一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
▼案例 6 ：非因本人意願變合同主體變更後工齡應當連續計算
金某2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最後一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內容” 部分約定為 “ 同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ” 。該勞動合同到期後，同創公司未與金某就雙方的勞動關係作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同 ，其中 “工作內容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ” ，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，並降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故於2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，並申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理後認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ” ，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合併計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
▼案例 6 ：非因本人意願變合同主體變更後工齡應當連續計算
金某2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最後一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內容” 部分約定為 “ 同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ” 。該勞動合同到期後，同創公司未與金某就雙方的勞動關係作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同 ，其中 “工作內容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ” ，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，並降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故於2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，並申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理後認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ” ，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合併計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
▼案例 7 ：員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關係
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，並明確規定，楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關係企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關係。
2012年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關於禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關係。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關係，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，後不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
▼案例 6 ：非因本人意願變合同主體變更後工齡應當連續計算
金某2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最後一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內容” 部分約定為 “ 同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ” 。該勞動合同到期後，同創公司未與金某就雙方的勞動關係作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同 ，其中 “工作內容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ” ，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，並降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故於2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，並申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理後認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ” ，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合併計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
▼案例 7 ：員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關係
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，並明確規定，楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關係企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關係。
2012年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關於禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關係。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關係，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，後不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
▼案例 8 ：因欠薪解除勞動關係單位應支付經濟補償
韓某2011年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3 月，新希望公司告知韓某 ，因為業績不佳 、 經濟效益不好 ，公司將延遲發放工資。2012年 3月至2012年 11月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，並提起勞動仲裁。仲裁審理後支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因為業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，並同意待公司的效益好轉後向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依法支付解除勞動合同經濟補償金。
最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
▼案例 6 ：非因本人意願變合同主體變更後工齡應當連續計算
金某2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最後一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內容” 部分約定為 “ 同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ” 。該勞動合同到期後，同創公司未與金某就雙方的勞動關係作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同 ，其中 “工作內容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ” ，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，並降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故於2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，並申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理後認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ” ，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合併計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
▼案例 7 ：員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關係
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，並明確規定，楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關係企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關係。
2012年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關於禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關係。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關係，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，後不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
▼案例 8 ：因欠薪解除勞動關係單位應支付經濟補償
韓某2011年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3 月，新希望公司告知韓某 ，因為業績不佳 、 經濟效益不好 ，公司將延遲發放工資。2012年 3月至2012年 11月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，並提起勞動仲裁。仲裁審理後支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因為業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，並同意待公司的效益好轉後向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依法支付解除勞動合同經濟補償金。
最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。
▼案例 9 ：雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約
2010年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署僱員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業限制補償金 6 萬元；雙方還約定，如鄧某違反協議，則應支付公司違約金50萬元。後長江公司調查得知鄧某離職後到與該公司存在競爭關係的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。
庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關係。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，並與長江公司簽署僱員保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制範圍也沒有超出法定範疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
▼案例 6 ：非因本人意願變合同主體變更後工齡應當連續計算
金某2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最後一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內容” 部分約定為 “ 同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ” 。該勞動合同到期後，同創公司未與金某就雙方的勞動關係作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同 ，其中 “工作內容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ” ，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，並降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故於2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，並申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理後認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ” ，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合併計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
