後廚是餐飲企業的生產部門，其經營好壞直接關係到菜餚質量和餐飲成本。小編為大家總結以下這十個後廚管理招數，有的解決菜品出品，有的解決員工流失，有的解決獎懲制度，有的解決前廳後廚配合，如果覺得有效，可以試試哦！
01
辭職的培訓新來的
很多廚房人員流動頻繁，往往有某個崗位青黃不接的狀態，而我們店則沒有。因為我們規定，員工辭職要在15天前提出，公司批准後進新人，交給這位要辭職的員工，由他帶新人實習10天左右，最後考核，如果新人不合格，這位辭職的員工就不能走，接著帶他實習，直到新人符合要求為止。這樣就防止了崗位空缺造成的不便。曾經有一個擇菜工辭職前帶了一個新人實習，考核的時候，總廚讓他擇豌豆苗，他只將根蒂去掉，留了老的莖葉，但是廚房規定豌豆苗只要細嫩的尖兒，這雖然是個小失誤，同樣視為不合格，需要原來那名擇菜工繼續帶他一段時間。
確保辭職老員工必須帶新人的措施是：辭職員工只有在所帶新人考核合格後才能拿到當月工資。而且員工工資和獎金不是同時發，即使他拿到工資，也不一定拿到獎金，所以辭職員工拒絕帶新人的事情沒有發生過。
02
照片式標準菜譜保證出品穩定
出品穩定離不開標準菜譜，我們的標準菜譜不是表格，而是照片，用照片說話。新菜的推出用照片，新員工的培訓也用照片。比如，廚房要推出新菜了，菜品研發小組先將新菜拍好清晰照片：成菜兩張、配料和主要原料一張。照片洗出來後，成菜照片分別分給炒鍋師傅和打荷工各一張，配料照片和刀工照片給砧板師傅，然後由總廚將此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合練習三遍，總廚在旁邊指導，直到口味、造型、色澤跟照片一致時為合格。合格後，此菜將永遠以此“面目”展現在客人面前。
後廚是餐飲企業的生產部門，其經營好壞直接關係到菜餚質量和餐飲成本。小編為大家總結以下這十個後廚管理招數，有的解決菜品出品，有的解決員工流失，有的解決獎懲制度，有的解決前廳後廚配合，如果覺得有效，可以試試哦！
01
辭職的培訓新來的
很多廚房人員流動頻繁，往往有某個崗位青黃不接的狀態，而我們店則沒有。因為我們規定，員工辭職要在15天前提出，公司批准後進新人，交給這位要辭職的員工，由他帶新人實習10天左右，最後考核，如果新人不合格，這位辭職的員工就不能走，接著帶他實習，直到新人符合要求為止。這樣就防止了崗位空缺造成的不便。曾經有一個擇菜工辭職前帶了一個新人實習，考核的時候，總廚讓他擇豌豆苗，他只將根蒂去掉，留了老的莖葉，但是廚房規定豌豆苗只要細嫩的尖兒，這雖然是個小失誤，同樣視為不合格，需要原來那名擇菜工繼續帶他一段時間。
確保辭職老員工必須帶新人的措施是：辭職員工只有在所帶新人考核合格後才能拿到當月工資。而且員工工資和獎金不是同時發，即使他拿到工資，也不一定拿到獎金，所以辭職員工拒絕帶新人的事情沒有發生過。
02
照片式標準菜譜保證出品穩定
出品穩定離不開標準菜譜，我們的標準菜譜不是表格，而是照片，用照片說話。新菜的推出用照片，新員工的培訓也用照片。比如，廚房要推出新菜了，菜品研發小組先將新菜拍好清晰照片：成菜兩張、配料和主要原料一張。照片洗出來後，成菜照片分別分給炒鍋師傅和打荷工各一張，配料照片和刀工照片給砧板師傅，然後由總廚將此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合練習三遍，總廚在旁邊指導，直到口味、造型、色澤跟照片一致時為合格。合格後，此菜將永遠以此“面目”展現在客人面前。
編制的標準菜譜不是一勞永逸的，要在實踐中不斷小修小改使之越來越完善、實用。我的感覺是，作為後廚統一出品的主要工具，標準菜譜最好能細到初加工應預製多少份，當天用不完怎麼辦，以及下腳料怎樣再利用等。
比如鄉情土豆丸這道菜，剛剛創出來後，我就從選料到成菜全部過程操作一遍，直到炒鍋完全掌握為止。但有一次我發現土豆丸看上去很有質感，吃到嘴裡卻硬邦邦的，我便詢問到底是怎麼回事，原來是頭一天做熟了沒有用完怕浪費放入冰箱凍了一夜，今天又取出來加工賣出去了，而土豆丸凍一夜味道就不好了。我發現主要問題是廚師對每天需求的土豆丸份數把握不準，由此導致客人流失是因小失大，於是我連續兩個星期每天都讓人統計土豆丸的銷量，最後再算出每天的平均銷量。根據以上的教訓修改了標準菜譜，在上面特別標明土豆丸每天應出品的份數。由於這道菜銷量比較穩定，所以一般不會被剩下，偶有剩餘則做為工作餐處理。
