最近我們公司新入職的一批員工都轉正了。發工資的時候，大部分人都漲了工資，特別高興。唯獨姚芝發現自己的工資竟然一分都沒漲。

在她知道大家都漲了之後急得直哭，趕緊跑去找帶她的主管問原因。

主管也摸不著頭腦，因為公司的例行規定是轉正至少漲20%工資，他也沒見過有例外的。更何況他對姚芝挺認可，她在沒轉正前幹活很賣力，工作特別踏實，沒見她出過什麼紕漏。

於是主管趕緊去人事部和總監祕書那裡旁敲側擊地瞭解了一下。這才知道，是部門總監有一次去活動現場巡視，看見其他人都在認真佈置會場、忙前忙後，只有姚芝拿著手機站在角落裡半天不動。總監懷疑她在偷懶不幹活，所以在主管提交員工轉正申請的時候，單獨把她的漲薪申請扣了下來。

姚芝聽了之後徹底崩潰了：“我那天是負責活動叫餐的，站在角落裡用手機就是在和外賣聯繫讓他們趕緊到呀！”

可是誤會已經產生，工資也扣下了，直接去找領導解釋也並不現實，畢竟下屬總不能直接說是領導搞錯了。主管和同事也勸她還是不要去找領導，姚芝只好吃了啞巴虧，從此以後工作也越來越沒幹勁。

在職場中其實有很多這樣的現象發生。作為員工，我們和領導相處的機會很有限，只要稍微不注意，就會給領導留下不好的印象。無論我們事後是否意識到了問題，貌似都很難彌補。很多職場人因此鬱郁不得志，破罐破摔不再努力工作或者只能跳槽另謀出路。

自暴自棄當然不提倡，事實證明跳槽也不是最好的解決辦法，因為你不知道什麼時候又給下一個領導留下了壞印象。這樣下去，在職場難有出頭之日。所以與其選擇逃避，不如學會去扭轉給領導留下的不良印象，這樣無論以後在任何時候遇到同樣的問題，我們都能迎刃而解！

首因效應的存在，總是讓他人無法瞭解真實的我們

領導之所以因為一次誤會就不待見姚芝，其實是首因效應在作祟。

所謂首因效應，就是指率先進入我們腦海的信息會成為我們判斷對方的主要因素。有研究發現，一般只要一個人和他人聊天5秒，我們就能判斷出這個人的智力和性格。

這種判斷當然非常不準確，一個人的真實性格和為人處事都需要很長時間才能真正瞭解。但沒辦法，人類的大腦就是這樣武斷。

而同時，有另一項針對大學新生的實驗發現，大學新生見面的9周之後還會保持對他人第一次見面時的短暫印象。即使他們之後有了其他接觸，瞭解了對方的另一面，但最初進入他們腦海的印象依然是他們形象的主導。

也就是說，人類通過非常短暫的接觸就會武斷地判斷這個人的整體形象，並且這種印象還非常難以改變。

這樣一來，在職場中，領導經常誤會員工的現象就得到了合理的解釋。領導和其他人一樣，只會利用首因效應來迅速判斷這個員工的整體形象。一不小心，領導也許就否定了我們的整體工作能力和態度。

那麼為什麼首因效應明明就非常不準確，我們人類的大腦還這麼青睞它呢？其實是我們大腦的潛意識在作祟。

大腦潛意識對行為的主宰，導致我們行事武斷，常常無法做出理智的決策

心理學家將大腦大致分為意識和潛意識兩個部分。

意識負責我們不熟悉的行為，比如學習彈鋼琴、騎自行車、思考等；潛意識則負責我們熟悉的行為，比如已經形成的習慣和根據我們過往的經驗做出的行動。像起床刷牙、走路、吃飯等都是我們在長大過程中形成了習慣的內容，就是我們潛意識負責的部分。

使用意識系統要消耗極大的腦力，而進入潛意識的行為根本不用動腦。比如學騎自行車的時候，我們要記住怎麼上車、怎麼保持平衡，怎麼蹬腳，時刻都要提醒自己不要搞錯，所以在開始學的時候會覺得非常累，就是因為我們消耗了太多腦力去記自己不熟悉的東西。而如果我們已經習慣了每天刷牙，就不用像強迫自己學習那樣強迫自己刷牙，也不會再在心裡重複牙刷怎麼拿，牙膏怎麼擠，牙齒怎麼刷這個過程，更加不會因為刷牙覺得累，而是自然流暢地完成刷牙的整個過程。

同時，我們每個人大腦的能量其實都非常有限，所以大腦最喜歡的就是不用動腦的行為，而會強烈牴觸動腦的事情。這就是我們往往不愛思考、不愛學習，只喜歡看肥皂劇、打遊戲甚至寧願發呆也不想看書的原因。

