一位HR朋友進入一家創業公司，津津樂道於他們實行彈性工作制，不需要打卡。

但好景不長，有一天老闆喊他去辦公室，說最近公司遲到的苗頭越來越多，讓他搞一個考勤制度，要求所有員工開始打卡。

這下讓他犯難了：搞吧，大家早就養成了不打卡的習慣，肯定會引起牴觸情緒；不搞吧，老闆已經明確交待了。他把這個情況發在網上尋求支援。

於是，一場關於打不打卡的觀點交鋒了：

• 創業公司，實行彈性工作制，不應該打卡。
• 不管什麼公司，很多工作都需要團隊協作，如果沒有考勤約定，人的惰性就會佔據上風，滋生自由散漫作風，該到工作時間卻不去上班，肯定會影響工作的。
• 工作主要還是看自己想不想幹，不想幹的人只會出工不出力，想幹的人根本不需要督促，工作時間不應該成為衡量標準，打卡也太不人性化了。
• 不打卡，就沒有記錄，就會便宜了那些偷懶的人，那對努力工作的多數人就太不公平了。

01要不要打卡，多數人陷入了情緒發洩和自我立場

白巖鬆在《白說》裡有一個觀點：任何一個單位，只要到了開始強調考勤、打卡等紀律的時候，一定是它走下坡路的時候。

白巖鬆的這個觀點得到了很多人支持，因為支持白巖鬆的大都是員工。話說回來，其實沒有人喜歡打卡，不管是70後、80後還是90後、00後，被束縛被管著的感受不舒服，這是人性。

而且由於公平觀念的影響，很多人的觀點是：加班沒有加班費的公司，怎麼有臉要求打卡？

這句話看上去有道理，但是有沒有在正常工作時間創造出應有的績效呢？據權威調查顯示，普通人平均一天純工作時間一般不會超過5個小時，很多人加班不過是在捱時間，即俗稱的磨洋工，或者說自己不善於對時間進行分配和管理，而把這口鍋推給公司和老闆，明顯是有失公允。

況且，不喜歡不意味著不應該，管理就是要做正確的事。

俗話說：沒有規矩不成方圓，如果不要求打卡，就會助長一部分人鑽空子。比方說，上述創業公司不要求打卡，結果每天上班遲到、早退現象很嚴重，將正常的工作拋之腦後……

如果員工的職業化程度並不高，靠員工自動自覺其實是一種很理想化的狀態。所以在這種情況下，貿然取消考勤打卡，會助長偷懶與懈怠心理。

人都是有惰性的，自覺靠一時是可以的，但是長期堅持卻很難；而且就企業而言，如果不打卡，考勤記錄就無法獲取，那到底上了多長時間的班，出於一種雙方都說不清的狀態，很容易將企業陷入勞動法律風險於不顧。

有人提起勞動仲裁，主張公司賠付加班費。先不論這種主張是否能夠得到支持，至少表明了單位不打卡，會給個別人以可乘之機，向公司“碰瓷”——哪怕沒有過加班，也主張補發加班費。這種行為確實令人不齒，但也只能從道德上予以譴責。

同時，也將員工置身於道德風險，大大增加企業與員工的互信成本。

道德風險是在信息不對稱條件下，不確定或不完全合同使得負有責任的經濟行為主體不承擔其行動的全部後果，在最大化自身效用的同時，做出不利於他人行動的現象。概念起源於海上保險，1963年美國數理經濟學家阿羅將此概念引入到經濟學中來，指出道德風險是個體行為由於受到保險的保障而發生變化的傾向。

