案例
孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
案例
孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
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孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
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孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此需要提交法院的證據須包含以下三組。
第一組，公司的規章制度，即員工嚴重違紀的制度依據，包括該制度所規定的嚴重違紀條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。若制度中沒有相應的情形，所謂的違紀行為便沒有依據可參照，也就無法稱之為“嚴重違紀”，或者說用人單位並沒有將員工的行為與違紀情形準確對應，那麼就會造成司法裁判機關無法將行為與規章制度相對應的局面。
第二組，違紀事實證據，該組證據是最重要的部分，也是對用人單位舉證責任要求最高的部分。例如，本案中解除理由“欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導”，這裡對於如何提供證據證明勞動者是故意為之，是相當困難的。
對於解除理由“嚴重違反勞動紀律，上班期間時常煲電話粥，談私事”，是否有視頻錄像佐證？是否有相關證據證明？工作消極的證據是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？在筆者看來，用人單位的此種解除理由是給自己製造了舉證的障礙，增加了舉證難度。
第三組，解除通知。包括通知員工個人及工會。通知員工個人的嚴重違紀解除通知書中的解除理由是解除員工的最終理由，如果在通知書中所列的解除理由出現少列或列錯的情況，可能會造成對本案不利的後果。
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孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此需要提交法院的證據須包含以下三組。
第一組，公司的規章制度，即員工嚴重違紀的制度依據，包括該制度所規定的嚴重違紀條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。若制度中沒有相應的情形，所謂的違紀行為便沒有依據可參照，也就無法稱之為“嚴重違紀”，或者說用人單位並沒有將員工的行為與違紀情形準確對應，那麼就會造成司法裁判機關無法將行為與規章制度相對應的局面。
第二組，違紀事實證據，該組證據是最重要的部分，也是對用人單位舉證責任要求最高的部分。例如，本案中解除理由“欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導”，這裡對於如何提供證據證明勞動者是故意為之，是相當困難的。
對於解除理由“嚴重違反勞動紀律，上班期間時常煲電話粥，談私事”，是否有視頻錄像佐證？是否有相關證據證明？工作消極的證據是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？在筆者看來，用人單位的此種解除理由是給自己製造了舉證的障礙，增加了舉證難度。
第三組，解除通知。包括通知員工個人及工會。通知員工個人的嚴重違紀解除通知書中的解除理由是解除員工的最終理由，如果在通知書中所列的解除理由出現少列或列錯的情況，可能會造成對本案不利的後果。
例如，本案中用人單位在訴訟中增加解除理由，即營私舞弊，但在解除通知的理由中並未列明，法院則認為新增的解除理由不屬於法院的審查範圍。又如，員工明明是違反嚴重違紀中的誠信條款，但解除通知的解除理由卻為嚴重違紀中的不服從工作安排條款，那麼到訴訟階段後，用人單位主張所列屬於筆誤或失誤導致寫錯解除理由，司法機關一般不予認可。因此，用人單位在擬定解除通知文本的時候一定要慎重。
另外，對於用人單位單方解除的案件，一定要通知工會，這是法定程序，如果在訴訟前未通知，可能會造成敗訴的不利後果。
總之，對於嚴重違紀的解除理由，用人單位具有較重的舉證責任，在解除前要梳理好依據、證據及程序，爭取證據能夠充分、有效。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此需要提交法院的證據須包含以下三組。
第一組，公司的規章制度，即員工嚴重違紀的制度依據，包括該制度所規定的嚴重違紀條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。若制度中沒有相應的情形，所謂的違紀行為便沒有依據可參照，也就無法稱之為“嚴重違紀”，或者說用人單位並沒有將員工的行為與違紀情形準確對應，那麼就會造成司法裁判機關無法將行為與規章制度相對應的局面。
第二組，違紀事實證據，該組證據是最重要的部分，也是對用人單位舉證責任要求最高的部分。例如，本案中解除理由“欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導”，這裡對於如何提供證據證明勞動者是故意為之，是相當困難的。
對於解除理由“嚴重違反勞動紀律，上班期間時常煲電話粥，談私事”，是否有視頻錄像佐證？是否有相關證據證明？工作消極的證據是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？在筆者看來，用人單位的此種解除理由是給自己製造了舉證的障礙，增加了舉證難度。
