最近小魚的社交媒體賬號上被各種“35歲中年危機”的話題環繞。
據說在某個精英校友群裡，一位就職知名投資集團的高管發了一則招一名財務經理的招聘啟事，直截了當要求“35歲以下”。
群裡大部分校友都從海外歸來，對招聘中明確出現年齡要求產生明顯不適。很快群起攻之： “為什麼明確要求35歲以下?”
該高管理直氣壯地回覆，35歲以上還做經理這個level，能力不足發展性不足，
“即使便宜，我也不要。”
無獨有偶，網上甚至有人樂此不疲地嘲諷甲骨文平均年齡37歲、突然被裁的工程師們，稱他們“不值得同情”—— 年輕時沒有選擇奮鬥與冒險，進了“舒適”的外企，最終活成了溫水裡被煮的青蛙，活該。
真不知道35歲的人到底招誰惹誰了？聯合國世界衛生組織早在6年前就已順應最新趨勢，確定新的年齡分段：
15至44歲為青年人，45歲至59歲為中年人，60歲至74歲為年輕老年人，75歲至89歲為老年人，90歲以上為長壽老人。
即便在中國，各地評選“傑出青年”時，對青年的標準亦可放寬到40-45歲。如果不是這一波又一波的輿論，一直把自己當成青年來過的小魚差點都忘記自己已快38歲“高齡”。
說來也挺奇葩，不光是小魚在35歲那年成功跳槽，連小魚這2年招的業務骨幹多為35歲左右的“中年人”，還有一大批已婚未育的女生。這招人，是不是已經將 “反年齡歧視、反性別歧視”進行得無法再徹底了？
嘿嘿，上班可不是混口飯吃那麼簡單，公司也不是養老院，小魚也不會蠢到招一批光長年紀的廢物不是？那35歲跳槽到底還有人要嗎？當然有！如果你屢投簡歷還屢屢碰壁，小魚又要來先問幾個問題了：
- 你對35歲跳槽有沒有認真梳理過思維與策略？
- 你有沒有跳出本行業的侷限，剖析判斷出嘗試哪些行業，哪類的公司的哪種機會勝算更大？
- 你有沒有認真挖掘自己的核心競爭力，並打心眼裡認為自己很牛逼？
戰術的勤奮無法掩蓋戰略上的懶惰。
接下來，小魚就來和大家來一起剖析一下作為“中年人”的你該如何重拾自信，挖掘自身已經具備，卻不自知的核心競爭力；並從第一時間就瞄準沒有35歲之說的3個藍海機會。
10幾年工作經驗打水漂？通過列舉成就事件重拾自信，相信“相信自己”的力量。
最近越來越多的粉絲會私信小魚諮詢如何寫簡歷，或者以前的同事找小魚解惑：
小魚，我的工作翻來覆去就那麼幾件事情，乾巴巴，實在想不出有什麼特別的, 好難編。
每次聽到這樣的自評，小魚就再也坐不住，也許對方在聊天窗口都能感受到小魚的咆哮：
你說說你，這10幾年的經驗居然想不出1個可吹的故事？你都不覺得自己牛逼，別人還能覺得你牛逼？
還是先來介紹一下小魚35歲那年的跳槽成功經歷吧。這次跳槽說來也是相當考驗人的耐力。當時獵頭找到我的時候，我對這個機會並沒有太上心，因為三天兩頭接到獵頭推薦，嘿嘿！
後來聽說該職位屬於中國區管理層，直接彙報給總經理，我才開始細問相關情況。因為是在10月份找的我，所以小魚高度警惕（別問我為什麼，專欄課程如何練成火眼金睛，在第一輪實際面試前斃掉不靠譜公司？有介紹），於是問了一波我文章中經常強調讓大家必須要問的問題：
- 這個職位是新設的Head count還是Replacement呀？聽到是全新人頭，有些放下心來，看來不是人家迫不及待放棄年終獎也要逃出去的火坑。
- 新增這個職位出於什麼考慮呀？聽到是業務飛速增長，需要團隊本土化更好的支持業務發展，很有前景的樣子。
- 那為什麼不考慮內部提拔人才來擔任此職位呀？聽到說因為中國當地團隊沒有一個人，都在國外，所以才要從0開始組建團隊；心想，看來不是因為不注重內部員工發展梯隊的培養嘛。
- 那這個職位對於候選人的核心要求有哪些呀？聽到說要有從0開始組建團隊完成目標的能力與經驗。小魚思量，正是我的菜。
瞧，這架勢是不是我像足了獵頭，問候選人一堆堆問題？關鍵問題還是該問就問啊，掌握主動、提前篩選、只聚焦對的機會。在與獵頭或HR第一次接觸時就應具備12分的自信。
後來的後來，歷經一輪HR Head面試，海外虛線老闆英文電話面試，3個老外狂轟亂炸1個半小時的面對面的面試。最後歷時4個月成功入職。