03
設員工基金會，給員工穩定的後方
我們店剛開業就設立了員工基金會，專門為困難員工提供保障。當時，股東拿出一部分資金作為啟動資金，平時的罰款也納入基金會裡，酒樓規定，每月2‰的利潤都劃到員工基金會裡，保證基金會有比較充裕的資金來幫助困難員工。
比如，最近發現一位王姓員工工作不在狀態、精力不集中，詢問後得知他小孩生病要手術，費用比較大，他為籌不到錢而著急，總廚瞭解情況後為他申請了員工基金，順利幫他解決了困難。
04
重視基層意見，鼓勵並獎勵
在廚房裡不要忽視任何人的意見，每個人的經驗都有可能是一條捷徑，比如我們店的刷碗工是位50多歲的農村婦女，平時大家都願意跟她聊天，當時我們店第一次開闢了一個場地專門用來醃酸菜，那位阿姨說可以幫忙，按照我們以往醃酸菜的經驗，就是把生白菜洗淨放在缸裡撒鹽加水就可以了，但刷碗阿姨堅持要先把大白菜焯水，加完鹽和水後還要加白酒，並且用石頭壓住，我就按她的辦法單獨做了幾缸，醃好後味道比用我們的辦法醃得好多了，我們廚房以後都按她的辦法醃酸菜，並用這種酸菜做了一道“鄉情媽媽鍋”，現在賣得很不錯。
還有一個例子，我們店魚類賣得非常好，但口味多是紅燒、乾燒、家常燜幾種做法，時間長了食客難免有意見，有一位剛來不久的學徒工告訴我他們家裡人用榛蘑燉鯉魚味道很好，我按照他的意見試做了這道菜，效果還真不錯，魚的鮮香和榛蘑的菌香相結合使整道菜口味很好，推出後非常受歡迎。大體做法是把初加工好的鯉魚入油炸定型，入鍋中加紅燒汁、發好的榛蘑一起小火燉約15分鐘，勾芡出鍋即可。
嚐到基層意見的甜頭，我開始加大讓大家提建議的力度，並制定了相應的獎勵制度，凡是被採用的建議，提建議的人都會受到50－100元的獎勵。
後廚是餐飲企業的生產部門，其經營好壞直接關係到菜餚質量和餐飲成本。小編為大家總結以下這十個後廚管理招數，有的解決菜品出品，有的解決員工流失，有的解決獎懲制度，有的解決前廳後廚配合，如果覺得有效，可以試試哦！
01
辭職的培訓新來的
很多廚房人員流動頻繁，往往有某個崗位青黃不接的狀態，而我們店則沒有。因為我們規定，員工辭職要在15天前提出，公司批准後進新人，交給這位要辭職的員工，由他帶新人實習10天左右，最後考核，如果新人不合格，這位辭職的員工就不能走，接著帶他實習，直到新人符合要求為止。這樣就防止了崗位空缺造成的不便。曾經有一個擇菜工辭職前帶了一個新人實習，考核的時候，總廚讓他擇豌豆苗，他只將根蒂去掉，留了老的莖葉，但是廚房規定豌豆苗只要細嫩的尖兒，這雖然是個小失誤，同樣視為不合格，需要原來那名擇菜工繼續帶他一段時間。
確保辭職老員工必須帶新人的措施是：辭職員工只有在所帶新人考核合格後才能拿到當月工資。而且員工工資和獎金不是同時發，即使他拿到工資，也不一定拿到獎金，所以辭職員工拒絕帶新人的事情沒有發生過。
02
照片式標準菜譜保證出品穩定
出品穩定離不開標準菜譜，我們的標準菜譜不是表格，而是照片，用照片說話。新菜的推出用照片，新員工的培訓也用照片。比如，廚房要推出新菜了，菜品研發小組先將新菜拍好清晰照片：成菜兩張、配料和主要原料一張。照片洗出來後，成菜照片分別分給炒鍋師傅和打荷工各一張，配料照片和刀工照片給砧板師傅，然後由總廚將此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合練習三遍，總廚在旁邊指導，直到口味、造型、色澤跟照片一致時為合格。合格後，此菜將永遠以此“面目”展現在客人面前。
編制的標準菜譜不是一勞永逸的，要在實踐中不斷小修小改使之越來越完善、實用。我的感覺是，作為後廚統一出品的主要工具，標準菜譜最好能細到初加工應預製多少份，當天用不完怎麼辦，以及下腳料怎樣再利用等。
比如鄉情土豆丸這道菜，剛剛創出來後，我就從選料到成菜全部過程操作一遍，直到炒鍋完全掌握為止。但有一次我發現土豆丸看上去很有質感，吃到嘴裡卻硬邦邦的，我便詢問到底是怎麼回事，原來是頭一天做熟了沒有用完怕浪費放入冰箱凍了一夜，今天又取出來加工賣出去了，而土豆丸凍一夜味道就不好了。我發現主要問題是廚師對每天需求的土豆丸份數把握不準，由此導致客人流失是因小失大，於是我連續兩個星期每天都讓人統計土豆丸的銷量，最後再算出每天的平均銷量。根據以上的教訓修改了標準菜譜，在上面特別標明土豆丸每天應出品的份數。由於這道菜銷量比較穩定，所以一般不會被剩下，偶有剩餘則做為工作餐處理。
