公司已經成立一個月，但是招聘不到人該怎麼辦？
題主你好，很高興回答你的問題！
做為一家新開的公司，招不到人實屬正常。當然，一直招不到人，那就不正常了！
答主作為一名職場填坑者，在我的一些經歷當中，恰好與招聘工作關聯，在此我也分享一下自己關於招聘難問題的看法。
題主你好，很高興回答你的問題！
做為一家新開的公司，招不到人實屬正常。當然，一直招不到人，那就不正常了！
答主作為一名職場填坑者，在我的一些經歷當中，恰好與招聘工作關聯，在此我也分享一下自己關於招聘難問題的看法。
僅是路人觀點
就像也怕巷子深，廣告一定要往外打
新公司最缺的就是名氣，而求職者很多都以公司名氣作為一個參考，你剛成立的公司別人壓根就不知道招聘信息，不知道你靠不靠譜，如何有人來應聘！
解決這個問題的辦法就是打廣告，我們不必去中央電視臺著黃金時段，我們也不用去包地鐵公交的廣告欄，最簡單的傳單招聘廣告就是一個好辦法。如果實力允許，地方電視臺接著打廣告；城市綜合體，大型廣場一定不要漏掉，擺個攤招聘也是一種辦法。人才市場是一個認證實力的地方，不要忘了給自己掛個號！
題主你好，很高興回答你的問題！
做為一家新開的公司，招不到人實屬正常。當然，一直招不到人，那就不正常了！
答主作為一名職場填坑者，在我的一些經歷當中，恰好與招聘工作關聯，在此我也分享一下自己關於招聘難問題的看法。
僅是路人觀點
就像也怕巷子深，廣告一定要往外打
新公司最缺的就是名氣，而求職者很多都以公司名氣作為一個參考，你剛成立的公司別人壓根就不知道招聘信息，不知道你靠不靠譜，如何有人來應聘！
解決這個問題的辦法就是打廣告，我們不必去中央電視臺著黃金時段，我們也不用去包地鐵公交的廣告欄，最簡單的傳單招聘廣告就是一個好辦法。如果實力允許，地方電視臺接著打廣告；城市綜合體，大型廣場一定不要漏掉，擺個攤招聘也是一種辦法。人才市場是一個認證實力的地方，不要忘了給自己掛個號！
業務一定要多面開花，勞務公司的合作不要漏掉
勞務中介公司雖然一直被大家吐槽，但是他們的效率還是我們需要的，初期招人找勞務合作，能縮短週期
我們都吐槽勞務公司，連基層求職者也不例外。但是，當公司大量招工時，勞務中介是一個很好的信息渠道，招人和傳播招聘信息兩者兼有。許多外來務工人員，都喜歡去勞務中介哪裡詢問結果。做為一家新公司，急需的就是基層人員，需求基數大，素質要求低，這時候找勞務合作是一條比較快的解決辦法。
主要網站的招聘廣告要打出去
有效利用互聯網招聘，傳播招聘信息，遍地撒網
許多行業都有自己的招聘信息發佈網站，還有大量的招聘網站如獵聘、智聯招聘、58同城以及其他同城招聘網站、貼吧、天涯論壇都可以發佈招聘信息，現在的求職群體當中80、90甚至00後都是智能手機的主要使用群體，他們更願意從網上撲捉信息，有這樣的訴求我們就需要做這樣的準備。
題主你好，很高興回答你的問題！
做為一家新開的公司，招不到人實屬正常。當然，一直招不到人，那就不正常了！
答主作為一名職場填坑者，在我的一些經歷當中，恰好與招聘工作關聯，在此我也分享一下自己關於招聘難問題的看法。
僅是路人觀點
就像也怕巷子深，廣告一定要往外打
新公司最缺的就是名氣，而求職者很多都以公司名氣作為一個參考，你剛成立的公司別人壓根就不知道招聘信息，不知道你靠不靠譜，如何有人來應聘！
