企業管理中有一個著名的“猴子理論”。意思是說把企業問題比作“猴子”，管理者在管理的過程中，要善於把猴子交給員工自己去處理，而不是把所有的猴子都背在自己身上。
老闆、經理，請放下你背上的猴子！
理論的本身是為管理者解決時間管理的問題。把不重要的猴子交給下屬處理，自己只關注重要的事情。
然而很多情況下反而事與願違。在跟蹤多家企業中我們發現，很多中小企業在管理中都會出現“人治”的情況。
很多事情，老闆都有一票決定權，比如人員升降，公司處罰和獎勵等等，都是老闆說了算。
這樣就很容易導致題主所說的情況出現。老闆只會把猴子交給中層管理者，但卻不賦予管理猴子的權利，把決定權掌握在自己手裡，相當中層管理者的管理權力被架空。
1、在之前的公司中，我就遇到這樣的問題。在一次企業招聘中，我們部門同時招進了兩位新員工：A君和B君。他們的學歷和履歷上雖然差不多，但處理事情的效率上卻不可相提並論。
同樣是處理一件事情，A君在一天8小時的工作時間內就能完成，從來不拖延上交，也不用加班處理。而B君卻每每需要加班，甚至過一兩天才能完成。導致A君已經處理好幾個任務，B君還在第一個任務中掙扎。
後來我發現，其實B君有能力在正常工作時間中處理完成，只是他故意要把事情留到加班才去做。
如果你認為加班的時候更安靜，更有利於思考，那你就too young too simple。
B君在進入公司後就摸清楚了老闆的工作節奏和心性。知道老闆每天都會在公司加班到很晚才回去。所以他特地把事情留在加班的時候再做。為的就是在老闆進出辦公室的時候，能夠爭取機會表現自己。
因為B君總是推遲完成任務的事情，我還當眾訓斥過他好幾次。後來公司要提拔一個預備幹部，在人選提交的時候，我也曾跟老闆溝通過情況，表示A君是更適合的人選。但老闆卻說B君每天加班，更努力更有責任心為理由，提拔了B君。
最後的結果可想而知，A君因為心生不滿離開了，而我也因為心灰意冷而抽身。
2、這就是企業中典型的高層管理者攬權，中層管理無權的問題。這種情況在中小企業和家族企業中表現的更為明顯！
中層管理者要規避這樣的問題，首先要了解一個事實：
根據NLP心理學研究發現，人類和外界的聯繫方式大致分為三種：
- 視覺型：更容易接受看到的信息；
- 聽覺型：更容易接受聽到的信息；
- 感覺性：更注重感覺類的信息；
而其中70%的人是視覺型人，也就是說，大部分人在接收外界信息的時候，更注重看到的東西。
不信我們來做個試驗，您現在選擇學習一門課程，比較一下，是看視頻更能讓你學進去，還是聽音頻更能讓你學進去。
我想，更多的是看視頻！這也是為什麼現在很多書本都推崇思維導圖和圖片教學的方式，正是運用到這個心理。
在管理上，為什麼管理者喜歡愛表現的員工？最重要原因，是他們讓管理者“看”到了這部分員工的表現。而為什麼作為中層管理者，在向上反饋的時候沒有效果，更多的是我們在反饋的時候，更多的是用“說”的方式。就好像我的案例中，用到的方法就是“溝通”。
不妨換位思考一下，如果你是老闆，你是更相信你看到的，還是更相信你聽到的？
因此，當中層管理者遇到類似的問題，首先應該注意的是“有效的反饋問題”！
1、中層管理者要做到有效反饋問題
在一家企業的管理結構中，老闆往往站在結構金字塔的最頂端，中間隔著好幾個管理階層。
因此老闆要知道基層情況，只能通過自己的眼睛去看或者中層管理者的反饋。
換個角度思考一下，中層管理者反饋沒效果，老闆當然只能依靠自己的眼睛去“看”。也難免有以偏概全的情況出現。