03
設員工基金會，給員工穩定的後方
我們店剛開業就設立了員工基金會，專門為困難員工提供保障。當時，股東拿出一部分資金作為啟動資金，平時的罰款也納入基金會裡，酒樓規定，每月2‰的利潤都劃到員工基金會裡，保證基金會有比較充裕的資金來幫助困難員工。
比如，最近發現一位王姓員工工作不在狀態、精力不集中，詢問後得知他小孩生病要手術，費用比較大，他為籌不到錢而著急，總廚瞭解情況後為他申請了員工基金，順利幫他解決了困難。
04
重視基層意見，鼓勵並獎勵
在廚房裡不要忽視任何人的意見，每個人的經驗都有可能是一條捷徑，比如我們店的刷碗工是位50多歲的農村婦女，平時大家都願意跟她聊天，當時我們店第一次開闢了一個場地專門用來醃酸菜，那位阿姨說可以幫忙，按照我們以往醃酸菜的經驗，就是把生白菜洗淨放在缸裡撒鹽加水就可以了，但刷碗阿姨堅持要先把大白菜焯水，加完鹽和水後還要加白酒，並且用石頭壓住，我就按她的辦法單獨做了幾缸，醃好後味道比用我們的辦法醃得好多了，我們廚房以後都按她的辦法醃酸菜，並用這種酸菜做了一道“鄉情媽媽鍋”，現在賣得很不錯。
還有一個例子，我們店魚類賣得非常好，但口味多是紅燒、乾燒、家常燜幾種做法，時間長了食客難免有意見，有一位剛來不久的學徒工告訴我他們家裡人用榛蘑燉鯉魚味道很好，我按照他的意見試做了這道菜，效果還真不錯，魚的鮮香和榛蘑的菌香相結合使整道菜口味很好，推出後非常受歡迎。大體做法是把初加工好的鯉魚入油炸定型，入鍋中加紅燒汁、發好的榛蘑一起小火燉約15分鐘，勾芡出鍋即可。
嚐到基層意見的甜頭，我開始加大讓大家提建議的力度，並制定了相應的獎勵制度，凡是被採用的建議，提建議的人都會受到50－100元的獎勵。
05
廚房老大輪流坐
我的管理方式是讓酒店裡的頭鍋師傅、砧板老大、麵點老大在做好本職工作的前提下，輪流做一週的廚師長。在他們當廚師長之前，我給他們規定一個大體框架，比如不允許遲到、不許員工留長髮、不留衛生死角等。代班廚師長中午和晚上同我一起吃工作餐，吃飯的時候就遇到的問題商量解決辦法。驗貨的時候，由代班廚師長負責，我進行抽查，若驗貨不過關造成損失，由代班廚師長負責。
這樣做好比給代班的廚師長下了一個套，趕著他往前走。比如這周讓一個炒鍋當廚師長，他會做得比平時更賣力，因為他現在已經是廚師長了，如果自己的事情都做不好，怎麼管別人呢。代班者因受到這樣的激勵而產生的工作熱情很長時間都不會消退。
針對打荷這一部分，以前酒店裡的打荷老大，會因為自己是“荷王”而偷懶，把自己該乾的活讓手下人做，這樣就很不公平，我採取的措施是讓打荷的幾個主力輪流當“荷王”。
代班廚師長一週輪一次，代班結束後由他提出一些意見和建議，合理的採用。這種辦法使我的精力被騰了出來，轉而主要負責研究菜品的開發和對代班者的監督。實行這種制度後，廚房衛生狀況明顯改善，沒有衛生死角，物品也不再亂扔亂放；庫房很少有存貨，邊角料利用率很高；遲到早退的現象幾乎絕跡；整個廚房裡聽不到髒話。這樣一來，不僅我的管理工作比較輕鬆，而且還提高了業務骨幹們的素質。
吳小琳是河南信陽德力酒店副總經理，碰到後廚管理問題連出“怪招”，而且招招有效，餐飲人也可以學習一下：
06
學徒幫大廚，罰款變報酬
吳小琳剛到酒店的時候發現廚房衛生很差，於是他開始認真整治廚房的衛生。將廚房劃分為五個區，包括麵點區、打荷區、洗碗區、灶臺區、儲藏區，廚房裡的任何一個人都劃片負責本區衛生，一天分四次打掃，分別為早晨上班前、中午下班後、下午上班前、晚上下班後，下班後的打掃為徹底性清掃，必須將責任區內的用具清洗、放置指定區域，責任區內的牆壁和地板擦拭乾淨。
每次下班後吳小琳都要親自檢查，如果發現未打掃或清掃不潔淨，並不對該衛生區負責人罰款，“罰款容易讓人不服氣，對領導和酒店都不好。”吳小琳不罰款，他會叫一個小學徒或讓責任人自己找個人來重新打掃乾淨，然後讓責任人支付20元—50元作為勞動報酬，而且必須當面點清。“你做不好，我請個能做好的人來幫你做，那你付錢是天經地義的了。我一般找小學徒，並且讓責任人當面支付現款，都是為了處理好人際關係。小學徒能做好，而一個大師傅就做不好，這讓那些大師傅很不好意思。有過一次這樣的經歷，他就再也不好意思有下次了。
