時間過得真快，馬上進入到9月份了，很多企業已經開始準備衝刺第四季度，為自己漂亮的年終彙報積攢力量。所以這個時候，很多的培訓需求或者諮詢需求也就像雪片一樣砸過來了。企業都抱怨說銷售的幹勁兒不足，我們的激勵已經很到位了，我們的業績指標也並不高，但是就看不到他們像狼一樣的幹勁兒！怎麼辦？怎麼解？怎麼弄？
作為銷售管理者，往往都是在銷售領域做了很多年的資深專家，但是做到銷售管理這個崗位之後，服務於客戶需求的使命感明顯了。他們更多關注的是企業客戶的需求，其實沒有想到，作為銷售管理者，銷售人員團隊的需求，是他應該滿足的第一需求。
那麼同樣，我們在制定指標的時候是站在公司的角度在制定，還是站在銷售的角度在制定指標呢？我相信大部分公司還是站在公司的角度在幫助銷售人員制定指標。也就是說，這是公司在把自己的事情分攤到每個部門頭上，每個部門在把每個部門的任務分攤到每個銷售人員的頭上。銷售幹來幹去，似乎不是在為自己幹，那幾百萬上千萬的指標，是在為公司做。所以幹勁兒不足也就可以理解。我們的主管又說了，我們的銷售都是有提成和獎金的，只要能做到，我們給他制定的相關指標的收入是非常可觀的，怎麼他們就看不到這一點呢？那麼我們換個角度來說，為什麼一開始在制定指標的時候，就不按照這種算法把銷售人員的年度收入指標，來作為他的工作指標呢？這樣做不但直觀清楚，而且為自己賺錢的感覺清晰度極高。（如果你說，因為公司有保密制度，所以很多這樣的指標是不方便公之於眾的。那你有沒有想過換個辦法放個體現的形式呢？）
我們再來分析一下，為什麼很多的所謂傳銷公司，他的幹勁兒會那麼大，很多人會說他們是在洗腦，他們用了很多不良的手段，但是我們也不得不承認他們的激勵制度是非常直觀的。您見過哪個傳銷公司是去制定一個銷售的產品銷售指標，他直接告訴你，理想的收入是多少，要達到這個理想收入，你需要做到哪些事情？或者說拉多少個人頭？那麼回到我們的銷售崗位來，為什麼我們不可以把指標反過來定？
要想達到年薪50萬，你需要做到500萬的年銷售額。
如果要達到年薪80萬，你只需要做到，700萬的年銷售額。
這樣的指標如果不方便寫在你的績效合同裡面，那麼為什麼不把它作為績效面談當中非常重要的一點來激勵你的銷售呢？
制定指標的角度，我們可以參考以下流程，來讓銷售幹勁兒十足！
一，給出銷售人員可以自己算清楚的績效考核辦法。這一點對很多公司來講是考驗，並不是所有的企業績效都是那麼清晰明瞭的，尤其是很多初創的公司，“畫餅畫的都不圓”，但這也是企業必須去經歷和鑽研的一部分。
二，給出幾檔，銷售年薪指標。並給出相應的年銷售額，並分解到季度，月度。年薪指標內是否包含基礎收入這個不是固定答案。一些大型企業，由於年資等相關差別，基礎薪資可以作為保密部分。
三，簽訂績效合同或進行績效面談。將年薪指標作為主要的面談指標，並與銷售人員一起反推銷售額。藉此激勵銷售人員努力達到自己的收入目標。
四，制定績效面板。用百分比的方式將銷售收入完成情況公佈。藉此激勵銷售人員的內部競爭。依照公司情況可選擇日報，週報，月報或季報。
五，定期的家庭活動日。將優秀銷售人員銷售收入的完成情況，跟家人們分享，表揚他們的責任心與家庭意識，並感謝銷售人員對公司的付出，感謝家屬對工作的支持。別小看這樣的活動，不但提升了員工的工作積極性，也提高了其家庭地位哦。
六，公司獎勵與認可。儀式感強烈的表彰大會是絕佳場合。樹立標杆，榜樣在銷售隊伍裡是不可或缺的。
完成以上六步，銷售人員的積極性不但得到提升，團隊也得到了建設。堅持下來，員工的流動性也會降低。
站在銷售角度制定指標吧，讓他們算得出，拿得到！！
我是穆珊珊，一個可以為您提供幫助的諮詢顧問。
