能力的人只會想往上爬，根本不考慮剛起步的小公司；
能留得住，對待遇的要求也相對更高。這些對創業公司的人力成本，都是挑戰。
小白兔員工，往往做事態度沒問題，缺點在於工作能力、認知格局跟不上，結果就是能做工作，但產出不盡人意。
能做和能做好是兩個完全不一樣的概念。
如果能招到合適的人，當然更好；
但如果招不到合適的人，你把人開了，但沒人頂上，或者招來的人不能幹，或者招到的只是一個有潛力但還需要培養的的新人，那還不如先用小白兔員工頂著。
這就對管理者開人構成了兩難：
留著他，是業務的瓶頸；開了他，暫時也找不到合適的人補位。
在具有一定人員冗餘的公司，發現員工能力不合適，通過內部分工調整優化，可以讓勝任的人先頂住業務，再等合適的人補位。
但是小公司恨不得一個人當兩個人用，走一個人都可能有連鎖反應。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
01 開人容易招人難
小公司沒名氣，招人非常難，而且如果公司業務還可以，其實真的缺人做事。
小公司能招到人上班就很不容易了。即使來的是有能力的人，自己未必留得住，有能力的人只會想往上爬，根本不考慮剛起步的小公司；
能留得住，對待遇的要求也相對更高。這些對創業公司的人力成本，都是挑戰。
小白兔員工，往往做事態度沒問題，缺點在於工作能力、認知格局跟不上，結果就是能做工作，但產出不盡人意。
能做和能做好是兩個完全不一樣的概念。
如果能招到合適的人，當然更好；
但如果招不到合適的人，你把人開了，但沒人頂上，或者招來的人不能幹，或者招到的只是一個有潛力但還需要培養的的新人，那還不如先用小白兔員工頂著。
這就對管理者開人構成了兩難：
留著他，是業務的瓶頸；開了他，暫時也找不到合適的人補位。
在具有一定人員冗餘的公司，發現員工能力不合適，通過內部分工調整優化，可以讓勝任的人先頂住業務，再等合適的人補位。
但是小公司恨不得一個人當兩個人用，走一個人都可能有連鎖反應。
02 請神容易送神難
初創公司，員工都是想辦法拉進來的，有的是朋友介紹，有的是不管以前是做什麼的來者不拒。
畢竟大部分初創企業不是帶著光環誕生的，有時候第一批員工真的像馬雲說的，只要你是個人願意來，我們就收了，否則公司沒有辦法開張。
來了就幫你從0到1，對業務知根知底。這樣的人你不能隨便開的。
去了競爭對手那裡，你就像被人看穿了底牌。
這還是好的，萬一去舉報一下，有多少小企業經得起查？
大公司管理規範了，層級規範了，權限規範了，業務相互區隔了，動幾個人不會牽扯業務太多，讓公司陷入內耗，反而容易通過裁員壓縮成本。
我有朋友遇到過，公司實行末尾淘汰制，員工被開除後，在各大平臺上抹黑公司，導致人事招聘面試遇到了巨大困難。
本來就是小公司，真的經不起一點的風浪和詆譭，你要知道小白兔急了也是會咬人的。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
01 開人容易招人難
小公司沒名氣，招人非常難，而且如果公司業務還可以，其實真的缺人做事。
小公司能招到人上班就很不容易了。即使來的是有能力的人，自己未必留得住，有能力的人只會想往上爬，根本不考慮剛起步的小公司；
能留得住，對待遇的要求也相對更高。這些對創業公司的人力成本，都是挑戰。
小白兔員工，往往做事態度沒問題，缺點在於工作能力、認知格局跟不上，結果就是能做工作，但產出不盡人意。
能做和能做好是兩個完全不一樣的概念。
如果能招到合適的人，當然更好；
但如果招不到合適的人，你把人開了，但沒人頂上，或者招來的人不能幹，或者招到的只是一個有潛力但還需要培養的的新人，那還不如先用小白兔員工頂著。