吳小琳要求廚房裡所有人員必須剪成寸頭，要求跟部隊一樣，五指插進發叢裡，以剛露髮梢為宜。指甲不定期抽查，發現指甲過長，同檢查衛生的處置方法一樣，不罰款，找個小學徒幫他剪，然後付錢。每位工作人員發放兩套廚裝，每天晚上下班後自覺泡到專門準備的工業鹼水中，泡一晚上，第二天早上上班前將自己的廚裝清洗後晾晒，穿上第二套上班。所以廚師每天穿的都是雪白的新衣服。
後廚是餐飲企業的生產部門，其經營好壞直接關係到菜餚質量和餐飲成本。小編為大家總結以下這十個後廚管理招數，有的解決菜品出品，有的解決員工流失，有的解決獎懲制度，有的解決前廳後廚配合，如果覺得有效，可以試試哦！
01
辭職的培訓新來的
很多廚房人員流動頻繁，往往有某個崗位青黃不接的狀態，而我們店則沒有。因為我們規定，員工辭職要在15天前提出，公司批准後進新人，交給這位要辭職的員工，由他帶新人實習10天左右，最後考核，如果新人不合格，這位辭職的員工就不能走，接著帶他實習，直到新人符合要求為止。這樣就防止了崗位空缺造成的不便。曾經有一個擇菜工辭職前帶了一個新人實習，考核的時候，總廚讓他擇豌豆苗，他只將根蒂去掉，留了老的莖葉，但是廚房規定豌豆苗只要細嫩的尖兒，這雖然是個小失誤，同樣視為不合格，需要原來那名擇菜工繼續帶他一段時間。
確保辭職老員工必須帶新人的措施是：辭職員工只有在所帶新人考核合格後才能拿到當月工資。而且員工工資和獎金不是同時發，即使他拿到工資，也不一定拿到獎金，所以辭職員工拒絕帶新人的事情沒有發生過。
02
照片式標準菜譜保證出品穩定
出品穩定離不開標準菜譜，我們的標準菜譜不是表格，而是照片，用照片說話。新菜的推出用照片，新員工的培訓也用照片。比如，廚房要推出新菜了，菜品研發小組先將新菜拍好清晰照片：成菜兩張、配料和主要原料一張。照片洗出來後，成菜照片分別分給炒鍋師傅和打荷工各一張，配料照片和刀工照片給砧板師傅，然後由總廚將此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合練習三遍，總廚在旁邊指導，直到口味、造型、色澤跟照片一致時為合格。合格後，此菜將永遠以此“面目”展現在客人面前。
編制的標準菜譜不是一勞永逸的，要在實踐中不斷小修小改使之越來越完善、實用。我的感覺是，作為後廚統一出品的主要工具，標準菜譜最好能細到初加工應預製多少份，當天用不完怎麼辦，以及下腳料怎樣再利用等。
比如鄉情土豆丸這道菜，剛剛創出來後，我就從選料到成菜全部過程操作一遍，直到炒鍋完全掌握為止。但有一次我發現土豆丸看上去很有質感，吃到嘴裡卻硬邦邦的，我便詢問到底是怎麼回事，原來是頭一天做熟了沒有用完怕浪費放入冰箱凍了一夜，今天又取出來加工賣出去了，而土豆丸凍一夜味道就不好了。我發現主要問題是廚師對每天需求的土豆丸份數把握不準，由此導致客人流失是因小失大，於是我連續兩個星期每天都讓人統計土豆丸的銷量，最後再算出每天的平均銷量。根據以上的教訓修改了標準菜譜，在上面特別標明土豆丸每天應出品的份數。由於這道菜銷量比較穩定，所以一般不會被剩下，偶有剩餘則做為工作餐處理。
03
設員工基金會，給員工穩定的後方
我們店剛開業就設立了員工基金會，專門為困難員工提供保障。當時，股東拿出一部分資金作為啟動資金，平時的罰款也納入基金會裡，酒樓規定，每月2‰的利潤都劃到員工基金會裡，保證基金會有比較充裕的資金來幫助困難員工。
比如，最近發現一位王姓員工工作不在狀態、精力不集中，詢問後得知他小孩生病要手術，費用比較大，他為籌不到錢而著急，總廚瞭解情況後為他申請了員工基金，順利幫他解決了困難。
04
重視基層意見，鼓勵並獎勵
在廚房裡不要忽視任何人的意見，每個人的經驗都有可能是一條捷徑，比如我們店的刷碗工是位50多歲的農村婦女，平時大家都願意跟她聊天，當時我們店第一次開闢了一個場地專門用來醃酸菜，那位阿姨說可以幫忙，按照我們以往醃酸菜的經驗，就是把生白菜洗淨放在缸裡撒鹽加水就可以了，但刷碗阿姨堅持要先把大白菜焯水，加完鹽和水後還要加白酒，並且用石頭壓住，我就按她的辦法單獨做了幾缸，醃好後味道比用我們的辦法醃得好多了，我們廚房以後都按她的辦法醃酸菜，並用這種酸菜做了一道“鄉情媽媽鍋”，現在賣得很不錯。