▼案例 7 ：員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關係
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，並明確規定，楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關係企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關係。
2012年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關於禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關係。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關係，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，後不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
▼案例 8 ：因欠薪解除勞動關係單位應支付經濟補償
韓某2011年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3 月，新希望公司告知韓某 ，因為業績不佳 、 經濟效益不好 ，公司將延遲發放工資。2012年 3月至2012年 11月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，並提起勞動仲裁。仲裁審理後支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因為業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，並同意待公司的效益好轉後向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依法支付解除勞動合同經濟補償金。
最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。
▼案例 9 ：雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約
2010年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署僱員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業限制補償金 6 萬元；雙方還約定，如鄧某違反協議，則應支付公司違約金50萬元。後長江公司調查得知鄧某離職後到與該公司存在競爭關係的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。
庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關係。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，並與長江公司簽署僱員保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制範圍也沒有超出法定範疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。
▼案例10：超過三月未付競業補償勞動者可以行使解除權
2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方於同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職後的一年內，不得從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職後的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。
2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職後，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟補償金。倪某多次催要無果，後倪某於2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，並提出解除雙方競業限制約定。
後來，公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，後向法院起訴。法院經過審理後認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職後，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應當承擔相應法律後果，最終駁回了其訴求。
一、勞動關係建立階段
用人單位方面的典型敗訴情形
01 . 用人單位惡意規避法律不簽訂勞動合同而否認事實勞動關係，加大了法院查證事實的難度，但需要強調的是，人民法院通過工資支付記錄、社會保險繳納記錄、考勤記錄甚至工作成果等多種憑證，依然可以綜合進行判斷，確認勞動關係，用人單位不可能以此逃避法律的制裁。
02 . 僱傭停薪留職、內退、下崗待崗，以及因經營性停產放長假待崗等情形等四類人員，誤以為建立的是勞務關係而非勞動關係，導致在訴訟中敗訴（勞動法不提倡但並未禁止雙重勞動關係，如錄用此類員工，發生工傷由新單位負責）。
03 . 應訂立無固定期限勞動合同而未予簽訂，從而導致支付未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額的賠償。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
04 . 對建立勞動關係的主體資格認識錯誤，一些人員：諸如全日制在校大學生、達到法定退休年齡的勞動者、未取得就業證的外國人等均不具備建立勞動關係的主體資格，因此也得不到勞動法的保護（實踐中也大學生、退休年齡人員也有可能認定為勞動關係，需要具體區別）。
05 . 一些公司高管、人力資源經理未與公司簽訂勞動合同的，如果用人單位能夠證明訂立勞動合同屬於該高管的工作職責，則即使勞動者向用人單位主張未簽訂勞動合同的二倍工資差額，也不會獲得法院的支持。
06 . 勞動者提供虛假信息訂立勞動合同，最終被法院判定勞動合同無效或部分無效。
二、勞動合同履行階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
07 . 用人單位的規章制度未向勞動者履行合法公示或者送達，從而導致該規章制度對勞動者不具有合法約束力（程序不合法）。