總結下來，這次跳槽之所以成功，應該是對方看中了我的超級自信力、超強學習力，擅於從0開始組建團隊、設計流程、實施項目等能力經驗，以及在面試每個環節中的呈現（STAR原則講故事很重要哈，不懂請參照如何打造面試官5秒心動，即刻約你面試的吸睛簡歷？）。
而他們一開始強調的管理多個供應商的經驗這個“硬性要求”反而在我這裡被“豁免”。瞧，理性的招聘方都是務實的，哪有十全十美符合所有要求的人？看不上你的時候才用十全十美的要求來做擋箭牌。
總之，若你對自己10幾年的經驗都產生不了自信，或者沒這個自信和辦法把它很好的呈現出來，那別人又如何會相信你能行呢？
小魚在工作中也發現，不少人有這樣的傾向：對於自己取得的成績無法正確的衡量與呈現。自己明明做了，都講不出。
從現在起，請回顧一下你過去那麼多年來最讓自己覺得驕傲與自豪的成就事件，3至5件為佳，按照以下5W2H思路寫下來。這也是隨時隨地為撰寫簡歷與面試做好了素材上的準備，到時候信手拈來。
- Who:毫無疑問就是你自己與相關的團隊啦！
- When:大致的哪年哪月哪日？
- Where:在哪裡？哪個城市、公司哪個部門、哪個業務環節？
- What:發現了什麼問題，嚴重到什麼程度；或需要實現什麼業務、流程、項目的什麼目標？
- Why:為什麼要解決這個問題，實現這個目標，對公司整體業務發展產生什麼樣的影響？
- How:採取了怎樣的方法，實施了怎樣的關鍵步驟？
- How many:取得了什麼樣可量化的結果？增加了多少，減少了多少？改進了多少？
對於How many這一項，小魚要來著重講解一下，一定聚焦要從以下3個維度與3個時間階段來將取得的成果數字化。3個維度：
對公司整體業績(銷售額、利潤），及業務增長的影響；
對客戶體驗、客戶滿意度、品牌美譽度的影響；
對工作效率、成本的影響。
3個時間階段：
過去、現在、與將來。
舉個非常典型的例子。最近小魚的一位同事在做一個通過升級ERP系統某一個小功能來實現部分工作任務自動化的項目。這個在許多公司很常見吧？確實是可能很多人都覺得不值一提的內容。
果不其然，同事一開始貌似也沒想把它當項目來做。但小魚堅持讓做PPT，按照項目思路執行，在完結後記錄該項目的成果。
該同事第一次完稿時呈現出來的成果只有1個，就是因自動化後省了1.2個人力。頓時自覺沒什麼太令人興奮的，才省這麼點人，簡直不好意思宣佈。
我就開始問了，這個項目結果對客戶體驗難道沒有影響嗎？他一轉念，有，客戶不需要每次費力到機器底部找序列號了，而這個動作每次會浪費客戶至少2分鐘，還要受到客戶的抱怨。
我再問，這個項目結果對效率的另一方面，平均溝通時長沒有影響嗎？他一聽，的確，每個通話或聊天都減少了至少3分鐘。
我又問，這個1.2個人力的節省是指什麼時間階段的，去年，今年，還是明年？他想了一下，說是按去年的業務量算的。於是馬上意識到，應該把今年全年能夠節省的，明年，甚至是3年內潛在可以節省的都算出來。每年的業務量都在增長，這樣一來，數字肯定很客觀。
瞧，這麼個本認為不值得一提的“小事”，實際產生了對公司與客戶巨大的影響，卻因缺乏有意識的總結與全面的分析而被不自知。大家可以仔細回顧自己的職業生涯，類似以上例子、甚至規模大得多的任務與事件應該枚不勝舉吧。
小魚相信，只要你嚴格按照以上思路總結3件成就事件，講出有目的、有起伏、有可見結果的好故事，你會發現自己原來這麼厲害！千萬別心虛啊，這才是真實的你，在此之前的你已嚴重被低估。
35歲沒帶過人就一無是處？挖掘你不自知的中年人專屬核心競爭力！
說來也巧，跨過4個完全不搭界的行業，轉過5個不同職能部門，經歷3次跳槽，小魚每一次的職業角色轉換的契機都是被老闆們主動賦予新的團隊、新的流程、新的項目。
一句話，從0開始。這算是35歲的小魚當時的核心競爭力吧。
小魚堅信，35歲的職場人有其獨特的競爭力。但無論是內部轉崗，還是跳槽，眼光應著眼於中高端職業機會。如果仍然守著固有的思路，瞄著基層一線初級崗位，那肯定拼不過精力、體力上佔據明顯優勢的年輕人噠！
可能有人會說，已經有過帶人經驗的管理者當然更容易跳槽，因為有了實際的職位抬頭當敲門磚。這一點顯而易見，不得不同意。
但即便沒有行政彙報關係上的帶人經驗，你仍然可以憑藉以下幾種可遷移、可通用的核心競爭力得到招聘方中高級職位的青睞。