還有一個例子，我們店魚類賣得非常好，但口味多是紅燒、乾燒、家常燜幾種做法，時間長了食客難免有意見，有一位剛來不久的學徒工告訴我他們家裡人用榛蘑燉鯉魚味道很好，我按照他的意見試做了這道菜，效果還真不錯，魚的鮮香和榛蘑的菌香相結合使整道菜口味很好，推出後非常受歡迎。大體做法是把初加工好的鯉魚入油炸定型，入鍋中加紅燒汁、發好的榛蘑一起小火燉約15分鐘，勾芡出鍋即可。
嚐到基層意見的甜頭，我開始加大讓大家提建議的力度，並制定了相應的獎勵制度，凡是被採用的建議，提建議的人都會受到50－100元的獎勵。
05
廚房老大輪流坐
我的管理方式是讓酒店裡的頭鍋師傅、砧板老大、麵點老大在做好本職工作的前提下，輪流做一週的廚師長。在他們當廚師長之前，我給他們規定一個大體框架，比如不允許遲到、不許員工留長髮、不留衛生死角等。代班廚師長中午和晚上同我一起吃工作餐，吃飯的時候就遇到的問題商量解決辦法。驗貨的時候，由代班廚師長負責，我進行抽查，若驗貨不過關造成損失，由代班廚師長負責。
這樣做好比給代班的廚師長下了一個套，趕著他往前走。比如這周讓一個炒鍋當廚師長，他會做得比平時更賣力，因為他現在已經是廚師長了，如果自己的事情都做不好，怎麼管別人呢。代班者因受到這樣的激勵而產生的工作熱情很長時間都不會消退。
針對打荷這一部分，以前酒店裡的打荷老大，會因為自己是“荷王”而偷懶，把自己該乾的活讓手下人做，這樣就很不公平，我採取的措施是讓打荷的幾個主力輪流當“荷王”。
代班廚師長一週輪一次，代班結束後由他提出一些意見和建議，合理的採用。這種辦法使我的精力被騰了出來，轉而主要負責研究菜品的開發和對代班者的監督。實行這種制度後，廚房衛生狀況明顯改善，沒有衛生死角，物品也不再亂扔亂放；庫房很少有存貨，邊角料利用率很高；遲到早退的現象幾乎絕跡；整個廚房裡聽不到髒話。這樣一來，不僅我的管理工作比較輕鬆，而且還提高了業務骨幹們的素質。
吳小琳是河南信陽德力酒店副總經理，碰到後廚管理問題連出“怪招”，而且招招有效，餐飲人也可以學習一下：
06
學徒幫大廚，罰款變報酬
吳小琳剛到酒店的時候發現廚房衛生很差，於是他開始認真整治廚房的衛生。將廚房劃分為五個區，包括麵點區、打荷區、洗碗區、灶臺區、儲藏區，廚房裡的任何一個人都劃片負責本區衛生，一天分四次打掃，分別為早晨上班前、中午下班後、下午上班前、晚上下班後，下班後的打掃為徹底性清掃，必須將責任區內的用具清洗、放置指定區域，責任區內的牆壁和地板擦拭乾淨。
每次下班後吳小琳都要親自檢查，如果發現未打掃或清掃不潔淨，並不對該衛生區負責人罰款，“罰款容易讓人不服氣，對領導和酒店都不好。”吳小琳不罰款，他會叫一個小學徒或讓責任人自己找個人來重新打掃乾淨，然後讓責任人支付20元—50元作為勞動報酬，而且必須當面點清。“你做不好，我請個能做好的人來幫你做，那你付錢是天經地義的了。我一般找小學徒，並且讓責任人當面支付現款，都是為了處理好人際關係。小學徒能做好，而一個大師傅就做不好，這讓那些大師傅很不好意思。有過一次這樣的經歷，他就再也不好意思有下次了。
吳小琳要求廚房裡所有人員必須剪成寸頭，要求跟部隊一樣，五指插進發叢裡，以剛露髮梢為宜。指甲不定期抽查，發現指甲過長，同檢查衛生的處置方法一樣，不罰款，找個小學徒幫他剪，然後付錢。每位工作人員發放兩套廚裝，每天晚上下班後自覺泡到專門準備的工業鹼水中，泡一晚上，第二天早上上班前將自己的廚裝清洗後晾晒，穿上第二套上班。所以廚師每天穿的都是雪白的新衣服。
07
耐心聽取服務員“批判”
前廳跟後廚，就是球隊的前鋒和後衛，後衛再棒，也得靠前鋒的臨門一腳。為了搞好前廳與後廚關係，他掏錢為每個服務員買了意見本、簽字筆，隔三差五地聽取服務員對自己的“大批判”，從上菜速度到菜品質量，還有原料搭配、盤子裝飾，什麼都有。“那些小姑娘，嘴巴跟刀子似的厲害，她們提意見的時候還把客人的語氣、態度都帶出來，學得惟妙惟肖，那個輕蔑勁，讓我臉上熱辣辣的。可沒辦法，你得聽啊，否則自己炒的菜只能自己美，根本不知道客人是什麼意見。”雖然心裡很不舒服，吳小琳還是恭恭敬敬地記，一條條地改進，還真得到不少金點子呢。