首因效應如此有效也是這個原因，它不用消耗過多的腦力，所以人人都喜歡它，包括我們的領導。如果領導要通過員工的所有行為來判斷他們的整體形象，那麼勢必要花費他極多的腦力，這是他的大腦不喜歡的。所以他寧願只通過我們的一次行為來判斷我們是個什麼樣的人。

大腦不愛思考的原因我們已經明瞭了，這樣雖然節省了腦力，但也導致大腦做出的決策往往過於武斷，顯得不夠理智。作為員工來說，我們當然是苦不堪言，領導通過一次觀察就決定了對我們的整體印象，導致我們的職場路受阻。那麼我們還能改變麼？

答案是，當然能！既然潛意識是我們做決策的主導，那麼我們就利用潛意識的特性來改變他人大腦的決策！

利用潛意識的特性改善我們在他人眼中的形象

潛意識雖然有懶惰的特性，但我們還可以利用它的其他四個特性，幫助我們來扭轉在他人眼中的刻板印象。

第一個特性，心智顯著性

心智顯著性的特點是，提高重複性和熟悉度會帶來接受。

我們說過大腦的潛意識更喜歡熟悉的東西，這個熟悉包含了方方面面，比如成為伴侶的往往是同事、同學、朋友的概率更大。

那麼在職場上，在領導面前，想讓領導喜歡也要用到這一點。比如儘量多地出現在他面前，開會的時候主動發言、主動向領導彙報工作，提高在他面前出現的次數。

在建立了初步的好印象之後（雖然有之前的壞印象，但是不必擔心，印象是慢慢扭轉的），如果我們沒有更多機會讓領導熟悉，那就再採取一些小技巧，不求留下好印象，只是儘量多地出現在他面前，比如開會時最後一個到，前提是不遲到，穿別緻一點的衣服（當然不是奇裝異服），或者做個特別點的髮型等等，讓領導想起你這個部門就能想起這個員工，比如”你們部門那個，喜歡扎個小辮子的男的“。當然這個效應不是一蹴而就的，需要長期堅持，讓領導先對你的形象熟悉起來。

第二個特性，聯想特性

我們的大腦往往擅長聯想，就是通過一個念頭總能激發出更多的念頭。比如想到老鼠，我們就會想到骯髒、病毒，想到玫瑰，我們就能想到愛情。

那麼在職場上，我們就要努力將自己和一些積極的、領導喜歡的特性聯繫在一起。比如將辦公桌常常保持整潔，即使沒有要求也主動穿得職業化，甚至在樓梯間主動輕鬆熱情地向他打招呼。這時候千萬不要害羞，也不要害怕因為過去他對你印象不好就不敢行動。在一點一滴中積累自己的好形象，在領導對你的好印象更多之後，壞印象自然就被覆蓋了。

第三個特性，感情特性

我們往往對與情感有關的記憶更深刻。比如很久以前，央視播過一個小朋友吃力地端著一盆水走進臥室，對媽媽說：”媽媽，我給你洗腳！“的廣告。這只是一則慶祝母親節的公益廣告，卻讓我們記了很多年。

和領導相處也是一樣，要學會在情感上打動他。打動人最有效的就是很多人都鄙視的恭維。

恭維用對了，實際上是一門藝術。因為我們每個人都很喜歡自己，也喜歡和自己相似的人，所以如果受到他人恭維，其實就是在提高相似性，這樣的人往往更容易獲得我們的認可。正如組織行為學家傑弗瑞·菲佛所說：“正確的恭維，是一件禮物。”

恭維不是無限度地溜鬚拍馬，而是適度的讚美和提升對方的自我價值感。這個度因人而異，我們無法衡量，需要在不斷嘗試中尋找，如果你沒有把握，那麼可以將它當做一個輔助手段來使用，偶爾讚美一下你的領導。用細節一點的方式通常更有可信度，比如“我認為您給我們的安排非常合理，顧忌到了我們每個人的特質，我們合作起來也得心應手。”當然它最終的效果可能比你想象的要好得多。

第四個特性，個人偏好

個人偏好，顧名思義就是從眾心理。人性有個特點，喜歡隨大流，當我們對一件東西不熟悉的時候，往往會看看別人是否都選擇了它。比如在淘寶購物的時候，即使知道很多賣家都會刷單，我們還是會不自覺地選擇那個銷量最高的。畢竟我們無法避開大腦潛意識的喜好。

所以利用這個心理，我們就需要得到儘量多其他人的好感。一旦大部分人都對你印象不錯，當領導對你產生質疑的時候，他會寧願懷疑自己有問題，也不會覺得是你錯了。得到大部分人的喜歡不容易，但是我們可以儘自己所能給予他人更多幫助，這是一個比較快捷的方法，同時不刻意傳遞謠言或者說其他人的壞話等，注意細節和尊重他人，那麼正面形象就能很快得到有效的樹立。

所以總的來說，雖然首因效應決定了他人對我們的印象很片面，但是隻要學會利用潛意識的這四個特性，我們依然能夠成功扭轉自己在他人眼中的形象！