這就對管理者開人構成了兩難：
留著他，是業務的瓶頸；開了他，暫時也找不到合適的人補位。
在具有一定人員冗餘的公司，發現員工能力不合適，通過內部分工調整優化，可以讓勝任的人先頂住業務，再等合適的人補位。
但是小公司恨不得一個人當兩個人用，走一個人都可能有連鎖反應。
02 請神容易送神難
初創公司，員工都是想辦法拉進來的，有的是朋友介紹，有的是不管以前是做什麼的來者不拒。
畢竟大部分初創企業不是帶著光環誕生的，有時候第一批員工真的像馬雲說的，只要你是個人願意來，我們就收了，否則公司沒有辦法開張。
來了就幫你從0到1，對業務知根知底。這樣的人你不能隨便開的。
去了競爭對手那裡，你就像被人看穿了底牌。
這還是好的，萬一去舉報一下，有多少小企業經得起查？
大公司管理規範了，層級規範了，權限規範了，業務相互區隔了，動幾個人不會牽扯業務太多，讓公司陷入內耗，反而容易通過裁員壓縮成本。
我有朋友遇到過，公司實行末尾淘汰制，員工被開除後，在各大平臺上抹黑公司，導致人事招聘面試遇到了巨大困難。
本來就是小公司，真的經不起一點的風浪和詆譭，你要知道小白兔急了也是會咬人的。
03 喝酒容易喝茶難
初創公司創始人和員工加一起，往往不超過10個人，一雙手就能數過來。
這時候辦公生活，真的天天在一起，比家人時間都多。
這樣的工作環境，難免一起幹活，一起加班，一起喝酒唱歌，人和人之間很容易產生超出正常職場的信任和感情。
都說初創公司是最優人情味有溫度的。
這種感情一旦產生，對創始人也形成了一種反約束：
如果你對一起創業的老臣開刀，大家會覺得你不近人情，覺得你不值得追隨，是過河拆橋的人。
你開的不是人，是人心。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
01 開人容易招人難
小公司沒名氣，招人非常難，而且如果公司業務還可以，其實真的缺人做事。
小公司能招到人上班就很不容易了。即使來的是有能力的人，自己未必留得住，有能力的人只會想往上爬，根本不考慮剛起步的小公司；
能留得住，對待遇的要求也相對更高。這些對創業公司的人力成本，都是挑戰。
小白兔員工，往往做事態度沒問題，缺點在於工作能力、認知格局跟不上，結果就是能做工作，但產出不盡人意。
能做和能做好是兩個完全不一樣的概念。
如果能招到合適的人，當然更好；
但如果招不到合適的人，你把人開了，但沒人頂上，或者招來的人不能幹，或者招到的只是一個有潛力但還需要培養的的新人，那還不如先用小白兔員工頂著。
這就對管理者開人構成了兩難：
留著他，是業務的瓶頸；開了他，暫時也找不到合適的人補位。
在具有一定人員冗餘的公司，發現員工能力不合適，通過內部分工調整優化，可以讓勝任的人先頂住業務，再等合適的人補位。
但是小公司恨不得一個人當兩個人用，走一個人都可能有連鎖反應。
02 請神容易送神難
初創公司，員工都是想辦法拉進來的，有的是朋友介紹，有的是不管以前是做什麼的來者不拒。
畢竟大部分初創企業不是帶著光環誕生的，有時候第一批員工真的像馬雲說的，只要你是個人願意來，我們就收了，否則公司沒有辦法開張。
來了就幫你從0到1，對業務知根知底。這樣的人你不能隨便開的。
去了競爭對手那裡，你就像被人看穿了底牌。
這還是好的，萬一去舉報一下，有多少小企業經得起查？
大公司管理規範了，層級規範了，權限規範了，業務相互區隔了，動幾個人不會牽扯業務太多，讓公司陷入內耗，反而容易通過裁員壓縮成本。
我有朋友遇到過，公司實行末尾淘汰制，員工被開除後，在各大平臺上抹黑公司，導致人事招聘面試遇到了巨大困難。