其中有一個意見是顧客反映菜品色澤不好，“黑乎乎的，象廟裡的泥胎”。比如水晶蝦仁，一點光澤也沒有。吳小琳心裡想，別的菜反映色澤不好也就認了，水晶蝦仁從來都是自己親自操刀，尤其注意色澤，每次做出來都是晶瑩剔透的，怎麼會沒光澤呢？他親自試做，做好了看著還滿意，然後端著去包廂，一進包廂，色澤就沒了。吳小琳一想，灶上的燈是100瓦的日光燈，而包廂裡的燈是20瓦的，雖然數量比較多，但燈光泛紅，照上去確實黑乎乎的，比較暗，原來如此！發現這一情況後，吳小琳決定將包廂裡的燈具全部換掉，60平米的大包廂安裝六個50瓦的射燈，射燈能調節角度，全集中照射到桌上的時候，菜就顯得格外靚尤其是芥蘭、豆苗、西蘭花等蔬菜，看上去青翠玲瓏，讓人胃口大開。
08
送禮也有大學問
做餐飲企業尤其注重關係人情。比如有桌客人是政府領導或重要關係戶，那客人第一次來的時候，老闆和廚師長親自過去問候幾句，如果大多是女客，那就讓服務員搬一箱子五糧液來，說好是酒店請客，讓他們盡情喝；如果全是男客，那送兩箱高檔啤酒就可以了。事實上，有女客的客人絕不會喝醉，所以五糧液最多喝兩瓶，而且中原人豪爽，小地方的民風純樸，儘管說是酒店請客，但不付賬的還是少數，不管怎樣，這樣做都打好了交情，下次他們自己就會來這裡。
嚐到了送禮的甜頭，吳小琳就決定要大面積推廣，就連普通的客人也要送，送什麼？他想到了廚房裡的一些下腳料，比如南瓜，比如羊骨。憑著以前的經驗，他研製出了味道獨特的藥膳粥：以山藥、枸杞、羊骨吊出的湯為主料，用30cm×40cm的不鏽鋼大桶盛裝，總成本還不到10元，而這一大桶就可以贈送所有包廂裡的顧客。藥膳粥在上涼菜之前請顧客食用，讓服務員解釋藥膳粥對健康的作用，顧客很感興趣。這樣的藥膳粥已經形成一個完整的系列，每半月更換一次，比如玉米羹、南瓜粥等，而製作南瓜粥的餘料，比如南瓜瓤，又可以製作南瓜小饅頭，南瓜籽可以用來炒制瓜籽贈送給客人。
後廚是餐飲企業的生產部門，其經營好壞直接關係到菜餚質量和餐飲成本。小編為大家總結以下這十個後廚管理招數，有的解決菜品出品，有的解決員工流失，有的解決獎懲制度，有的解決前廳後廚配合，如果覺得有效，可以試試哦！
01
辭職的培訓新來的
很多廚房人員流動頻繁，往往有某個崗位青黃不接的狀態，而我們店則沒有。因為我們規定，員工辭職要在15天前提出，公司批准後進新人，交給這位要辭職的員工，由他帶新人實習10天左右，最後考核，如果新人不合格，這位辭職的員工就不能走，接著帶他實習，直到新人符合要求為止。這樣就防止了崗位空缺造成的不便。曾經有一個擇菜工辭職前帶了一個新人實習，考核的時候，總廚讓他擇豌豆苗，他只將根蒂去掉，留了老的莖葉，但是廚房規定豌豆苗只要細嫩的尖兒，這雖然是個小失誤，同樣視為不合格，需要原來那名擇菜工繼續帶他一段時間。
確保辭職老員工必須帶新人的措施是：辭職員工只有在所帶新人考核合格後才能拿到當月工資。而且員工工資和獎金不是同時發，即使他拿到工資，也不一定拿到獎金，所以辭職員工拒絕帶新人的事情沒有發生過。
02
照片式標準菜譜保證出品穩定
出品穩定離不開標準菜譜，我們的標準菜譜不是表格，而是照片，用照片說話。新菜的推出用照片，新員工的培訓也用照片。比如，廚房要推出新菜了，菜品研發小組先將新菜拍好清晰照片：成菜兩張、配料和主要原料一張。照片洗出來後，成菜照片分別分給炒鍋師傅和打荷工各一張，配料照片和刀工照片給砧板師傅，然後由總廚將此菜在三人面前演示一遍，再由三人配合練習三遍，總廚在旁邊指導，直到口味、造型、色澤跟照片一致時為合格。合格後，此菜將永遠以此“面目”展現在客人面前。
編制的標準菜譜不是一勞永逸的，要在實踐中不斷小修小改使之越來越完善、實用。我的感覺是，作為後廚統一出品的主要工具，標準菜譜最好能細到初加工應預製多少份，當天用不完怎麼辦，以及下腳料怎樣再利用等。
比如鄉情土豆丸這道菜，剛剛創出來後，我就從選料到成菜全部過程操作一遍，直到炒鍋完全掌握為止。但有一次我發現土豆丸看上去很有質感，吃到嘴裡卻硬邦邦的，我便詢問到底是怎麼回事，原來是頭一天做熟了沒有用完怕浪費放入冰箱凍了一夜，今天又取出來加工賣出去了，而土豆丸凍一夜味道就不好了。我發現主要問題是廚師對每天需求的土豆丸份數把握不準，由此導致客人流失是因小失大，於是我連續兩個星期每天都讓人統計土豆丸的銷量，最後再算出每天的平均銷量。根據以上的教訓修改了標準菜譜，在上面特別標明土豆丸每天應出品的份數。由於這道菜銷量比較穩定，所以一般不會被剩下，偶有剩餘則做為工作餐處理。
03
設員工基金會，給員工穩定的後方
我們店剛開業就設立了員工基金會，專門為困難員工提供保障。當時，股東拿出一部分資金作為啟動資金，平時的罰款也納入基金會裡，酒樓規定，每月2‰的利潤都劃到員工基金會裡，保證基金會有比較充裕的資金來幫助困難員工。