第三組，解除通知。包括通知員工個人及工會。通知員工個人的嚴重違紀解除通知書中的解除理由是解除員工的最終理由，如果在通知書中所列的解除理由出現少列或列錯的情況，可能會造成對本案不利的後果。
例如，本案中用人單位在訴訟中增加解除理由，即營私舞弊，但在解除通知的理由中並未列明，法院則認為新增的解除理由不屬於法院的審查範圍。又如，員工明明是違反嚴重違紀中的誠信條款，但解除通知的解除理由卻為嚴重違紀中的不服從工作安排條款，那麼到訴訟階段後，用人單位主張所列屬於筆誤或失誤導致寫錯解除理由，司法機關一般不予認可。因此，用人單位在擬定解除通知文本的時候一定要慎重。
另外，對於用人單位單方解除的案件，一定要通知工會，這是法定程序，如果在訴訟前未通知，可能會造成敗訴的不利後果。
總之，對於嚴重違紀的解除理由，用人單位具有較重的舉證責任，在解除前要梳理好依據、證據及程序，爭取證據能夠充分、有效。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此需要提交法院的證據須包含以下三組。
第一組，公司的規章制度，即員工嚴重違紀的制度依據，包括該制度所規定的嚴重違紀條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。若制度中沒有相應的情形，所謂的違紀行為便沒有依據可參照，也就無法稱之為“嚴重違紀”，或者說用人單位並沒有將員工的行為與違紀情形準確對應，那麼就會造成司法裁判機關無法將行為與規章制度相對應的局面。
第二組，違紀事實證據，該組證據是最重要的部分，也是對用人單位舉證責任要求最高的部分。例如，本案中解除理由“欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導”，這裡對於如何提供證據證明勞動者是故意為之，是相當困難的。
對於解除理由“嚴重違反勞動紀律，上班期間時常煲電話粥，談私事”，是否有視頻錄像佐證？是否有相關證據證明？工作消極的證據是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？在筆者看來，用人單位的此種解除理由是給自己製造了舉證的障礙，增加了舉證難度。
第三組，解除通知。包括通知員工個人及工會。通知員工個人的嚴重違紀解除通知書中的解除理由是解除員工的最終理由，如果在通知書中所列的解除理由出現少列或列錯的情況，可能會造成對本案不利的後果。
例如，本案中用人單位在訴訟中增加解除理由，即營私舞弊，但在解除通知的理由中並未列明，法院則認為新增的解除理由不屬於法院的審查範圍。又如，員工明明是違反嚴重違紀中的誠信條款，但解除通知的解除理由卻為嚴重違紀中的不服從工作安排條款，那麼到訴訟階段後，用人單位主張所列屬於筆誤或失誤導致寫錯解除理由，司法機關一般不予認可。因此，用人單位在擬定解除通知文本的時候一定要慎重。
另外，對於用人單位單方解除的案件，一定要通知工會，這是法定程序，如果在訴訟前未通知，可能會造成敗訴的不利後果。
總之，對於嚴重違紀的解除理由，用人單位具有較重的舉證責任，在解除前要梳理好依據、證據及程序，爭取證據能夠充分、有效。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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案例
孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此需要提交法院的證據須包含以下三組。
第一組，公司的規章制度，即員工嚴重違紀的制度依據，包括該制度所規定的嚴重違紀條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。若制度中沒有相應的情形，所謂的違紀行為便沒有依據可參照，也就無法稱之為“嚴重違紀”，或者說用人單位並沒有將員工的行為與違紀情形準確對應，那麼就會造成司法裁判機關無法將行為與規章制度相對應的局面。
第二組，違紀事實證據，該組證據是最重要的部分，也是對用人單位舉證責任要求最高的部分。例如，本案中解除理由“欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導”，這裡對於如何提供證據證明勞動者是故意為之，是相當困難的。
對於解除理由“嚴重違反勞動紀律，上班期間時常煲電話粥，談私事”，是否有視頻錄像佐證？是否有相關證據證明？工作消極的證據是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？在筆者看來，用人單位的此種解除理由是給自己製造了舉證的障礙，增加了舉證難度。
第三組，解除通知。包括通知員工個人及工會。通知員工個人的嚴重違紀解除通知書中的解除理由是解除員工的最終理由，如果在通知書中所列的解除理由出現少列或列錯的情況，可能會造成對本案不利的後果。
例如，本案中用人單位在訴訟中增加解除理由，即營私舞弊，但在解除通知的理由中並未列明，法院則認為新增的解除理由不屬於法院的審查範圍。又如，員工明明是違反嚴重違紀中的誠信條款，但解除通知的解除理由卻為嚴重違紀中的不服從工作安排條款，那麼到訴訟階段後，用人單位主張所列屬於筆誤或失誤導致寫錯解除理由，司法機關一般不予認可。因此，用人單位在擬定解除通知文本的時候一定要慎重。
另外，對於用人單位單方解除的案件，一定要通知工會，這是法定程序，如果在訴訟前未通知，可能會造成敗訴的不利後果。
總之，對於嚴重違紀的解除理由，用人單位具有較重的舉證責任，在解除前要梳理好依據、證據及程序，爭取證據能夠充分、有效。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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案例