所以，每一項制度或者政策都要立足於實際，不能一看到打卡，就覺得不對，一看到人性化，就想到無限制的自由，這種想法本身就存在問題。

02有些互聯網公司不打卡，但比打卡更辛苦

互聯網公司是不是意味著更寬鬆的上班時間呢？

實際情況並非如此，而且可能要求更高，下面這樣的做法就曾引起企業員工的一片抗議聲。

某互聯網公司宣佈推行996工作制，何謂996工作制？即上班時間調整為早九點到晚九點，一週上班6天，沒有任何補貼和加班費，此舉引發眾多員工的憤怒和不滿。

據瞭解，這次工作時間變更沒有正式的郵件通知，只是各部門負責人的口頭傳達，很多疑似員工和家屬在社交媒體上怒斥此公司壓榨員工，更有人直喊“罷工”。

為什麼要這樣做呢?據這家公司的CEO在內部微信群中說：“員工反彈意見如果我們具體負責人不去解釋不去引導，不去說明為什麼需要進展，自然會發酵。這是各體系基本的管理水平。”

但是他沒有給管理層培訓：面對一天12小時、一週72小時的工作制度，如何疏導員工情緒。

從以上案例可以看出，有些互聯網公司管理並非那麼人性化，甚至在某些方面很簡單粗暴——讓員工參與和徵求意見的過程哪裡去了？工作時間看似是一個小問題，實際上牽涉到每個員工的勞動付出，想把這樣的事情通過口頭告知（各部門負責人口頭傳達）方式作淡化低調處理，其實是一種欲蓋彌彰的行為，只會起到相反作用，難怪會引起員工這麼強烈的反彈了。

互聯網公司確實有較高的工作自由度，但其工作強度也不小，員工往往在常規工作時間內無法完成任務，只好選擇無酬加班，這似乎成了一些公司不成文的規矩，尤其對於程序員們來說，加班更是家常便飯。正因為如此，互聯網公司才更需要寬鬆的環境，一是能夠激發員工的創造力，二是能夠對安撫員工的情緒。

但是如果將這種員工自主性無酬加班，變成了一種公司行為，就多了強制的意味，而且採取一刀切的方式，難免會引起員工這麼大的不滿和牴觸心理。

03打不打卡要看企業特性和具體崗位

上班打卡，天經地義。對於許多製造型企業來說，這是他們信奉的管理真理之一。

尤其在流水線上，仍然需要大規模人力協作，每個環節都要緊密配合、節奏同步。如果每個工位上的人工作時間不一致，一開機，很多動作不能協同，就沒法生產，所以這在考勤上嚴格要求是必要的。

不能因為互聯網公司倡導人性化管理，就否定嚴格考勤的做法。就像現在有些人批駁批駁泰勒制，把泰勒人云亦云的歸入僵化、機械的代表，是非常不恰當的。實際上，泰勒的科學管理原理是追求工作的合理化。

德魯克說，泰勒是第一個對工作進行研究的人，他在20世紀讓體力勞動者的生產率提高了50倍之多，這項貢獻是非常了不起的，不能因為現在技術進步，就否定泰勒的貢獻，那就叫不講理了。實際上，科學管理並未過時，很多新的管理方式，也一定建立在科學管理的基礎之上。

難道互聯網公司就不追求工作的合理化嗎？

如果是銷售人員，每天出去跑客戶，沒法在公司，原則上是不需要打卡的，但是人是需要氛圍的，尤其是做銷售的年輕人，最好每天還是先去公司辦公地點一起開早會，佈置任務、打打雞血、相互鼓勵，然後再出去跑客戶，會增加成單率，不能純粹算節省打卡的時間賬；不過有的晚上要請客戶吃飯或陪聊，就不需要打卡了，簡單來說，早上打卡，晚上不打，這是比較合理的。

還有一種崗位，需要高學歷、高素質的人員，本身自律性強、自覺性很高，每天早出晚歸，在工作上花費的時間本身就比考勤規定的時間多，在這種情況下，也不用過於嚴格要求，這種崗位多半以高管和技術專家為主，他們以目標為導向，行動的自由度很高，當然可以不作嚴格限定。

所以總結來說，就是打不打卡，不能搞一刀切，既不能要求都打卡，也不能都不打卡，主要看什麼樣類型的公司，是什麼類型的崗位，重要的是要看管理的現實，要到什麼山唱什麼歌，到不同的地方用不同的方法才行。