要讓這種情況改變，中層管理者就要通過反饋讓老闆“看”到問題所在。具體可以這樣做：
2、用數據說明問題
很多老闆，都會給自己的公司弄一套考核制度，比如KPI，OKR等等，這些考核制度的原理，就是把員工的“行為”變成“數據”呈現。
據我接觸多個老闆發現，老闆都是“沒耐心”的。這種沒耐心體現在他們的時間急迫，有時候跟我開一個會都要接好幾個電話。
因此，要讓老闆聽進你的建議，就要把問題表現得直觀，明瞭。
而用數據去表達就是一個很好的方法。通過數據的對比，你可以直觀的指出兩個方案的好壞。
其次，在溝通的時候，如果只有你和老闆兩方溝通，當出現意見相左的時候，老闆的身份和權威性明顯比你更大，他一句話：按我的經驗來，就成為你不得不執行的命令。
而用數據去溝通，可以把數據作為一個獨立的第三方來支持自己的想法，更容易說服對方接受自己的意見。即使不接受，當出現問題的時候，你也多了一份證據去為你自己辯護。
3、把建議變成“選擇題”
當老闆已經認可你的數據和分析後，這時你就要抓緊時間，把你的建議也說出來。當然，最好的說法是讓老闆覺得，你提的建議，是幫助公司解決問題的。
舉個例子，比如你要跟老闆確定你所選的營銷方案你是怎麼說？我想大部分人會直接說：如果可以的話，我建議落實第一個方案。
這種說法不是說不好，但很容易把老闆推到一個“是非題”的選擇上，老闆只有兩個選擇“好”和“不好”。
更好的做法是，給老闆一個次優的選擇，把是非題變成“選擇題”。比如：根據數據分析，建議第一個先選擇方案，第二個方案作為後備。
人都會有一種“避害”的心態，當你把選擇的成本降至為0，老闆採取你建議的可能就越大！
4、對下如何做好管理
當然，作為中層員工，只對上做好管理還不足夠，你還要管好下面的一群“猴子”。
但作為一箇中層管理者，你要認清楚一個無奈的事實，那就是你既不能改變公司的制度，也不能改變老闆的性格。你能改變的，只有你自己。
員工工作只為表現，不聽指揮等問題的癥結所在是：領導不威！
管理者不能做到令行禁止，不能讓員工對你信服，就是管理者本身的問題。要改變這種現狀，我們要把握幾個管理的節點和正確做法。
- 1、平時管理的時候強調製度和紀律：
作為管理者，你與員工的每一次接觸都可以產生一個管理行為。在平時與員工工作溝通的時候，要適當的強調公司的制度，以及原則性的問題。讓員工知道什麼事情應該做，什麼事情不應該做。
- 2、把握開會的節點：
要員工對你的要求令行禁止，就要讓員工清楚的知道，按照要求工作有什麼獎勵，不按照又有什麼懲罰。而開會時候的當中表揚和批評，就是一個很好的做法。
人都是有虛榮心理的，當你當眾表揚員工的一個行為後，員工會感覺自己就是一個標杆，從而更加努力按照你的行為去工作，以保持這份榮譽。
換而言之，當你在團隊中樹立了一個榜樣，榜樣的力量會讓其他員工效仿！
- 3、注意管理時間的分配：
所有人的時間都屬於有限的資源，管理者也是一天也就8個小時的工作時間。員工如果在工作上遇到什麼難題，就需要佔據管理者時間，以求達到幫助。
當管理者把大部分時間，都關注到某一個員工後，會讓這個員工感覺到自己備受上司重視，從而更努力工作。同時也會給到其他員工一個心理落差，給他一個訊號“當你向他一樣做好，你也可以受到更多的關注”。
當然，任何的管理方式，都要注意“度”的把握，不然你在一個管理方式上用力過猛，很容易適得其反！
身在職場，不僅要做好自我管理，還要管理好老闆與下屬。
更多內容可以關注作者觀看專欄《帶好團隊的9個管理行為》