（1）個人影響力與非等級橫向領導力。
不是主管，也可以待人成事。
在這個各項工作任務日益項目化的時代，非彙報性質的工作關係已經佔據了絕大多數。如何能通過個人魅力、影響力、合作溝通的能力，來推動團隊成員完成各項工作與項目的目標，是真正的到哪都急需卻稀缺的能力。
不管你現在有沒有經歷中年危機，小魚都建議你有意識的主動請纓、或參與到涉及公司核心業務環節、跨部門流程的關鍵項目中去。
只要經歷、積累了完整的從頭到尾的項目領導、或主要貢獻者經驗，你的各個方面的能力都會得到提升。
最重要的是，還能夠建立起更大範圍的合作關係，更進一步提高自己在公司內外、上下游環節（客戶、供應商）的影響力，塑造加強個人品牌。
如果你勵志在同一行業深耕到底，就很快會發現所在圈子真是很小。而你積累的這些影響力與領導力都需要一定時間長度的浸潤、滲透才會獲得，非年輕選手可快速獲得。而它們往往會在關鍵時候起到作用。
(2) 解決問題的能力，也稱“填坑力”。
具體可表現為：
發起並帶領相關人員解決重大棘手問題、發現重大缺陷並採取措施避免損失的經驗；
在團隊危機/混亂時刻，主動擔負額外責任與工作量，助力老闆將團隊帶入正軌、取得成功的經驗。
(3）超強的學習力、創新力、與拓寬邊界的能力。
有意識的學習開展新業務，負責新項目，參與到帶新人、培訓等邊界以外的活動；
甚至幫助主管、領導代管團隊業績指標、輔導初級員工等，積累非正式名義的、職責外的潛在領導者經驗。
35歲之後沒人要？聚焦3個對“中年人”友好的藍海。
有人又要說了，即使具備了以上的核心競爭力，可是到了互聯網科技行業就是沒人買賬啊。沒有赤裸裸的寫在招聘廣告上就不錯了。
沒錯，互聯網行業已然有大批年輕人不斷湧入，新鮮血液不斷加入，競爭日趨白日化，一片腥風血雨。那你如果35歲碰壁了，還非要死守這一片紅海嗎？有沒有聽過《藍海戰略》這本書？
小魚除了自己在35歲成功跳槽，其實也見證了不少朋友在40歲上下在行業內的各大頭部企業之間來回自如的切換。
而這些機會類型無外乎以下3種：
(1) 傳統知名消費品、零售業大品牌，有意轉型進軍互聯網+領域。
它們過去在傳統渠道中所向披靡，但受到新型業態不斷衝擊，出現業績停滯，急需並決定轉型。這種公司通常對互聯網技術人才（電商運營、社群運營、架構師、項目經理、程序員等）十分渴求，通常不會產生年齡歧視，現存的、可拿來用的經驗是它們求之不得的。
這些公司有哪些？拓寬視野，上網擴大行業範圍就能找到。技術崗位，真的不是BAT才有。
（2）老牌工業領域行業巨頭旗下開設的新型業務單元。
這些工業領域的公司通常不會像互聯網般超長工作時間，而且行業知識技能的壁壘較高、非標準產品類型較多。市場上可選人才較為稀少，所以經常出現供不應求的現象。HR天天招人忙不迭。
加之隨著新技術的革新，例如汽車行業新能源、電池等技術的發展，都會帶動這些行業不得不做出未來戰略上的部署，成立新的業務單元，搶佔市場。隨之而來的就是大量崗位的新增。
35歲在這些行業根本就不是問題，45歲還在一線指揮的更是常見。
（3）國外業績疲軟，終於意識到中國市場重要性的外企。
這類外企不如什麼寶潔、可口可樂、甲骨文等有先見之明，在改革開放初期就對中國市場懷有信心、青睞有加。直到其他外企在中國賺得盆滿缽滿，本土市場出現疲軟了，才醒過味來要進軍中國，或加大投入。
抓住這類機會的候選人往往能成為初始員工、中堅力量，發展前景可期。而最大的好處莫過於，外企對於年齡幾乎沒有歧視。
你會發現到頭來自己的老闆原來已經五六十歲了，他既沒立場、也沒這個意識來歧視候選人。
不知道讀完以上小魚的分享，你有沒有對自己多一份信心，多一點準確的評估（不吹牛，但也不好太謙虛吧）。然後懷著中年人獨有的核心競爭力，在一片相對平和的藍海中尋找屬於自己的機會，相信你很快就會找到自己新的方向與落腳地。
35歲不可怕，怕的是沒有思維與戰略上的調整轉變，苦守自己的傷心地。祝願大家都能夠找到自己的職場之藍海，暢快遨遊吧。如想系統化的從戰略思維角度制勝職場，實操落地，歡迎購買小魚的專欄呀。
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