解決這個問題的辦法就是打廣告，我們不必去中央電視臺著黃金時段，我們也不用去包地鐵公交的廣告欄，最簡單的傳單招聘廣告就是一個好辦法。如果實力允許，地方電視臺接著打廣告；城市綜合體，大型廣場一定不要漏掉，擺個攤招聘也是一種辦法。人才市場是一個認證實力的地方，不要忘了給自己掛個號！
業務一定要多面開花，勞務公司的合作不要漏掉
勞務中介公司雖然一直被大家吐槽，但是他們的效率還是我們需要的，初期招人找勞務合作，能縮短週期
我們都吐槽勞務公司，連基層求職者也不例外。但是，當公司大量招工時，勞務中介是一個很好的信息渠道，招人和傳播招聘信息兩者兼有。許多外來務工人員，都喜歡去勞務中介哪裡詢問結果。做為一家新公司，急需的就是基層人員，需求基數大，素質要求低，這時候找勞務合作是一條比較快的解決辦法。
主要網站的招聘廣告要打出去
有效利用互聯網招聘，傳播招聘信息，遍地撒網
許多行業都有自己的招聘信息發佈網站，還有大量的招聘網站如獵聘、智聯招聘、58同城以及其他同城招聘網站、貼吧、天涯論壇都可以發佈招聘信息，現在的求職群體當中80、90甚至00後都是智能手機的主要使用群體，他們更願意從網上撲捉信息，有這樣的訴求我們就需要做這樣的準備。
發動周邊同事的力量
“殺熟”也是我們招聘常用的一個辦法，畢竟大家對於認識的人更加信任
在招聘過程中，利用身邊同事的朋友圈甚至是小區，廣發招聘邀請，一傳十，十傳百的把消息傳開，面積大，人數多，招聘就會比較簡單！開通內部介紹激勵機制，讓大家能主動的願意“賺錢”為公司招人。
最關鍵的是要打造崗位吸引力
我們招聘就意味著跟其他公司搶人才資源，別人為什麼願意來，這是我們要搞清楚的關鍵
打造自己的招聘優勢，在薪資待遇、公司福利、公司環境、崗位特點和工作優勢方面下功夫，適量的提高工作待遇吸引大家的目光，突出自己公司的福利特點，吸引求職者目光，打動求職者。
題主你好，很高興回答你的問題！
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答主作為一名職場填坑者，在我的一些經歷當中，恰好與招聘工作關聯，在此我也分享一下自己關於招聘難問題的看法。
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新公司最缺的就是名氣，而求職者很多都以公司名氣作為一個參考，你剛成立的公司別人壓根就不知道招聘信息，不知道你靠不靠譜，如何有人來應聘！
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業務一定要多面開花，勞務公司的合作不要漏掉
勞務中介公司雖然一直被大家吐槽，但是他們的效率還是我們需要的，初期招人找勞務合作，能縮短週期
我們都吐槽勞務公司，連基層求職者也不例外。但是，當公司大量招工時，勞務中介是一個很好的信息渠道，招人和傳播招聘信息兩者兼有。許多外來務工人員，都喜歡去勞務中介哪裡詢問結果。做為一家新公司，急需的就是基層人員，需求基數大，素質要求低，這時候找勞務合作是一條比較快的解決辦法。
主要網站的招聘廣告要打出去
有效利用互聯網招聘，傳播招聘信息，遍地撒網
許多行業都有自己的招聘信息發佈網站，還有大量的招聘網站如獵聘、智聯招聘、58同城以及其他同城招聘網站、貼吧、天涯論壇都可以發佈招聘信息，現在的求職群體當中80、90甚至00後都是智能手機的主要使用群體，他們更願意從網上撲捉信息，有這樣的訴求我們就需要做這樣的準備。