本來就是小公司，真的經不起一點的風浪和詆譭，你要知道小白兔急了也是會咬人的。
03 喝酒容易喝茶難
初創公司創始人和員工加一起，往往不超過10個人，一雙手就能數過來。
這時候辦公生活，真的天天在一起，比家人時間都多。
這樣的工作環境，難免一起幹活，一起加班，一起喝酒唱歌，人和人之間很容易產生超出正常職場的信任和感情。
都說初創公司是最優人情味有溫度的。
這種感情一旦產生，對創始人也形成了一種反約束：
如果你對一起創業的老臣開刀，大家會覺得你不近人情，覺得你不值得追隨，是過河拆橋的人。
你開的不是人，是人心。
人心散了，一個人優化了，一個團隊也心氣不在了。
特別是小白兔類型的員工，在普通員工眼裡，認真負責可愛，和大家關係都很好，如果這樣的人都不要，會不會下一個就是我？
員工一旦心裡有了這樣的想法，很多事情就變得微妙複雜，大家都在試探，都在想對方的真實想法，結果做事就不會全心全意，效率反而會降低，整個公司陷入莫名其妙的內耗中，創始人也會越來越心累。
所以創始人和員工一起喝酒容易，喝茶談工作，談考核，談人事，談勸退難。
你談啥都繞不開感情，不像大公司，幾百號人幾千號人，你在老闆那裡不過是一個工號，領導都不認得你是誰。
而在創始人小公司這裡，你是一個人，你是公司的主力。
但是創業小公司總是要努力做大的，在做大的過程中，每一個人的意志力、智力、情商都要經受一重重考驗。
小心你公司的“小白兔員工”，請神容易送神難，文章說出老闆心聲！
職場規則：沒業績活該你被出局！做“小白兔”員工，我有錯嗎？
週末和朋友聊到“小白兔”員工的話題，朋友和我說了他的苦惱。
公司自媒體運營團隊有四個人，每個月都會進行一次業績考核，有一位員工，這三個月業績都是墊底的，沒有出過爆文，也沒有做出好的成績。
但是她上班以來一直是工作態度很不錯的，平時也很勤奮，就是沒有出成果。
這樣的員工如果公司開除她，會顯得不近人情，但是一直留著只會浪費錢和時間。
都說公司不是慈善機構，不管過程你有多努力多拼命，老闆看的永遠是事情的結果。
朋友問我，要拿這樣的“小白兔”員工怎麼辦？要不要“殺死”小白兔員工。
360集團周鴻表態：要求人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應。
但是這對小公司創始人而言，都是理性和感性的雙重考驗。
拿我自己來說，我開始創業很晚，之前也沒有什麼管人的經驗，我倒是有很豐富的帶人經驗。
我覺得我真正成為一名管理者，其實是從學會“開人”開始的。
管人和帶人有很大的區別：
帶人的核心是成全一個人，主要是教育，培訓和輔導，甚至是幫扶。
管人的核心是約束一個人，主要是激勵，考核和懲罰，甚至是開除。
帶人不容易得罪人，你只要做個好人，教會底下的人你說知道的技能，更容易得到別人的感謝；
管人是天天要得罪人，要恩威並施，可能一句稍微嚴厲的話，在員工心裡你就成了不近人情的資本家。
剛剛做管理層的人，對員工心態是比較柔軟的，說不好聽一點是很軟弱的。
遇到老油條的員工，他們也不服管。也會欺負你這樣的管理層，出工不出力，欺負你也不敢隨便扣績效，更不用說開人。
（當然這種老員工在大公司，國企會多一些，因為種種原因，他們不太擔心你開人。）
這就是為什麼小公司創始人不能輕易開掉小白兔員工的一個難處，因為創始人也是新手，也需要學習如何讓自己內心變得強大。
即便你有勇氣開掉一個小白兔員工，你還是會面臨三個很大的麻煩。
01 開人容易招人難
小公司沒名氣，招人非常難，而且如果公司業務還可以，其實真的缺人做事。