比如，最近發現一位王姓員工工作不在狀態、精力不集中，詢問後得知他小孩生病要手術，費用比較大，他為籌不到錢而著急，總廚瞭解情況後為他申請了員工基金，順利幫他解決了困難。
04
重視基層意見，鼓勵並獎勵
在廚房裡不要忽視任何人的意見，每個人的經驗都有可能是一條捷徑，比如我們店的刷碗工是位50多歲的農村婦女，平時大家都願意跟她聊天，當時我們店第一次開闢了一個場地專門用來醃酸菜，那位阿姨說可以幫忙，按照我們以往醃酸菜的經驗，就是把生白菜洗淨放在缸裡撒鹽加水就可以了，但刷碗阿姨堅持要先把大白菜焯水，加完鹽和水後還要加白酒，並且用石頭壓住，我就按她的辦法單獨做了幾缸，醃好後味道比用我們的辦法醃得好多了，我們廚房以後都按她的辦法醃酸菜，並用這種酸菜做了一道“鄉情媽媽鍋”，現在賣得很不錯。
還有一個例子，我們店魚類賣得非常好，但口味多是紅燒、乾燒、家常燜幾種做法，時間長了食客難免有意見，有一位剛來不久的學徒工告訴我他們家裡人用榛蘑燉鯉魚味道很好，我按照他的意見試做了這道菜，效果還真不錯，魚的鮮香和榛蘑的菌香相結合使整道菜口味很好，推出後非常受歡迎。大體做法是把初加工好的鯉魚入油炸定型，入鍋中加紅燒汁、發好的榛蘑一起小火燉約15分鐘，勾芡出鍋即可。
嚐到基層意見的甜頭，我開始加大讓大家提建議的力度，並制定了相應的獎勵制度，凡是被採用的建議，提建議的人都會受到50－100元的獎勵。
05
廚房老大輪流坐
我的管理方式是讓酒店裡的頭鍋師傅、砧板老大、麵點老大在做好本職工作的前提下，輪流做一週的廚師長。在他們當廚師長之前，我給他們規定一個大體框架，比如不允許遲到、不許員工留長髮、不留衛生死角等。代班廚師長中午和晚上同我一起吃工作餐，吃飯的時候就遇到的問題商量解決辦法。驗貨的時候，由代班廚師長負責，我進行抽查，若驗貨不過關造成損失，由代班廚師長負責。
這樣做好比給代班的廚師長下了一個套，趕著他往前走。比如這周讓一個炒鍋當廚師長，他會做得比平時更賣力，因為他現在已經是廚師長了，如果自己的事情都做不好，怎麼管別人呢。代班者因受到這樣的激勵而產生的工作熱情很長時間都不會消退。
針對打荷這一部分，以前酒店裡的打荷老大，會因為自己是“荷王”而偷懶，把自己該乾的活讓手下人做，這樣就很不公平，我採取的措施是讓打荷的幾個主力輪流當“荷王”。
代班廚師長一週輪一次，代班結束後由他提出一些意見和建議，合理的採用。這種辦法使我的精力被騰了出來，轉而主要負責研究菜品的開發和對代班者的監督。實行這種制度後，廚房衛生狀況明顯改善，沒有衛生死角，物品也不再亂扔亂放；庫房很少有存貨，邊角料利用率很高；遲到早退的現象幾乎絕跡；整個廚房裡聽不到髒話。這樣一來，不僅我的管理工作比較輕鬆，而且還提高了業務骨幹們的素質。
吳小琳是河南信陽德力酒店副總經理，碰到後廚管理問題連出“怪招”，而且招招有效，餐飲人也可以學習一下：
06
學徒幫大廚，罰款變報酬
吳小琳剛到酒店的時候發現廚房衛生很差，於是他開始認真整治廚房的衛生。將廚房劃分為五個區，包括麵點區、打荷區、洗碗區、灶臺區、儲藏區，廚房裡的任何一個人都劃片負責本區衛生，一天分四次打掃，分別為早晨上班前、中午下班後、下午上班前、晚上下班後，下班後的打掃為徹底性清掃，必須將責任區內的用具清洗、放置指定區域，責任區內的牆壁和地板擦拭乾淨。
每次下班後吳小琳都要親自檢查，如果發現未打掃或清掃不潔淨，並不對該衛生區負責人罰款，“罰款容易讓人不服氣，對領導和酒店都不好。”吳小琳不罰款，他會叫一個小學徒或讓責任人自己找個人來重新打掃乾淨，然後讓責任人支付20元—50元作為勞動報酬，而且必須當面點清。“你做不好，我請個能做好的人來幫你做，那你付錢是天經地義的了。我一般找小學徒，並且讓責任人當面支付現款，都是為了處理好人際關係。小學徒能做好，而一個大師傅就做不好，這讓那些大師傅很不好意思。有過一次這樣的經歷，他就再也不好意思有下次了。
吳小琳要求廚房裡所有人員必須剪成寸頭，要求跟部隊一樣，五指插進發叢裡，以剛露髮梢為宜。指甲不定期抽查，發現指甲過長，同檢查衛生的處置方法一樣，不罰款，找個小學徒幫他剪，然後付錢。每位工作人員發放兩套廚裝，每天晚上下班後自覺泡到專門準備的工業鹼水中，泡一晚上，第二天早上上班前將自己的廚裝清洗後晾晒，穿上第二套上班。所以廚師每天穿的都是雪白的新衣服。