發動周邊同事的力量
“殺熟”也是我們招聘常用的一個辦法，畢竟大家對於認識的人更加信任
在招聘過程中，利用身邊同事的朋友圈甚至是小區，廣發招聘邀請，一傳十，十傳百的把消息傳開，面積大，人數多，招聘就會比較簡單！開通內部介紹激勵機制，讓大家能主動的願意“賺錢”為公司招人。
最關鍵的是要打造崗位吸引力
我們招聘就意味著跟其他公司搶人才資源，別人為什麼願意來，這是我們要搞清楚的關鍵
打造自己的招聘優勢，在薪資待遇、公司福利、公司環境、崗位特點和工作優勢方面下功夫，適量的提高工作待遇吸引大家的目光，突出自己公司的福利特點，吸引求職者目光，打動求職者。
總之，招聘不是你單單發個招聘廣告就能行的，更關鍵的是你要讓你需要招聘的人知道你要招聘，並且要有足夠讓他們心動的籌碼，讓他們願意參加你組織的招聘。只有這樣，才有人會過來！
你好，很榮幸有機會回答此問題。
一個月了招不到人怎麼辦？
看到這個問題，我想到今年4月底剛開始創業計劃招人的時候。剛開始我在招聘網站上辦了會員，花費了3800元，然後又請了個前臺專門打電話負責招聘，發現還是不理想。
後來我上網站，搜索了下同行的招聘信息，發現由於競爭嚴重，同行們統統提高了底薪待遇，減少了工作時間提前下班。
如果你所處的行業沒有問題的話，建議你提高薪資待遇，減少工作時間，等招聘到人以後培訓來提高工作效率。
千萬不要想著又讓馬兒跑，又不給吃草。
希望我的分享能夠對你有所幫助，如有任何電商方面問題，歡迎關注➕私信共同交流進步。
你好，很榮幸有機會回答此問題。
一個月了招不到人怎麼辦？
看到這個問題，我想到今年4月底剛開始創業計劃招人的時候。剛開始我在招聘網站上辦了會員，花費了3800元，然後又請了個前臺專門打電話負責招聘，發現還是不理想。
後來我上網站，搜索了下同行的招聘信息，發現由於競爭嚴重，同行們統統提高了底薪待遇，減少了工作時間提前下班。
如果你所處的行業沒有問題的話，建議你提高薪資待遇，減少工作時間，等招聘到人以後培訓來提高工作效率。
千萬不要想著又讓馬兒跑，又不給吃草。
希望我的分享能夠對你有所幫助，如有任何電商方面問題，歡迎關注➕私信共同交流進步。
我以前在一家上市公司人力資源部做過招聘工作，後來辭職先後創立過兩家公司，第一家公司是從我1個人發展到15個人；第二家公司是從3個人發展到25名員工，也經歷了新公司如何招聘的問題。
大企業和小企業的招聘方法是不同的，大企業靠網絡招聘、招聘會等渠道就可以招到人，但是中小企業不行，關於新開的公司如何招聘，我跟你分享一下我的經驗。
1.老闆人脈渠道。既然是一個新開的公司，老闆一定是有某些方面的資源，也積累了一定的人脈關係，新開公司公司搭團隊框架的時候，幾個核心骨幹的人、部門經理，最好是老闆的之前的同事、朋友或者是朋友的朋友。雖然這個企業剛開始還不穩定，根知底的人可以讓企業基礎牢靠。
2.員工關係渠道。把團隊框架打起來以後就要對框架進行填充。如果有員工已經到你公司上班，那麼它在所從事這個行業，一定會有以前的同事。特別是與你同個行業的，有一定的職經驗，你可以直接使用，減少不少培訓精力。這個時候招聘就千萬不要全寄託於招聘負責人。公司實行全員招聘，對於介紹新員工的，錄用後可以給予一定的獎金。例如我公司就是這樣。老員工只要介紹一個新員工到公司入職，就可以獎勵200元。還實行老員工帶傳幫帶新員工的制度，如果新招的員工能在老員工的幫助下在公司工作滿三個月，老員工可以再得到公司獎勵200元。
