隨意變更員工工作地點、無故解僱員工、無故扣減拖欠工資等等，用人單位的這些行為都是不合法律規定的，不過，這些行為如果是在有正當理由的情況下，卻是合法的！趕緊來了解一下吧！
1.用人單位扣減工資須符合8條規定
我國《勞動法》第50條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。”企業扣減工資必須有正當理由，否則將構成剋扣工資的違法行為。
根據《工資支付暫行規定》及《補充規定》的相關法律規定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣或者減發勞動者工資：
①用人單位代扣代繳的個人所得稅；
②用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
③法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
④法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
⑤依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；
⑥用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；
⑦企業工資總額與經濟效益相聯繫，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低於當地的最低工資標準）；
⑧因勞動者請事假等相應減發工資等。
除這些行為外，任何情況下單位扣發工資都是違法行為，勞動者可以向相關部門進行投訴，要求單位補發工資。
2.用人單位不批准職工休假須支付300%的工資報酬
《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假”。因此，享受年休假是法律賦予職工的權利。但同時也賦予了用人單位統籌安排職工年休假的權利。根據《職工帶薪年休假條例》的規定，企業可根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。
也就是說，企業可以在不影響正常生產秩序的情況下安排職工休年假，但是如果遇到大家都同時請假，或者某個崗位員工休長假就無法正常運轉，影響了企業的正常生產秩序，企業可以不批准員工的年假申請。
《職工帶薪年休假條例》還規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”
3.用人單位不符合這兩種情況的都屬無故拖欠工資
我國《勞動法》、《勞動合同法》等法律對於工資的支付及拖欠工資的法律責任有明確的規定。用人單位無故拖欠勞動者工資，用人單位除應當全額支付工資外，勞動者有權要求因此解除勞動合同並要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償金。
不過，如果用人單位出現以下兩種情況時，不屬於無故拖欠工資，是可以延期支付工資的。
《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第4條指出： “無故拖欠”係指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：
①用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；
②用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
4.變更員工工作地點須有正當理由
工作地點屬於勞動合同法定內容，按勞動合同法規定，公司不能單方面變更工作地點，應當與員工協商一致。
用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。
用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。
5.用人單位解僱員工須符合這6條規定
按照《勞動合同法》第39條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；
②嚴重違反用人單位的規章制度的；
③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑤因本法第26條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
⑥被依法追究刑事責任的。
用人單位有權解僱勞動者，但是解僱的原因和程序要合法，否則就是違法解僱，勞動者可以要求撤銷解僱決定，繼續履行勞動合同；如果勞動者不想繼續在該單位工作，或者合同無法繼續履行，則可以按照解除勞動合同經濟補償金標準的兩倍要求單位支付經濟賠償。
此外，以上這些規定也適用於產期和哺乳期內的女職工。只要用人單位能夠證明勞動者不符合錄用條件即可與其解除勞動合同，即使勞動者是“三期”內受保護的特殊職工。
文章來源：山西工人報
編輯：小喬