轉眼間，2018年即將落下帷幕。一到年底，一個離不開的話題自然是年終獎。今天，我們就來講一個跟基金公司“發錢”和或許“捨不得發錢”的故事。
今年權益市場整體表現欠佳，不少基金公司員工也對年終獎的預期降低了不少。而能拿到多少獎金，這又主要取決了年終考核能取得什麼樣的成績，甚至年終考核的最終成績還將影響下一年度的工資水平。
近期，一家基金公司的首席人才官就因為考核問題與基金公司對薄公堂。《每日經濟新聞》記者暫且把這家基金公司稱為A基金公司，這位首席人才官稱為王某。
王某可以說是A基金公司的老員工，自2003年進入A基金公司工作以來，已經過去了15個年頭。從目前的基金行業來看，不管是什麼職位，15年的從業經歷絕對可以稱得上公募基金的“老人”了。
2011年開始，王某擔任A基金公司人力資源總監一職，並與A基金公司簽訂無固定期限勞動合同。2016年4月，雙方協商一致後，A基金公司將王某的職務調整為首席人才官，且從2016年7月起，王某每月的基本工資為96285元。
按照這個薪資水準，記者粗略計算了一下，王某的年薪已超百萬，而這還僅僅是每月的基本工資。不過實際上，王某擔任首席人才官享受百萬年薪待遇的時間並不長——2017年2月，A基金公司對王某2016年度工作考評，王某經考評為不勝任工作。
2017年4月，A基金公司召開總經理辦公會議，根據2016年績效考評結果，決定將王某的工作崗位調整為人力資源部高級經理，同時按照新崗位確定相應的基本工資水平。彼時，王某的月基本工資由96285元調整到了37000元。隨著崗位調整，王某的薪資下調超過六成。
而這次調整，也徹底讓雙方無法愉快地相處了。
王某對於工作崗位及工資調整均不予認可，拒絕在“勞動變更約定”上簽字。2017年7月，A基金公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，通知王某解除勞動合同，並支付王某包括解除勞動合同經濟補償金及其他的離職結算費用，總計稅前796667.2元。
不過，王某並不接受就這樣離職。於是在2017年9月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1、撤銷解除決定，恢復勞動關係；2、支付2017年5月1日~7月18日的工資差額151279元；3、支付上述期間的交通費、通訊費等相關費用。
仲裁委員會支持了前兩點請求，對王某的其他請求不予支持。但雙方對於此次仲裁均不滿意，先後起訴到法院，正式對簿公堂。
有意思的是，由於A基金公司提起訴訟時間較早，因此成了原告；而王某提起訴訟時間在後，便成為被告。也就是說，變成了基金公司狀告王某。
經法院審理之後，認為王某2016年度績效考核雖然只有78.69分，但根據A基金公司《人力資源績效評估系統操作指導手冊》規定來看，考核結果等於或低於75分才屬於“部分符合工作預期”，故A基金公司主張王某2016年考核不合格的意見，不予採信。
另外，A基金公司據此調整王某工作崗位，並降低王某工資標準的行為，缺乏事實依據。因此，法院認為A基金公司應當按照王某調崗前的工資標準補發工資差額。但同時，由於A基金公司已經將王某原先擔任的職位撤銷，雙方的勞動合同客觀上無法恢復。因此法院也裁定，A基金公司與王某無需恢復勞動關係。
可以說，到這裡這件事情也算是告一段落了。
近兩年，《每日經濟新聞》記者看到類似的勞動糾紛已經有多起，有的還依然在不斷地尋求仲裁和起訴，在過程中，有的員工心力交瘁，甚至出現了抑鬱症，而基金公司顯然也沒落下什麼好處。隨著基金行業規模的擴大、基金公司員工隊伍的壯大，如何處理員工的勞動關係，應該引起足夠的重視。
每日經濟新聞
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