大家在工作時有沒有遇到過這樣的情景：給員工定同樣的目標，但採用不同的表達方式（激勵方法），做出來的效果完全不一樣。員工的潛能的挖掘，關鍵看老闆採取怎樣的激勵方法，用管控的考核機制，員工會牴觸、消極怠工；用激勵的正激勵機制，員工會積極主動的為自己而幹。

XX公司

在年中的員工總結大會上：

老闆：夥伴們，今天我們來談一下2017年的年度目標。我看了2016年的企業經營報表，我們做到了1100萬的營業額。

員工：臺下一片掌聲.....

老闆：今年公司打算繼續奮勇前進，爭取實現30%以上的增長。根據今年公司的新產品、新戰略計劃，做到“保1400萬，衝1600萬”是完全沒問題的，希望大家能夠好好幹。今年也給大家訂了以下考核標準。

員工：聽到了今年的目標、看到今年的考核方案之後，爭論了十幾秒鐘，在老闆的強壓下，最終勉強同意了。

真相：2016年大家為了達成1000萬的目標，每天都在加班加點滿飽和度的工作。每月衝目標、衝達成率......假如有一個月目標沒達成，還要扣罰工資。今年還把目標提高了，工作量增加但工資沒變。變相成了減工資。

點評：傳統以評分製為主的績效考核，看似合理。但在工作量不斷增加，工資不變的前提下。這種考核模式逐漸變成了扣罰、管控、約束的機制。這樣的機制不僅制約了員工的創造力、打擊了積極性。更是阻礙企業持續高速發展的根本。

XX公司

在年中的員工大會上：

老闆：夥伴們，今天我們來談一下2017年的年度目標。我看了2016年的企業經營報表，我們做到了1000萬的營業額。

員工：臺下一片掌聲.....

老闆：今年公司打算繼續奮勇前進，爭取實現30%以上的增長。根據今年公司的新產品、新戰略計劃，做到“保1300萬，衝1500萬”是完全沒問題的，希望大家能夠好好幹。今年也給大家訂了以下考核標準。

員工：聽到了今年的目標、看到今年的考核方案之後，果斷的贊同並熱烈鼓掌說好。

真相：雖然去年的工作量是滿負荷的，但今年的薪酬績效激勵方案明顯的與去年不一樣，比去年更加的有激勵、有動力了，即使在辛苦、累一點也是值得的，畢竟始終為自己創造出來的價值感到高興，充滿榮譽感。

點評：從方案的思維上設計來看，此方案明顯體現了正激勵的驅動因素在裡面。擺脫了扣罰，讓員工正面起來，積極工作起來。另外，多維度的指標，讓員工的目標更加的清晰明確，每一個動作行為，都是直接創造價值的。

從以上兩個公司得知，掌握激勵的模式是一件多麼重要的事。那麼中小微企業如何設計目標激勵更有效？

數據積分管理：

用積分全面調動員工積極性，用積分培養員工的好習慣，用積分建立健康的企業文化，用積分建立優秀的管理團隊，用積分解決分配上的老大難問題，用積分留住可用人才，用積分解決管理中的各種困惑，讓企業管理不再是企業發展的絆腳石。

員工的工作職責

何一家企業都要完成企業的月度目標，年度目標，中期目標，長期目標，每一個人來到一個新的公司工作，都需要有一個明確的目標。但是，如何才能實現自己的目標，很多人往往都是十分的茫然。在沒有用員工積分管理的公司，員工個人目標的實現，不僅要靠個人的努力，同時受管理者的喜好、老闆的重視所影響，甚至還要靠工作氛圍和環境的烘托，即使是能做到這樣，但對於達到個人目標的時間和距離仍然不可能自我掌握。員工工作沒有動力，也不能真正靠自己的努力去實現目標。

企業文化建設

凡是團隊組織就應該有好的文化，有好的文化才能為企業創造價值，讓企業健康發展，走得更遠，無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特”、“通用電氣”、“可口可樂”，還是國內知名的企業集團，如“阿里巴巴”、“海爾”、“聯想”“新東方”等，他們獨特的企業文化在其品牌形象建設過程中發揮了巨大作用。

你的公司有遇到以下管理難題嗎？

1、企業越做越大，老闆越做越累

2、總經理做經理的事，經理做員工的事，員工做思想鬥爭

3、高層思想不統一，各自為政相互拆臺

4、產品廣告投入越來越大，回報率越來越低，競爭越來越大

5、員工用錯誤的方法工作，得罪顧客，損失利潤

6、是不是部門之間相互推諉，人人規避風險

7、虛假“團結”，老闆說一，高層馬上說一，有異議也不提

8、企業發展沒人才，有了人才留不住

9、員工沒有主人翁思想，毫不在乎企業成本，隨意浪費

10、人情化嚴重，寧可放棄企業利益，也要做好人

11、消費者越來越難伺候，難以成為忠實顧客

12、同樣的會議天天開，同樣的錯誤天天犯

13、高層要求太多，中層理由太多，基層藉口太多

14、只注重產品生產，無計劃、無目標地銷售產品

15、員工缺乏忠誠度，沒能力就“混”，有能力就“走”

16、只有老闆在的時候，企業才能正常運轉

17、規章制度在“能人”身上執行時拐彎變形

18、員工越來越多，效率越來越低

數據積分管理可以很好的解決以上等等企業管理難題