老闆年底怎麼發獎金！股權激勵薪酬績效公司改革高管離職留住人才

距離2017年結束不到100天，不少高管表面認真工作，背後說不定已經開始在找下家，高管離職對公司明年業務開始造成巨大損失，今天幫老闆認真賺錢，明天帶著你公司各種資源與技術就到了你的競爭對手當中！

留不住人才的老闆，就是在為自己培養競爭對手！

好的股權激勵制度與薪酬績效方案，不只能激發當下高管的創造力！

能把你競爭對手的人才挖過來為自己所用！

年底可以給各位老闆解決的股權激勵方案，目前比較實用的有以下7種：

第一種：

創業公司股權分配的“PA模式”

很多創業者找我融資的時候，股權都還沒有分配好，也會問我要點建議。根據我的經驗和很多投資界大佬的指導，我總結如下給創業者分享，我暫且把這種股權分配模式命名為“PA模式”，在PA未來投資的初創企業中參考實施：

-30%原始股根據能力和職務一次性分配，建議CEO拿到15%以上，產品，技術成員再根據資歷和能力分配

-30%期權池預留，由CEO統一代持，每年根據新老員工的職位和業績分配剩餘期權的50%，這部分股份的投票權（決策權）屬於CEO

-40%的股份預留給天使投資人，從內部員工優先認購開始，理想情況是員工能認購20%，如果團隊太年輕沒有錢認購，也可以考慮向外部天使投資人募資的同時，以這部分股權質押的方式借貸

-40%的股份預留給天使投資人，內部認購之後剩餘的部分，從外部尋找“合適”的投資人做聯合創始人，比如有人願意投資100萬，持有20%的股份，可能的情況下，他或許願意再借100萬給團隊認購另外20%的股份

這樣做可以解決很多創業團隊遇到的股權分配問題：

1）避免了很多團隊一開始拍腦袋哥們義氣把100%的股份分完，過幾個月發現有些人名不副實而反悔，但是分出去的股份很難收回來；所以建議拍腦袋分配的部分不超過30%；

2）未來肯定還會有優秀的創業者加入公司，如果不預留足夠的期權就會導致沒有足夠的誘惑來吸引這些人才；同時早期30%的股權拍腦袋分給最早的創始人，也會出現分配不公的情況，這個時候就需要調用30%的期權池的額度來平衡利益；

3）期權池不能一次性分完，又要保證早期進來承擔交大風險的人能夠拿到更多的獎勵，所以我建議每年終把期權池剩餘部分的50%分配給當時的團隊，這樣理論上每年末都有期權分，越晚加入分的池子越小，但是不會歸零；

4）分配給每個人的期權也要分四年兌現，比如第一年中，從30%的期權池拿出15%按照一年來的表現分給在職的團隊，其中COO分到了4%，意味著分配當年馬上兌現1%，下一年終如果COO還在職那麼再兌現1%。同時不要忘了，COO還要再參與分配剩下來15%期權池的一半（7.5%）的一部分，這次分多少取決於當年的表現；

5）某些團隊成員有一定的投資能力，但是沒有估值標準參考，也有一種情況出現就是能力弱的富二代通過投資成為大股東，這對後續融資是個障礙；所以需要設計40%的池子開放給外面的職業投資人，做一個定價，然後內部優先認購，剩下來的給投資人；比如外部投資人認可100萬20%，那麼內部團隊也可以用這個價格優先認購；

6）有些很優秀的創業者一開始沒有資金投入，但是對公司十分認可，這個時候可以和外部投資人協商，個人借貸用來投資獲得一部分股份，這也是對公司的認可，也是勇氣的表現。這部分借貸以股份作為質押，歸還日期和方式可以和外部投資人協商。

夜深了，明天我將繼續發佈六個更有效的方法，請各位老闆請關注我的頭條號