誰說福無雙至？名牌大學畢業的胡鑫，進入體制內才短短10年，去年就有雙福臨門之喜。年初，結婚4年無果的媳婦順利臨盆，生了一個可愛的“小公舉”。緊接著，胡鑫從眾多候選人中脫穎而出，成功競聘部門主任，享受正處級待遇。
喜事臨門，心情大好。年輕有為的胡鑫本應春風得意，可現在他卻高興不起來。
胡鑫上任主任一個月，自己忙得團團轉，部門建設卻不見起色，不僅人心難統一，工作難鋪開，還始終處於孤立無援、四面楚歌、束手束腳的境地。
胡鑫陷入職場困境，問題的病灶不在胡鑫能力素質上，病根還在3個副主任的職場態度上。
胡鑫手下有3個副主任，資格都比胡鑫要老，其中2位任副職6年多，另1位是部隊轉業的正團職幹部，平均年齡都超過40歲。
在上任主任調離之前，包括胡鑫在內的4個副主任，相互卯足勁拼著幹，雖然3名大齡副主任知道胡鑫既年輕學歷又高，優勢比較明顯，但都希望最後搏一搏，力爭更上一層樓。
可事實往往事與願為。組織研究決定由胡鑫擔任部門主任，3位副主任協助工作。一紙命令就像寒冬的一盆冷水，潑得3位副主任心拔涼拔涼的，工作頓時失去生機活力，工作氛圍也變得離奇複雜。
老主任在任時，幾位副主任遲到早退、消極怠工還有些不好意思，現在心如死灰，一切就變得滿不在乎了，每天都是“喝茶+看報”，對工作根本不管不顧。
無奈之下，胡鑫什麼工作都事必躬親、親力親為，即使工作已讓自己身心疲憊，工作卻越來越脫離軌道。
並且，3位副主任不僅不正面支持胡鑫，而且他們的消極怠工，給部門樹起了負面榜樣，人人效而仿之，在單位形成眾人“笑一人哭”的難堪局面，讓胡鑫始終孤立無援、四面楚歌、束手束腳。
為改變這種囧局，胡鑫靜心反思，決定從感情和制度兩方面著手，尋找突破口。經過半年探索努力，他成功收服3位副職，構建起鞏固的信任依賴關係，單位風氣漸行漸好，年終還得到上級表揚與好評。
胡鑫的職場成功，歸納總結起來有5條有益經驗：
一、用個人魅力感染下屬
市場上有人對領導魅力非常不屑，認為魅力是發展的“攪屎棍”，不僅起不到正面促進作用，反而是對企業文化、制度、理念的一種負面衝擊。這種觀點先不評說其對與錯，但領導魅力之於體制，卻顯得舉足輕重。
胡鑫雖說年輕，但其性格、氣質、能力卻有一股獨特魅力，談吐舉止既令人心情舒暢舒坦，卻又處處顧盼生威，散發著高山仰止的威嚴。
在工作上，他有著執著的追求，面對困難與問題，從不認輸後退，總是自強不息，勇於挑戰，百折不撓，好像在他就是困難打不倒的“小強”。特別令下屬敬佩的是，在承擔責任方面，從不推責攬功，臨機決策和果斷處理問題時，總是善於選擇時機，當機立斷，並且從不優柔寡斷，令人信服依賴。
胡鑫不僅工作上行事思路清晰、有條不紊，而且在個人品德修養上，也令人稱讚。胡鑫雖為單位領導，但每天都第一個到達辦公室，自己收拾衛生，自己撰寫發言稿，特別是集體開會，他從不讓大家等待，總是提前到位，主動與周圍人拉家常聊工作。在道路上遇見下屬，總是滿面笑容，主動示好。並且他還是妻子的好丈夫、女兒的好爸爸，家庭幸福和諧，令人羨慕。
胡鑫用個人良好形象和魅力不僅俘獲了同事下屬的心，也讓上級領導很滿意，書記特別喜歡到胡鑫部門轉轉，沒事找他聊聊天。在個人努力與領導支持下，部門下屬很快判明方向，包括3名副主任，也時不時找胡鑫彙報工作。職場囧局全面好轉。
二、用自身能力征服下屬
體制內征服下屬的方法很多，有人以關係、權威、制度打壓，讓下屬屈服於自己。但筆者認為，這些手段帶來的只是短期表面的效應，只有用能力素質去征服，才是持久保鮮的關鍵性辦法。
胡鑫從小就是一個好學之人，特別喜歡歷史、軍事、書法，並且因寫得一手好的手筆字，被書法協會邀請為會員。每次過年過節，胡鑫都會發揮自己特長，給單位每家每戶寫一幅祝福對聯。也因寫一手好字，單位所有宣傳欄，都是他指導經手完成。
3位副職，一位喜歡研究歷史，一位好詩詞，一位關注軍事。閒暇之餘，胡鑫沒事就到3位副職辦公室，與他們談天說地，既談人生，又講歷史，又談愛好，特別是那位軍轉副職，性格豪爽耿直，對胡鑫的深厚軍事理論深為歎服，兩人聊得投機，惺惺相惜。