08 . 用人單位在勞動關係存續期間以未安排勞動者工作為由拒付工資，如果是非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，那麼用人單位依然有義務向勞動者支付生活費（不低於最低工資標準的80%），否則即為違反法律規定，存在敗訴風險。
09 . 用人單位違法規避工齡連續計算，例如在勞動者工作崗位、工作地點不發生變化的情況下，重新安排勞動者與新用人單位訂立勞動合同，或者乾脆“逆向派遣”，迫使勞動者“工作年限清零”，但此種手段被法律所禁止，從而帶來敗訴隱患。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
10 . 用人單位變更勞動合同儘管未採取書面形式，但已實際履行超過一個月（依據最高法司法解釋）的，勞動者又主張變更無效的，依據司法解釋四的規定，法院不能予以支持。
11 . 勞動者主張加班工資，根據勞動爭議司法解釋三的規定，加班事實的基礎舉證責任由勞動者一方負擔，但許多勞動者在工作中不注意留存、收集證據，導致訴訟中因為證據不足而主張難獲支持。
12 . 勞動者未經用人單位同意，擅自請他人代為履行勞動合同（私自找人代崗對他人造成侵權的），因此給單位造成損失的，將承擔相應賠償責任。
三、勞動合同解除與終止階段
♦用人單位方面的典型敗訴情形
13 . 用人單位存在違反法律規定、法定義務的情形而迫使勞動者提出辭職，在此情形下，不能免除向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金的義務。
14 . 用人單位未舉證證明辭退勞動者解除事實充分、解聘程序合法，導致敗訴。
15 . 用人單位在勞動合同期滿時未能依法履行終止勞動合同手續（事實續簽），導致付出敗訴代價，有的是支付違法終止的賠償金，有的甚至付出繼續履行勞動合同的代價。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
16 . 因嚴重違反規章制度而被用人單位開除或者辭退。
17 . 儘管用人單位存在拖欠工資等違反法律規定的情形迫使勞動者辭職，但勞動者辭職信未能寫明上述單位違法的情形，從而喪失向用人單位主張經濟補償金的權利。
18 . 勞動者未經權衡而草率在糾紛一次性了結的協議上簽字，此後反悔的很難得到法院支持。
四、競業限制及服務期方面
♦用人單位方面的典型敗訴情形
19 . 用人單位未約定競業限制補償金而單方要求勞動者履行義務，司法解釋（四）第6 條的規定 ，此種情況下，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位支付補償金的，人民法院應予支持，補償金的標準按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付。
20 . 用人單位單方解除競業限制協議而未履行告知義務導致勞動者以不知情為由主張競業限制補償金的，用人單位因此敗訴。特別值得指出的是，因為競業限制協議具備獨立性，用人單位違法解除勞動合同並不必然導致雙方競業限制協議失效，所以，在上述情形發生時，用人單位仍需履行告知義務。
♦勞動者方面的典型敗訴情形
21 . 用人單位與勞動者的競業限制協議未約定補償金，但這並不代表該協議未生效或者無效，故勞動者以此為由逕行到競爭企業工作的，可能面臨用人單位起訴其承擔違約責任的法律風險。
22. 勞動者在協議有效且領取競業限制補償金後仍到相關企業從事競爭性業務，那麼必然導致支付違約金的敗訴後果。
23 . 勞動者接受專項培訓並約定服務期後仍違反服務期約定提前辭職，根據《勞動合同法》第22條的規定，勞動者應當按照約定向用人單位支付違約金。
■勞動爭議十大典型案例
▼案例 1 ：依法享受養老保險待遇入職不能形成勞動關係
王某1982年7月參加工作，於2001年8月在湖南省某市國家稅務局辦理退休，自2001年 9 月起領取退休金，為該局正式退休公務員。2011年 8 月王某進入康達會計師事務所工作，雙方簽訂了期限 5 年的勞動合同書。
2012年 3 月24日，王某提出辭職。王某主張其工作期間存在雙休日加班情形，其因為康達會計師事務所拖欠加班工資提出辭職，故提出勞動爭議仲裁申請，要求康達會計師事務所支付加班工資及解除勞動關係經濟補償金。仲裁委員會駁回了其申請請求。王某不服仲裁提起訴訟。
法院審理後，認為王某系退休公務員並已領取退休金，享受養老保險待遇，不再具有法律、法規規定的建立勞動關係的主體資格。其與康達會計師事務所建立的並非勞動合同關係，而系勞務關係，在其不能證明雙方就加班費及解除勞務關係經濟補償金存在約定的情形下，對其上述請求不予支持。
▼案例 2 ：停薪留職下崗內退人員可與新單位成勞動關係
李某系富強公司職工，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。因為企業經營的原因，1990年起李某開始自富強公司待崗。李某雖然待崗，但是其與富強公司之間的勞動關係一直存續，且自待崗之日起，富強公司每月向李某支付生活費，並一直為其繳納社會保險。
2005年 9 月李某進入玉林公司工作，並先後三次與該公司簽訂勞務合同 。2011年 7月15日，李某在前往玉林公司上班途中發生交通事故。此後因受傷治療，李某未再到崗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送達解除勞動關係通知書，通知載明因李某長達 3 個月無法正常工作，嚴重違反公司規章制度，並以此為由提出與其解除勞務合同。李某為確認工傷，以要求確認與玉林公司之間存在勞動關係為由提出仲裁申請，隨後訴至法院。
法院經審理認為，根據2010年 9 月最高人民法院實施的審理勞動爭議案件若干問題的司法解釋（三）中，第八條的規定，下崗待崗等四類人員，在與新的用人單位發生用工爭議後，應按照勞動關係處理。老李屬於企業待崗人員，具備與新單位建立勞動關係的主體資格。經進一步審查，老李與玉林公司之間所籤合同雖然名為勞務合同，但合同中約定的權利義務內容完全符合勞動關係的法律特徵，故法院最終認定雙方之間存在勞動關係。
▼案例 3 ：因個人原因未籤勞動合同用人單位無需付二倍工資
陳某於2012年9月1日入職餐飲公司，擔任人事經理一職。2013年 5 月，陳某以個人發展原因為由，提出與餐飲公司解除勞動關係，餐飲公司批准了陳某的辭職申請，為其結清了工資並辦理了離職手續。但陳某離職後不久即要求餐飲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，餐飲公司表示陳某全權負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在於其本人意圖以此牟利。餐飲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書。陳某認可上述證據材料真實性，也認可其工作職責包括勞動合同簽訂事宜，但堅稱是餐飲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院審理後認為，根據案件證據情況，需要審查勞動合同未能簽訂的過錯在於哪一方。現陳某未能舉證證明其曾向公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應當承擔舉證不能的法律後果。綜合上述理由，法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
▼案例 4 ：員工連續工作滿十年有權籤無固定期合同
