一、典型案例
韓某在北京某公司工程部當水暖工，勞動合同期限為2007年4月3日至2008年4月2日。勞動合同到期後，韓某仍在該公司工作，雙方未辦理勞動合同續簽手續。2008年12
月22日，韓某提出辭職，雙方的勞動關係解除。此後，韓某向北京市東城區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司向其支付解除勞動合同經濟補償金2300元，未籤書面勞動合同的二倍工資差額及2008年9月份的工資。
仲裁結果：
2009年6月8日，北京市東城區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向韓某支付2008年9月的工資1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同
的兩倍工資差額9067.43元。
該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續簽手續的主要原因是韓某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的兩倍工資差額9067.43元，但同意支付2008年9月的工資1104.51元。於是該公司向東城區人民法院提起了訴訟。
一審判決：
在案件審理過程中，該公司申請證人劉某、宋某出庭作證。劉某、宋某證明在2008年六七月間曾經接到過公司人事部的電話，通知韓某去籤合同，宋某將此通知轉達給了韓某。但對於韓某不與公司續簽的情況，該公司缺乏證據說明，法院認為該公司仍應負有提示韓某續簽的義務，且直至韓某提出辭職時，公司也未採取任何措施履行此義務。所以，北京市東城區人民法院一審判決該公司向勞動者韓某支付10171.94元。
二、本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則；
《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
三、案例點評
焦點一：未續簽勞動合同應由誰負責？
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，在用人單位與勞動者續訂勞動合同時，也應當充分體
現雙方協商的過程，所以，專家認為續簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯一方來承擔不利後果。
根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截至時間為補訂書面勞動合同的前一日。
上述法律規定分別對未依法簽訂勞動合同的兩種情形做出了具體的約束和規範，為用人單位提供了處理依據和辦法。對於用人單位過錯，自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付雙倍工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。對於勞動者過錯，在用人單位通知其簽訂書面勞動合同的情況下，拒絕與用人單位辦理簽訂手續的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依法支付經濟補償。
本案中，公司在電話通知韓某辦理勞動合同續簽手續未果的情形下，應當立即書面通知韓某終止勞動關係，不應再繼續使用韓某，使事實勞動關係存續。但該公司未能提供充分證據證明公司主動通知韓某辦理勞動合同續簽手續，無法舉證韓某不與公司續訂的情況，所以，應當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
焦點二：如何規避未籤勞動合同的爭議風險？
通過前面的分析，專家提醒各用人單位，若存在未與勞動者在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同的行為，還可能導致用人單位追著勞動者簽訂，而勞動者卻不與用人單位簽訂的情形，這就破壞了用人單位和勞動者在簽訂勞動合同環節上的平等關係。實踐中，一些用人單位疏於管理，未在法定時間辦理勞動合同簽訂或續訂手續，當用人單位發現並採取補籤措施時，確有個別勞動者為了索要雙倍工資，以出差、工作忙、生病為名故意拖延時間，拒絕辦理簽訂或續訂手續，雙方拖得時間越長，用人單位為此付出的違法成本就越高，最終用人單位也只得走向被動。所以，用人單位要加強員工勞動合同管理，從根本上杜絕事實勞動關係的形成。對於勞動者不予簽訂書面勞動合同的，用人單位更要依法及時做出處理，規避爭議風險。
另外，用人單位依法處理勞動者不予簽訂勞動合同的情形，向勞動者發出的通知也是容易引發爭議的關鍵。有些用人單位經常把“終止”和“解除”兩個法律概念相混淆，在出具的各種通知中隨意使用，常常導致用人單位本來合法的行為因為用錯了詞而變成違法行為的情況發生。本案中，勞動者拒絕用人單位簽訂勞動合同，用人單位應當向勞動者發出“終止”勞動關係的通知，如果錯發為“解除”勞動關係的通知，就會被定為用人單位違法解除，用人單位還要為此支付高額的違法成本。
四、操作提示
對於用人單位如何規避未籤勞動合同的爭議風險，專家根據多年的實戰經驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：
第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的週期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起三十日內；續簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起三十日。
用人單位人力資源部通過對勞動合同的管理，控制簽訂勞動合同的週期，在勞動合同到期屆滿前三十日，向勞動者徵求續簽意向或發出終止勞動合同的通知，做到提早準備，避免形成事實勞動關係。如果用人單位未提前三十日通知勞動者勞動合同到期終止，用人單位應當按照《北京市勞動合同規定》第四十七條規定，每延遲一日支付一日工資的賠償金。
第二，準確判定關係，避免合同延遲簽訂。用人單位要提高人力資源管理工作者的專業知識水平，做到準確判定用人單位與勞動者之間的法律關係（勞動關係、勞務關係），依法簽訂相應的勞動合同或勞務協議，避免因關係判定不清而延誤簽訂勞動合同的時間。