胡鑫心思很活，而且文筆也好，單位大項活動彙報材料通常由他主筆，好幾位領導都喜歡他的行文風格，有意拉攏提攜他。
胡鑫憑藉自身全面的能力素質，很快獲得單位各級認同認可，一些職場“投機者”對他前程也特別看好，大家對他職場素質敬佩有加，唯他馬首是瞻，緊密團結在他的周圍。半年內，胡鑫全面掌控局面。
三、用真情關懷融化下屬
關心關愛下屬是領導拉攏下屬的一種有效手段。職場中，有些人外強中乾，在單位表現強硬，但對家庭卻很柔軟。只要抓住他的家庭這條主線，就能輕鬆將之收入囊中。
去年下半年，胡鑫所在部門一位下屬孩子參加中考，離本市重點高中錄取線差1分，下屬四處託人找關係，希望把孩子送入本市最好高中，苦於成績未能入線，學校要求交5萬贊助費。下屬既捨不得一分一分攢起來的辛苦錢，也不願意以孩子的將來為犧牲品，一度左右為難。每天回到家，媳婦就一頓埋怨，罵他無能無錢，天天過著煉獄般的日子。
胡鑫瞭解情況後，主動找到這位下屬，並同意幫助協調。胡鑫為兌現諾言，多次找老領導幫忙，又自己掏錢請相關負責人吃飯，最終敲定此事，免去孩子上學贊助費用。
該下屬對胡鑫感激涕零，不僅為孩子能上重點高中高興，也為自己能有這樣一位體恤下屬的領導感到幸運。事後，在同事中沒事就宣揚胡鑫“潛力多大”“對待下屬多好”“為人多麼講感情”之類的故事，在群眾中為胡鑫樹起一個“愛民、親民、為民”的良好形象。這件事情發生後，單位氛圍明顯活躍很多，大家沒事喜歡找胡鑫聊天，有困難也喜歡會找胡鑫幫忙，雖然胡鑫工作之外的事情多了，但無形中卻取得大家認可，凝聚了同事人心。
四、用制度公正對待下屬
如果要問職場人最關心什麼，無外乎兩個：一是工資待遇；二是成長進步。成長進步是職場的一個敏感話題。如果領導處理得好，就能鼓舞人心，激勵鬥志，揚正氣肅清風，純正單位風氣；如果處理不好，就會搞得單位烏煙瘴氣，派系林立，矛盾重重，雞飛狗跳，人心渙散，士氣低迷。
胡鑫在這方面就做很好，每次處理事關下屬的敏感事務，他都堅持公平公正原則，他說：“別的單位怎麼樣我不管，但我們部門必須堅持‘五公開’”，
1、評選條件公開；2、民主測評公開；3、組織推薦公開；4、評選過程公開；5、選取結果公開。
為確保這一原則落地生根，胡鑫還開通了信箱與互聯網郵箱等監督和檢舉通道，方便群眾提意見，舉報一切違紀行為。
正是這一制度，改變了單位風氣，讓所有敏感事都暴露在陽光下，保證了想幹事、能幹事、會幹事、幹成事者的利益，雖傷害了一撮投機倒把者，但維護了更多人的利益，重新激起了他們想幹事的熱情，讓單位面貌再次煥發新春。
五、用正確言行引導下屬
見人說人話，見鬼說鬼話。雖然這句話有些貶義，卻又不無道理。如果我們理解成，說話要區分時機、對象、地點、場合，儘量講符合適宜的話，講正確的務實的話，可能就比較符合現實需要了。
體制內的領導幹部，更需要掌握這一技能。在工作場合就是要堅定地講正能量的話，講符合大局大勢的話，堅持用正確的思想去引導教育下屬，用鮮活的事例去打動感染下屬，讓他們緊隨自己思想節奏，緊跟單位發展步伐，確保思想不偏向，行動不脫軌。
胡鑫一直認為，領導每次說話辦事，都是對下屬的一次隨機教育，千萬不可輕視，更不能湊合胡來。
人際交往中，胡鑫在下屬面前從不當面一套背後一套，更不在下屬面前是非領導和其他同事。每次集合開會，他都堅持用黨的先進理論和正確的世界觀、人生觀、價值觀作為講話基礎，用樸實易懂的話講清高深理論，用通俗易懂的故事闡明自己觀點，堅持以身作則，用實際行動引導教育下屬。半年後，單位一改之前風氣，再也見不到誰在他人面前討論別人對錯，談論領導是非。
征服下屬是一項極其複雜的工程，並且需要把準脈搏，對症下藥，只有堅持“一把鑰匙開一把鎖”，才能真正做到藥到病除。
因此，征服下屬，僅僅做到以上5點是遠遠不夠的，還需要從職場人的觀念、道德、資歷、權益、素質、意志、性格、尊嚴、情感等方面著手，綜合用力，齊力發功，才有可能達到“一個方子治百病”的目的。
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