劉某於2000年進入某集團公司的大山子公司工作。2005年，劉某被安排到大海子公司工作。2008年1月1日，大海子公司與劉某簽訂了勞動合同。2010年11月，劉某與大海子公司的勞動合同即將到期，劉某認為其進入某集團公司工作已經超過10年，因此向大海子公司提出要求籤訂無固定期限勞動合同。大海子公司不同意簽訂並告知劉某2010年12月31日勞動合同到期後將不再與其續簽勞動合同，雙方發生爭議，劉某遂提起勞動仲裁。仲裁審理階段，認為劉某在大海子公司連續工作不足10年，不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，因此並未支持劉某的申請請求。劉某不服仲裁裁決結果，向法院提起訴訟。
法院審理後認為，依據法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限，最終判決確認劉某與大海子公司建立無固定期限勞動合同關係。（是否簽訂無固定期限勞動合同選擇權不在公司，在員工。）
▼案例 5 ：調崗後勞動者拒絕到崗單位有權解除勞動關係
2004年4月1日，張某（乙方）與時光科技公司（甲方）簽訂無固定期限《勞動合同書》。2008年11月，時光科技公司曾以張某嚴重違紀為由做出了辭退決定，後經二審法院判決確認撤銷辭退決定，恢復勞動關係。
時光科技公司收到二審法院判決後即向張某郵寄了《崗位安排及報到通知書》，寫明因物流經理崗位已滿編，故將張某崗位調整為人力資源經理，但從事的主要工作是物流培訓工作，薪資標準及辦公地點不變，並要求張某在三日之內到公司報到上班。張某收到上述通知後，對於兩崗位屬同一序列等級不持異議，但堅持要求擔任物流經理崗位，故未按公司要求報到上班。
此後，時光科技公司又多次向張某發出了內容相同的上崗通知書，並向張某告知如不按時到崗上班。隨後公司以張某不服從公司管理，拒不上班，已嚴重違反了公司紀律和管理制度為由，解除雙方勞動關係。事後張某起訴。法院經審理，最終判決確認公司解除勞動關係有效。
▼案例 6 ：非因本人意願變合同主體變更後工齡應當連續計算
金某2004年12月入職同創公司，雙方連續簽訂五份固定期限勞動合同，最後一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中的 “工作內容” 部分約定為 “ 同創公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長 ” 。該勞動合同到期後，同創公司未與金某就雙方的勞動關係作出任何處理，亦未向金某支付經濟補償金。次日，金某與同興公司簽訂為期兩年的勞動合同 ，其中 “工作內容 ” 部分約定 “ 同興公司聘任金某擔任防損組長 ” ，但金某的工作地點及工作內容均未發生變化。
2011年 7 月29日，同興公司對金某工作崗位進行調整，並降低了其薪資，金某認為同興公司行為違法，故於2011年 9 月告知兩公司解除勞動合同，並申請仲裁，仲裁委支持了金某請求。公司不服提起訴訟。
法院經審理後認為，金某從同創公司到同興公司的工作崗位變動系 “ 非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位 ” ，故認定金某在同創公司的工作年限應與同興公司的工作年限合併計算，判令同興公司支付相應期間的解除合同補償金。
▼案例 7 ：員工嚴重違反規章制度單位可以解除勞動關係
2010年11月，楊某入職慧通數碼公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經理，並明確規定，楊某在職期間未經慧通數碼公司書面同意，在具有競爭關係企業任職，擔任經理、董事等，慧通數碼公司可解除雙方勞動關係。
2012年 2 月，楊某開始受聘擔任豪騰數字公司總經理，任期三年。2012年 5 月，慧通數碼公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在豪騰數字公司擔任總經理一職，嚴重違反慧通數碼公司關於禁止到競爭企業任職的規章制度，對其公司經營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關係。為證明豪騰數字公司與慧通數碼公司存在競爭關係，慧通數碼公司提交了公證書等證據予以佐證。楊某以要求慧通數碼公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由申請仲裁，後不服裁決訴至法院。
法院經審理認為，楊某的行為已經構成了對慧通數碼公司規章制度的嚴重違反，故慧通數碼公司與其解除合同的行為合法。
▼案例 8 ：因欠薪解除勞動關係單位應支付經濟補償
韓某2011年 3 月入職新希望公司，雙方約定韓某的工資標準為每月5000元。2012年3 月，新希望公司告知韓某 ，因為業績不佳 、 經濟效益不好 ，公司將延遲發放工資。2012年 3月至2012年 11月期間，新希望公司共發放了韓某工資 1.2 萬元，韓某一直向新希望公司要求補齊拖欠的工資未果。2012年12月，新希望公司仍未發放工資，韓某無奈，遂以新希望公司拖欠工資為由提出辭職，並提起勞動仲裁。仲裁審理後支持了韓某的請求，新希望公司不服仲裁裁決訴至法院。
訴訟中，法院經審理查明，新希望公司認可其公司因為業績不佳、效益不好而未足額、及時向韓某支付工資，並同意待公司的效益好轉後向韓某補發工資，但對韓某其他要求，公司表示拒絕。韓某主張其之所以離職是因為公司未及時足額支付報酬，因此新希望公司應當依法支付解除勞動合同經濟補償金。
最終法院認定，2012年3月至11月期間，韓某正常向新希望公司提供勞動，新希望公司確存在未及時足額支付工資的情形，遂判決支持了韓某的訴求。
▼案例 9 ：雙方簽訂了競業協議支付違約金也得履約
2010年 4 月，鄧某入職長江公司擔任高級客戶經理，每月工資 1 萬元。同日，雙方簽署僱員保密協議。同年10月，鄧某自長江公司離職，雙方簽訂了一年期限的競業限制協議，長江公司支付鄧某競業限制補償金 6 萬元；雙方還約定，如鄧某違反協議，則應支付公司違約金50萬元。後長江公司調查得知鄧某離職後到與該公司存在競爭關係的紅星公司工作，便以要求鄧某返還競業限制補償金、支付違約金等為由向法院提起訴訟。
庭審中，長江公司提交的紅星公司的營業執照、年審結果等，證實了長江公司與紅星公司存在競爭關係。長江公司提供了公證書、特快專遞底單等證據，證實了鄧某確實在紅星公司工作。最終，法院經審理認為，鄧某在離職前擔任高級客戶經理，並與長江公司簽署僱員保密協議，約定了一年期的競業限制期限，雙方約定的競業限制範圍也沒有超出法定範疇，且長江公司也按約定支付了鄧某 6 萬元補償金，綜上，法院確認競業限制協議合法有效，最終判決支持了長江公司的訴求。
▼案例10：超過三月未付競業補償勞動者可以行使解除權
2008年1月，中實公司與倪某簽訂為期5年的勞動合同，約定倪某任研發工程師。雙方於同日簽訂一份《競業限制協議》，其中約定競業限制期限一年，即倪某在本合同終止或離職後的一年內，不得從事與公司有競爭性質的工作；作為補償，中實公司需要在倪某離職後的一年內按月向倪某支付經濟補償金5000元。
2012年8月，倪某向中實公司提出辭職。倪某自中實公司離職後，中實公司一直沒有履行雙方之前的約定向倪某支付競業限制經濟補償金。倪某多次催要無果，後倪某於2013年1月初向中實公司郵寄送達《解除競業限制協議通知書》，將上述情形告知中實公司，並提出解除雙方競業限制約定。
後來，公司遂向勞動仲裁部門申請仲裁，後向法院起訴。法院經過審理後認為，中實公司與倪某簽訂的競業限制協議合法有效，雙方均應如約履行。在倪某離職後，中實公司未能如約履行競業限制義務，亦未能舉證證明系倪某過錯而導致中實公司未能履約，故而公司應當承擔相應法律後果，最終駁回了其訴求。
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