孫某於2014年2月20日至某上海分公司工作，從事行政主管工作。
孫某在職期間，存在長期消極拖延結匯、拒絕為公司員工辦理工作簽證、拒不履行其翻譯職責等惡劣行為，並於中國海事展會期間存在曠工情形，以及工作時間內在工作場所長時間打私人電話等行為。
該公司已舉證證明了孫某於2017年12月22日至26日期間，在完成該公司交辦的委託外部機構翻譯外文文件的工作任務過程中，為讓與其有密切關係的老同學獲得更多利益，違背了對該公司負有的忠誠代理義務，單方要求翻譯機構兩次加價至800元，孫某此舉構成營私舞弊行為，並在實際上給該公司造成直接經濟損失300元以上。
公司方認為孫某違反勞動紀律和規章制度的行為已經達到嚴重的程度，破壞了雙方之間相互信賴的良好關係，損害了公司的利益。
2018年2月14日該司書面通知孫某解除勞動關係，解除理由為：
（1）嚴重失職，沒有及時確認外國客戶的支付收入，造成客戶名譽受損；
（2）欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導；
（3）試圖將自己的本職工作推脫轉嫁給其他員工，嚴重妨礙其他員工完成本職工作；
（4）嚴重違反勞動紀律，工作時間長時間接聽私人電話；
（5）在工作中的不良行為及消極態度導致與公司其他員工之間的關係緊張，直接影響到其他員工的工作質量及進展。
2018年3月5日，孫某向上海市虹口區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司：
（1）支付2017年年終獎26,698元；
（2）支付違法解除勞動合同賠償金188,440元。
同年5月7日仲裁委作出裁決：
（1）該公司支付孫某違法解除勞動合同賠償金162,343.44元；
（2）對孫某其餘仲裁請求不予支持。
該公司不服該委裁決，遂訴至一審法院，一審法院判決結果與仲裁一致，遂又上訴至二審法院。
二審法院認為，勞動者只有達到嚴重違紀的程度，用人單位才可以解除勞動合同。2018年2月14日該公司向孫某出具了書面《解除勞動合同通知書》，該通知書中羅列了解除孫某勞動合同的理由，該通知書是法院審查該公司解除勞動合同是否合法的依據。
該公司為證明孫某存在違紀行為，提供了相應證據予以證實，然而這些證據僅能證明孫某在工作中存有不當之處，不能證明孫某的行為已達到嚴重違紀的程度，且該公司的規章制度亦無明確規定對於此種行為可以解除勞動合同。
該公司對孫某在工作中存在上述行為可以給予其相應處罰，如警告、記過、處罰等措施，而該公司並無證據證明其已對孫某作出相應處罰，且孫某仍不予改正。
該公司另稱孫某存在營私舞弊的情形，但並未將此作為解除勞動合同的理由，該公司新增的解除理由非法院的審查範圍，且未能提供孫某從中獲取利益的有效證據，故該公司解除孫某勞動合同的行為不符合法律規定，遂判決該公司應支付孫某違法解除勞動合同賠償金。二審法院判決駁回上訴、維持原判。
該案之所以會經過三次庭審，即仲裁、一審、二審，是因為用人單位認為勞動者的行為已經嚴重違反了公司制度，並有相關證據證明。
從案情來看，出現了三點問題：
第一，規章制度與違紀情形無法對應。
第二，解除理由與違紀行為不對應。
第三，違紀事實無證據提供。
在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出解除勞動合同等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。因此需要提交法院的證據須包含以下三組。
第一組，公司的規章制度，即員工嚴重違紀的制度依據，包括該制度所規定的嚴重違紀條款、民主流程及員工知曉或公示的證明材料。若制度中沒有相應的情形，所謂的違紀行為便沒有依據可參照，也就無法稱之為“嚴重違紀”，或者說用人單位並沒有將員工的行為與違紀情形準確對應，那麼就會造成司法裁判機關無法將行為與規章制度相對應的局面。
第二組，違紀事實證據，該組證據是最重要的部分，也是對用人單位舉證責任要求最高的部分。例如，本案中解除理由“欺瞞欺騙公司領導及其他員工，故意不查收公司郵件並謊稱沒有收到，故意不將政府行政部門要求送達公司領導的信息通知公司領導”，這裡對於如何提供證據證明勞動者是故意為之，是相當困難的。
對於解除理由“嚴重違反勞動紀律，上班期間時常煲電話粥，談私事”，是否有視頻錄像佐證？是否有相關證據證明？工作消極的證據是否能夠充分證明員工有消極的不服從工作安排的情形？在筆者看來，用人單位的此種解除理由是給自己製造了舉證的障礙，增加了舉證難度。
第三組，解除通知。包括通知員工個人及工會。通知員工個人的嚴重違紀解除通知書中的解除理由是解除員工的最終理由，如果在通知書中所列的解除理由出現少列或列錯的情況，可能會造成對本案不利的後果。
例如，本案中用人單位在訴訟中增加解除理由，即營私舞弊，但在解除通知的理由中並未列明，法院則認為新增的解除理由不屬於法院的審查範圍。又如，員工明明是違反嚴重違紀中的誠信條款，但解除通知的解除理由卻為嚴重違紀中的不服從工作安排條款，那麼到訴訟階段後，用人單位主張所列屬於筆誤或失誤導致寫錯解除理由，司法機關一般不予認可。因此，用人單位在擬定解除通知文本的時候一定要慎重。
另外，對於用人單位單方解除的案件，一定要通知工會，這是法定程序，如果在訴訟前未通知，可能會造成敗訴的不利後果。
總之，對於嚴重違紀的解除理由，用人單位具有較重的舉證責任，在解除前要梳理好依據、證據及程序，爭取證據能夠充分、有效。
文章僅代表作者觀點，不代表“《人力資源》雜誌”立場。
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