3.網絡招聘渠道。開通1~2個比較好的網絡招聘平臺，如58同城，前程無憂等。重要的是招聘負責人要經常刷新，並且主動打電話給投簡歷的人，主動去查找、篩選合適的人，打電話引導過來面試。政府組織的免費招聘會可以適當參加，花太多資金到人才市場效果不是很好，已經是互聯網時代了，年輕人找工作基本上都到互聯網。
我以前在一家上市公司人力資源部做過招聘工作，後來辭職先後創立過兩家公司，第一家公司是從我1個人發展到15個人；第二家公司是從3個人發展到25名員工，也經歷了新公司如何招聘的問題。
大企業和小企業的招聘方法是不同的，大企業靠網絡招聘、招聘會等渠道就可以招到人，但是中小企業不行，關於新開的公司如何招聘，我跟你分享一下我的經驗。
1.老闆人脈渠道。既然是一個新開的公司，老闆一定是有某些方面的資源，也積累了一定的人脈關係，新開公司公司搭團隊框架的時候，幾個核心骨幹的人、部門經理，最好是老闆的之前的同事、朋友或者是朋友的朋友。雖然這個企業剛開始還不穩定，根知底的人可以讓企業基礎牢靠。
2.員工關係渠道。把團隊框架打起來以後就要對框架進行填充。如果有員工已經到你公司上班，那麼它在所從事這個行業，一定會有以前的同事。特別是與你同個行業的，有一定的職經驗，你可以直接使用，減少不少培訓精力。這個時候招聘就千萬不要全寄託於招聘負責人。公司實行全員招聘，對於介紹新員工的，錄用後可以給予一定的獎金。例如我公司就是這樣。老員工只要介紹一個新員工到公司入職，就可以獎勵200元。還實行老員工帶傳幫帶新員工的制度，如果新招的員工能在老員工的幫助下在公司工作滿三個月，老員工可以再得到公司獎勵200元。
3.網絡招聘渠道。開通1~2個比較好的網絡招聘平臺，如58同城，前程無憂等。重要的是招聘負責人要經常刷新，並且主動打電話給投簡歷的人，主動去查找、篩選合適的人，打電話引導過來面試。政府組織的免費招聘會可以適當參加，花太多資金到人才市場效果不是很好，已經是互聯網時代了，年輕人找工作基本上都到互聯網。
作為一個新成立的公司，也只有這樣才能迅速的組建起這個團隊。當然接下來還要健全公司福利制度，打造優秀的企業文化才能把員工留住，那就是另外一個話題。雖然中小企業招聘始終是一個難題，但是創業本來就是不斷的去挑戰，解決問題的一個過程。“辦法總比困難多”，只要用對了方法，那麼創業的路上就會越走越遠。
我以前在一家上市公司人力資源部做過招聘工作，後來辭職先後創立過兩家公司，第一家公司是從我1個人發展到15個人；第二家公司是從3個人發展到25名員工，也經歷了新公司如何招聘的問題。
大企業和小企業的招聘方法是不同的，大企業靠網絡招聘、招聘會等渠道就可以招到人，但是中小企業不行，關於新開的公司如何招聘，我跟你分享一下我的經驗。
1.老闆人脈渠道。既然是一個新開的公司，老闆一定是有某些方面的資源，也積累了一定的人脈關係，新開公司公司搭團隊框架的時候，幾個核心骨幹的人、部門經理，最好是老闆的之前的同事、朋友或者是朋友的朋友。雖然這個企業剛開始還不穩定，根知底的人可以讓企業基礎牢靠。