07
耐心聽取服務員“批判”
前廳跟後廚，就是球隊的前鋒和後衛，後衛再棒，也得靠前鋒的臨門一腳。為了搞好前廳與後廚關係，他掏錢為每個服務員買了意見本、簽字筆，隔三差五地聽取服務員對自己的“大批判”，從上菜速度到菜品質量，還有原料搭配、盤子裝飾，什麼都有。“那些小姑娘，嘴巴跟刀子似的厲害，她們提意見的時候還把客人的語氣、態度都帶出來，學得惟妙惟肖，那個輕蔑勁，讓我臉上熱辣辣的。可沒辦法，你得聽啊，否則自己炒的菜只能自己美，根本不知道客人是什麼意見。”雖然心裡很不舒服，吳小琳還是恭恭敬敬地記，一條條地改進，還真得到不少金點子呢。
其中有一個意見是顧客反映菜品色澤不好，“黑乎乎的，象廟裡的泥胎”。比如水晶蝦仁，一點光澤也沒有。吳小琳心裡想，別的菜反映色澤不好也就認了，水晶蝦仁從來都是自己親自操刀，尤其注意色澤，每次做出來都是晶瑩剔透的，怎麼會沒光澤呢？他親自試做，做好了看著還滿意，然後端著去包廂，一進包廂，色澤就沒了。吳小琳一想，灶上的燈是100瓦的日光燈，而包廂裡的燈是20瓦的，雖然數量比較多，但燈光泛紅，照上去確實黑乎乎的，比較暗，原來如此！發現這一情況後，吳小琳決定將包廂裡的燈具全部換掉，60平米的大包廂安裝六個50瓦的射燈，射燈能調節角度，全集中照射到桌上的時候，菜就顯得格外靚尤其是芥蘭、豆苗、西蘭花等蔬菜，看上去青翠玲瓏，讓人胃口大開。
08
送禮也有大學問
做餐飲企業尤其注重關係人情。比如有桌客人是政府領導或重要關係戶，那客人第一次來的時候，老闆和廚師長親自過去問候幾句，如果大多是女客，那就讓服務員搬一箱子五糧液來，說好是酒店請客，讓他們盡情喝；如果全是男客，那送兩箱高檔啤酒就可以了。事實上，有女客的客人絕不會喝醉，所以五糧液最多喝兩瓶，而且中原人豪爽，小地方的民風純樸，儘管說是酒店請客，但不付賬的還是少數，不管怎樣，這樣做都打好了交情，下次他們自己就會來這裡。
嚐到了送禮的甜頭，吳小琳就決定要大面積推廣，就連普通的客人也要送，送什麼？他想到了廚房裡的一些下腳料，比如南瓜，比如羊骨。憑著以前的經驗，他研製出了味道獨特的藥膳粥：以山藥、枸杞、羊骨吊出的湯為主料，用30cm×40cm的不鏽鋼大桶盛裝，總成本還不到10元，而這一大桶就可以贈送所有包廂裡的顧客。藥膳粥在上涼菜之前請顧客食用，讓服務員解釋藥膳粥對健康的作用，顧客很感興趣。這樣的藥膳粥已經形成一個完整的系列，每半月更換一次，比如玉米羹、南瓜粥等，而製作南瓜粥的餘料，比如南瓜瓤，又可以製作南瓜小饅頭，南瓜籽可以用來炒制瓜籽贈送給客人。
09
殘酷制度保證出菜速度
要想提高出菜速度，嚴密有效的制度不能缺。吳小琳在武漢考察的時候，發現一酒店對上菜速度很有創見。他們規定，客人點菜後，5分鐘後沒有上第一道菜，該菜菜金打7折優惠；點菜半小時後最後一道菜沒有上齊，全部菜金再打7折。酒店的損失由負責該菜的師傅承擔，懲罰金額是酒店給客人優惠金額的3—5倍，這對廚房的要求非常高。該酒店菜品數量並不多，菜品種類很穩定，每月只增加幾個新旺菜，廚房師傅每人只負責3—5道菜，一個師傅由一個荷工配合，可以想象他們炒菜速度會提高多少。“如果5分鐘炒不出第一道菜，那隻能是廚師個人的問題了。這種制度對廚師的約束很大。”吳小琳準備把這種方式在廚房中推行。
10
“連帶性處罰”體現人情味：無頭公案大家擔
“這種制度好歸好，但太殘酷了，必須在其他方面彌補一下，體現出酒店的人情味。”為此，吳小琳在其他小細節上就實行“連帶性處罰”措施。比如菜品出現質量問題後的埋單問題，以前是儘量追查，必須查到人，但制度建立起來之後，一些原因並不很清楚的問題處理起來就顯得沒“人情味”。如果菜裡出現了頭髮，而所有人員都按要求著裝了，那該怎麼辦？單單對一個人罰款並不能服眾，先前為了樹立權威的規定也有必要改正。“連帶性處罰”措施就解決了這個問題，如果菜品出現頭髮異物等問題，而原因又很不明確，那就由酒店承擔40％，廚師長承擔30％，炒鍋師傅承擔20％，打荷承擔10％。這樣做就是為了搞好團結，出了問題是大家的，不會在證據不足的情況下強制讓一個人擔責任，也不會出現有了問題大家互相指責的情況。
想學習更多廚房管理知識請加入“餐飲先驅者”圈子：
點擊上面“進入圈子”即可和全國751位餐飲同仁交流學習，關注”餐飲先驅“才能每天收到精彩內容喲！