'“誰出的錢多誰佔大股”這句話害了多少老闆白打工養活不幹活的人'

“誰出的錢多，誰佔大股”，這句話真的讓很多人誤入歧途。如果資金型股東一直不參與日常管理，卻又喜歡關鍵事指手畫腳怎麼辦？一旦風頭不對，他想套現抽資怎麼辦？公司想要長遠發展，如何科學公平的分配股權？應該分給誰？怎麼分？華一學堂今天告訴你。

股權分配

讓最有價值的人成為股東

在農耕時代和工業時代，組織的發展大多以資金、資源為驅動，所以股權結構通常根據出資額或出資源的比例進行分配。

如今，企業的發展和成功，不再取決於初始的出資額，反而是人力資本的貢獻——合夥人的戰略眼光、企業家精神、經營管理能力、技術專業能力等軟要素對企業發展尤為關鍵。

如果仍然按照工業時代的股權分配規則，不考慮人力資本的貢獻，單純以出資額確定股權結構，那麼在企業經營中就會出現很多問題。

1、出資股東出錢不出力，老闆一個人幹，分紅他拿大頭；

2、一旦虧損，有可能抽資走人；

3、兼職股東的心思都在自己的公司；

4、不參與公司日常運營，關鍵決議容易犯錯；

5、如果是均分出資佔股，發展中股東心思不齊，公司散夥；

6、即使是老闆本人出資佔大股，也有注意資金型股東對公司的貢獻度參與度是否與股權相匹配的問題；

7、融資時，老闆很容易因股權結構沒設計好而喪失控制權；

8、... ...

現實中，許多初創企業不知道應該按照可持續貢獻來分配股權，或者不知道該如何操作。公司的股權究竟應該怎麼分？分給哪些股東？

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一個概念

認清股權是什麼

股權=控制權+分紅權+責任

大部分的企業在分配股權的時候，只看到了“控制權”“分紅權”，但是與之相匹配的責任卻沒有考慮在內。

合夥開公司本身就是一件要拼搏的事情，目前中國平均每分鐘誕生8個企業，而49.8%的公司只能存活不到4年的時間。

只要有“資金”就能開公司的時代早已過去，現在“人力成本”才是最重要的公司“啟動資金”。

華一建議公司在分配股權的時候，一定要秉承“責任與利益相當”的原則，誰能為公司的發展持續做出貢獻，誰就能當上大股東。

“基於未來的創造去分配利益”，這句話要刻在所有老闆的心上。

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四條機制

讓做貢獻的人佔大股

要確保公司能夠依據人力資本可持續貢獻分配股權，助推企業永續發展。同時，老闆也能通過股權架構的合理設計，保護自己的控制權。華一建議採取以下四條機制：

關注價值貢獻和價值觀

在分配公司股權時，考量的關鍵要素是合夥人能否為公司做出持續的價值貢獻，合夥人的價值觀與公司及其他合夥人是否一致——這是企業家嚴把股權進入機制時最為關鍵的兩個關注點，其中又以價值觀的一致性更為關鍵。

華一世紀單海洋老師曾說過：“誰能為企業持續創造最大的價值，承擔最多的風險，誰就能佔大股。”

關注價值貢獻的意義在於：不斷給予公司發展動力。股權是公司最重要的財富也是利益相系的紐帶，如果一開始就把股權輕易分出去，沒有考慮日後的發展貢獻，這樣的股權架構設計是失敗的。

所以，企業家在創業之初，搭建合夥人團隊、分配股權時，就應與合夥人在合夥理念方面達成共識，管理好合夥人的期望。

比如：合夥人與公司價值觀保持一致是合夥前提，當出現與公司價值觀不一致時，合夥人自願退出；公司股權分配應當基於合夥人長期的可持續貢獻，而非早期的貨幣出資。

動態評價和調節股權結構

企業中最常見的就是：先分錢，後掙錢的固定股權分配。很多合夥企業剛開始時根據合夥人的貢獻分配股權結構，隨著企業發展，由於合夥人能力和職責的不同，其對企業的持續貢獻與原始的股權結構逐步顯示出不相匹配的情況。

創始人的價值是在不斷動態調整的，創始之初最重要的那幾個人，幾年發展之後不一定是最重要的，內容創業者尤其如此。

——羅輯思維CEO脫不花

華一世紀建議，初創企業，乃至處於成長期和轉型變革期的企業，必須通過機制設計確保股權結構可以進行動態調整。

什麼是動態股權結構？最重要的就是合夥人對公司的貢獻點和貢獻值的計算方法。也就是說：如果當你的貢獻不匹配你的股權價值，你的股權就要被稀釋。

例如：資金型股東A，兼職創業且不參與經營，一開始出資300萬佔股30%，當企業發展到一定的程度時，肯定需要引進新的股東，這個時候股東A可以選擇增資增持或者釋放股權。這樣做是不是對資金型股東不公平？其實是雙贏的結局。稀釋出來的股權給到新股東，讓他全力為公司發展做貢獻，公司估值從1000萬上升到5000萬，股東A的股權價值與收益是不斷上升的。

用什麼方法來測評價值貢獻？華一世紀推薦使用【海氏評估法】（具體的方法在線下課程詳細講解）。

在公司章程或合夥協議中確定各自的初始股權比例、職責，以及3年內每年根據合夥人的貢獻動態調整股權結構的相關條款，這樣就可以基本解決初創公司創立階段股權結構分配不公平的狀況。

分期兌現、分期成熟

企業合夥人的初始股權比例確定後，股權可以暫不兌現過戶，或是雖已過戶，可以設定約束條件，只有達到條件才能逐步兌現並擁有相應份額的股權，如果沒有達到約束條件，則不再兌現相應的股權份額或按照約定由實際控制人、相關方回購。

合夥人股權分配的約束條件通常有兩種，一種是時間條件（或稱任職時間），例如每年勻速兌現，比如分5年，每年兌現1/5；第二種是以業績或關鍵里程碑作為約束條件，比如達成戰略性目標，如市場份額、活躍用戶數、新產品研發、客戶端面市等。

規範退出機制

企業家對於離職合夥人的股權一定要回購，而且回購條款應當在公司創立時就寫進公司章程或股東協議、合夥人協議中，提前規範好合夥人退出機制，管理好合夥人的期望。

合夥人退出時，股權回購價一般有以下兩種價格進行參考：

• 股權當時認購價；
• 退出時的每股淨資產或上輪融資估值（也稱為市場公允價）。

從價值創造的角度說，勞動、資本、知識創新者和企業家共同創造企業價值，但人力資本已經成為價值創造的核心，並已經超越了物質資本、金融資本，成為價值創造的主導要素。

所以，在當下及未來，人力資本理當成為股權分配最大的考量要素，並且，為了能夠持續體現人力資本的價值貢獻，根本的股權分配衡量指標就是人力資本能否持續支撐企業的快速發展。

作為老闆，當下最重要的一件事：學懂股權，學會股權架構，才能保證自己的公司長治久安，反正莫名其妙的白打工，丟失自己的控制權。華一世紀為37834家企業提供了專業·權威的股權課程，相信一定能幫到您！

人員激勵的動力，股權是核心。

商業模式的創新，股權是橋樑。

資本市場的博弈，股權是貨幣。

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