2.員工關係渠道。把團隊框架打起來以後就要對框架進行填充。如果有員工已經到你公司上班，那麼它在所從事這個行業，一定會有以前的同事。特別是與你同個行業的，有一定的職經驗，你可以直接使用，減少不少培訓精力。這個時候招聘就千萬不要全寄託於招聘負責人。公司實行全員招聘，對於介紹新員工的，錄用後可以給予一定的獎金。例如我公司就是這樣。老員工只要介紹一個新員工到公司入職，就可以獎勵200元。還實行老員工帶傳幫帶新員工的制度，如果新招的員工能在老員工的幫助下在公司工作滿三個月，老員工可以再得到公司獎勵200元。
3.網絡招聘渠道。開通1~2個比較好的網絡招聘平臺，如58同城，前程無憂等。重要的是招聘負責人要經常刷新，並且主動打電話給投簡歷的人，主動去查找、篩選合適的人，打電話引導過來面試。政府組織的免費招聘會可以適當參加，花太多資金到人才市場效果不是很好，已經是互聯網時代了，年輕人找工作基本上都到互聯網。
作為一個新成立的公司，也只有這樣才能迅速的組建起這個團隊。當然接下來還要健全公司福利制度，打造優秀的企業文化才能把員工留住，那就是另外一個話題。雖然中小企業招聘始終是一個難題，但是創業本來就是不斷的去挑戰，解決問題的一個過程。“辦法總比困難多”，只要用對了方法，那麼創業的路上就會越走越遠。
- 以上是我的實操乾貨，願能幫助您，我是職場創業說的勇哥，歡迎關注和點贊。
一、沒誠意。
二、沒錢。
三、沒提升空間。
四、沒前途。
五、對於以後跳槽沒有用。
基本就這幾樣，以前我面試過一個公司各方面互相都很滿意，就是不肯給工資，1500的工資打發誰呢？我就是街邊撿瓶子都不止1500,還想找設計師？我一開始以為他是說實習期，後來繼續問才知道是全部加起來1500,沒有五險一金，沒有包餐包住，這條件18年？？？？你怕是在逗我玩，之後我罵了他：沒誠意找人就算了，你起碼瞭解一下同行的最低工資都不少於3500！浪費我時間，這一天過來我的路費加吃住都超過了你半個月工資，好好想想吧，怪不得現在就你一個人，一點誠意都沒有！
我是一名具有十多年人力資源管理經驗的HR，在創業公司幹過，也在上市公司、企業集團做過。
關於招聘人才的問題，我分享下自己的專業心得。
我是一名具有十多年人力資源管理經驗的HR，在創業公司幹過，也在上市公司、企業集團做過。
關於招聘人才的問題，我分享下自己的專業心得。
一、創業公司招人需要明確定位
人力資源的招聘市場上，不會因為你是創業公司，對方是成熟的上市公司，就會對你特別照顧。
招聘市場和求職市場一樣競爭激烈！
你無法說清楚你家公司的定位與優勢，求職者為啥會選擇你？
我當年在創業公司做了三年HR，三年時間招了200名優秀人才，我說說我當時是怎麼招人的：
1、提煉公司的核心競爭優勢
當時我們公司雖然剛創業，但核心管理層的背景非常好，老總是當年某電信巨頭的創始人之一，兩個副總一個是行業內的技術大佬、一個是海歸背景的MBA；此外就是我們做的行業是新能源，國內當時這個方向非常熱門，也是國家重點扶植的產業。
所以我把這些核心競爭優勢給提煉了出來。
2、做好招聘廣告的宣傳
光是提煉了核心的競爭優勢還不夠，你必須讓市場上的求職者知道自己的公司。所以我和領導們商量後，增加了招聘廣告的預算，到一些國內的知名招聘網站上進行首頁廣告投放，這些地方投放以後，其他的小平臺也會不斷轉發我們的內容，這就形成了一個很好的良性循環！
3、加大招聘工作的投入
當時對於創業公司來說，招人是我們人力資源工作最重要的任務，所以我們幾名HR集中了幾乎80%以上的時間投入招聘工作。