小公司能招到人上班就很不容易了。即使來的是有能力的人，自己未必留得住，有能力的人只會想往上爬，根本不考慮剛起步的小公司；
能留得住，對待遇的要求也相對更高。這些對創業公司的人力成本，都是挑戰。
小白兔員工，往往做事態度沒問題，缺點在於工作能力、認知格局跟不上，結果就是能做工作，但產出不盡人意。
能做和能做好是兩個完全不一樣的概念。
如果能招到合適的人，當然更好；
但如果招不到合適的人，你把人開了，但沒人頂上，或者招來的人不能幹，或者招到的只是一個有潛力但還需要培養的的新人，那還不如先用小白兔員工頂著。
這就對管理者開人構成了兩難：
留著他，是業務的瓶頸；開了他，暫時也找不到合適的人補位。
在具有一定人員冗餘的公司，發現員工能力不合適，通過內部分工調整優化，可以讓勝任的人先頂住業務，再等合適的人補位。
但是小公司恨不得一個人當兩個人用，走一個人都可能有連鎖反應。
02 請神容易送神難
初創公司，員工都是想辦法拉進來的，有的是朋友介紹，有的是不管以前是做什麼的來者不拒。
畢竟大部分初創企業不是帶著光環誕生的，有時候第一批員工真的像馬雲說的，只要你是個人願意來，我們就收了，否則公司沒有辦法開張。
來了就幫你從0到1，對業務知根知底。這樣的人你不能隨便開的。
去了競爭對手那裡，你就像被人看穿了底牌。
這還是好的，萬一去舉報一下，有多少小企業經得起查？
大公司管理規範了，層級規範了，權限規範了，業務相互區隔了，動幾個人不會牽扯業務太多，讓公司陷入內耗，反而容易通過裁員壓縮成本。
我有朋友遇到過，公司實行末尾淘汰制，員工被開除後，在各大平臺上抹黑公司，導致人事招聘面試遇到了巨大困難。
本來就是小公司，真的經不起一點的風浪和詆譭，你要知道小白兔急了也是會咬人的。
03 喝酒容易喝茶難
初創公司創始人和員工加一起，往往不超過10個人，一雙手就能數過來。
這時候辦公生活，真的天天在一起，比家人時間都多。
這樣的工作環境，難免一起幹活，一起加班，一起喝酒唱歌，人和人之間很容易產生超出正常職場的信任和感情。
都說初創公司是最優人情味有溫度的。
這種感情一旦產生，對創始人也形成了一種反約束：
如果你對一起創業的老臣開刀，大家會覺得你不近人情，覺得你不值得追隨，是過河拆橋的人。
你開的不是人，是人心。
人心散了，一個人優化了，一個團隊也心氣不在了。
特別是小白兔類型的員工，在普通員工眼裡，認真負責可愛，和大家關係都很好，如果這樣的人都不要，會不會下一個就是我？
員工一旦心裡有了這樣的想法，很多事情就變得微妙複雜，大家都在試探，都在想對方的真實想法，結果做事就不會全心全意，效率反而會降低，整個公司陷入莫名其妙的內耗中，創始人也會越來越心累。
所以創始人和員工一起喝酒容易，喝茶談工作，談考核，談人事，談勸退難。
你談啥都繞不開感情，不像大公司，幾百號人幾千號人，你在老闆那裡不過是一個工號，領導都不認得你是誰。
而在創始人小公司這裡，你是一個人，你是公司的主力。
但是創業小公司總是要努力做大的，在做大的過程中，每一個人的意志力、智力、情商都要經受一重重考驗。
做得好，平安過渡，別人看你是一帆風順；
做得不好，內部紛爭，事業停滯甚至衰敗，你終於讓自己活成了一個笑話。
就好像沒有錢時，覺得問題都是出在沒有錢上；
等發現賺小錢不難了，問題都是出在自己的能力跟不上業務的進化。
開除小白兔必然是小公司變大公司的陣痛。
如果你是小白兔員工，你應該時刻警醒自己不要落後，要和公司一起成長，既成全了自己，又不為難老闆，何樂而不為呢？
你覺得公司應該幹掉小白兔員工嗎？
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