身邊有很多企業老闆和創業的朋友，經常跟我探討一個有意思的問題：我們的項目不錯，公司設置的目標也合理，給的薪酬也不錯，為什麼員工執行力那麼差，有什麼好的辦法能提升員工的執行力呢？
除了我上篇文章說到的目標SMART原則，即：企業要制定詳細的、可衡量的、可實現的、有關聯的、有時間節點的各項目標。目標是需要團隊員工去實現的，因此，如果不去認真剖析各類員工的狀態，沒有辦法去找到解決方案。
在筆者跟很多中基層員工打交道的過程中，認真瞭解過他們的心態，他們的表達方式各種各樣，有積極的，有抱怨的，有消極的，有抗拒的，有耍小聰明的；且做不到目標的理由也各有千秋，不過，梳理一下的話，我認為，最主要的是以下三點要素，也供大家思考。
1.目標是否與個人願景保持一致？
這是我認為最重要的因素，如果員工想要的（願景）跟企業設定的目標，方向是一致的，你不用太擔心他的執行力。有一種典型的人，他願意付出和負責任，但還沒有找到自己的職業定位和方向，所以在工作中一直處於迷茫的狀態，我工作究竟是為了錢還是為了我的理想？我的理想究竟是什麼？我要成為什麼樣的人？我可以在公司平臺上發揮什麼？這些人的特點是：對待工作是很負責任的，但是經常會質疑目標。對於這些員工，上級領導就要有足夠的耐心，不斷去跟他交流，去引導他人生的目標，直至發現員工的夢想（I have a dream），接下來就能針對其願景設計崗位工作目標而不是強壓目標，讓其執行力大大提升；還有一種典型的人，不願意付出和負責任，只想安安穩穩的朝九晚五，拿固定薪酬，跟隨企業的壯大不斷加薪，這些人的特點是：的確不太犯錯誤，但只要發生錯誤都不是他的問題，都是人家的問題，他已經做的很好，沒有犯錯，經常辯解不要責怪他。對於這樣的員工，我不說，企業領導也知道應該怎麼做。
2.執行人的態度，或者說自驅力在哪個層次？
在筆者看來，這是第二重要的因素，如果我們把自驅力分為五個層次：
（1）等待層次：表現為一直等待上級的指令，如果沒有清晰的指令，就處於等待狀態，所以一旦有困難，他們會等待上級給予解決困難的指令。
（2）嘗試層次：表現為願意為解決困難做一些嘗試，但是嘗試過程中，只要有更強的阻力，他們就會退縮。
（3）盡力而為層次：表現為還是努力的去利用自己已有的資源去應對困難，只是如果解決困難超出其已有的能力或者資源，那麼他就會放棄。
（4）全力以赴層次：表現為全力用到身邊所有的人和已有資源去處理困難，而且通常也很拼命，應該說，企業中執行力強的員工基本都是出於這個層次。
（5）無論如何層次：表現為為了目標千方百計，不達目標不罷休，沒有資源去創造資源，遇到山就開山，遇到河就去架橋，誰都無法阻擋其實現目標，這種員工比較少，是個寶，如果遇到，請珍惜。
作為企業主或者管理者，應該去認真的分析和評估員工所處的執行力層次，如果你將一個目標安排給4和5的人，那恭喜你，否則，那隻能怪你自己，所託非人。
3.給的錢是不是足夠有誘惑？
現在的社會也很現實，生活成本的壓力，迫使很大一部分員工為了生計在工作，那麼提升這部分員工執行力的一個手段，就是足夠引誘人的獎勵，“重賞之下必有勇夫”，只是這些人可用，但不可重用，畢竟只要有更好的誘惑，他們就會離你而去。
綜合上述，筆者認為解決執行的方法就是：找到對的人，給予目標責任，給予權力義務，給予信任支持，這樣，企業的執行力就會逐步提升，最終形成高效的團隊。
以前國企的人事部，被外企定義為人力資源部，員工在外企是生產資源或者是生產資料，因為有事情要解決所以要招人。但筆者更加傾向於中國的人事部稱呼，有“人”才有“事”，因人設崗、把員工當成生產力，才能發揮員工的主動性，實現企業和員工的共贏。而企業主及管理者，您究竟花了多少時間在員工身上，去了解他們，決定了執行力的持久強或弱。
特別感謝中國汽車流通協會售後零部件分會（微信號cadap123）理事單位，上海力洋軟件科技有限公司聯合創始人張加崢副總裁來稿！
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