我是一名具有十多年人力資源管理經驗的HR，在創業公司幹過，也在上市公司、企業集團做過。
關於招聘人才的問題，我分享下自己的專業心得。
一、創業公司招人需要明確定位
人力資源的招聘市場上，不會因為你是創業公司，對方是成熟的上市公司，就會對你特別照顧。
招聘市場和求職市場一樣競爭激烈！
你無法說清楚你家公司的定位與優勢，求職者為啥會選擇你？
我當年在創業公司做了三年HR，三年時間招了200名優秀人才，我說說我當時是怎麼招人的：
1、提煉公司的核心競爭優勢
當時我們公司雖然剛創業，但核心管理層的背景非常好，老總是當年某電信巨頭的創始人之一，兩個副總一個是行業內的技術大佬、一個是海歸背景的MBA；此外就是我們做的行業是新能源，國內當時這個方向非常熱門，也是國家重點扶植的產業。
所以我把這些核心競爭優勢給提煉了出來。
2、做好招聘廣告的宣傳
光是提煉了核心的競爭優勢還不夠，你必須讓市場上的求職者知道自己的公司。所以我和領導們商量後，增加了招聘廣告的預算，到一些國內的知名招聘網站上進行首頁廣告投放，這些地方投放以後，其他的小平臺也會不斷轉發我們的內容，這就形成了一個很好的良性循環！
3、加大招聘工作的投入
當時對於創業公司來說，招人是我們人力資源工作最重要的任務，所以我們幾名HR集中了幾乎80%以上的時間投入招聘工作。
二、創業公司需要廣開招聘渠道
和大公司不一樣，創業公司在人力資源市場上的曝光率和知名度不高。
所以除了剛才提到的招聘網站上投放廣告，還需要多渠道去開展這項工作。
也結合我自己在當時創業公司招人的渠道經驗，給大家提供幾點思路。
1、參加校園招聘
創業公司在薪酬上很難有足夠的競爭力，尤其是針對有多年經驗的精英人才。但是對大學生來說，薪酬的差距並不大，或者說大學生們除了錢更關注自己的個人成長空間，因此校園招聘這個渠道一定不能忽視。
我們當時為了招聘優秀的畢業生，跑了北大、清華、浙大、復旦等知名的985高校，去召開我們自己的招聘宣講會，這樣做的好處一方面是擴大知名度，另一方面也可以直接吸引優秀的人才。
2、與獵頭合作
我們也使用過獵頭，效果還不錯。因為獵頭的優點就是對行業中聚集的人才非常瞭解，所以創業公司想在短期內挖到核心的骨幹，獵頭是最高效的方式了。
當然，HR得說服老闆投入一些獵頭費用的成本，但我自己的體會是，創業公司值得這麼幹。因為對創業的公司來說，前期人就是自己最稀缺的資源了。
3、增加一些免費平臺的使用
有人說：創業公司哪有那麼多錢去用於招聘廣告阿？
如果真是這樣，那麼市場上許多免費的小平臺你一定不要錯過了，至少從概率論的角度看，至少增加了應聘者看到你的一些機會。
尤其是特定的行業，例如我們當時是新能源方向，就到一些免費的行業論壇上去發佈帖子，效果挺好，招到了好幾個技術人員。
我是一名具有十多年人力資源管理經驗的HR，在創業公司幹過，也在上市公司、企業集團做過。
關於招聘人才的問題，我分享下自己的專業心得。
一、創業公司招人需要明確定位
人力資源的招聘市場上，不會因為你是創業公司，對方是成熟的上市公司，就會對你特別照顧。
招聘市場和求職市場一樣競爭激烈！
你無法說清楚你家公司的定位與優勢，求職者為啥會選擇你？
我當年在創業公司做了三年HR，三年時間招了200名優秀人才，我說說我當時是怎麼招人的：
1、提煉公司的核心競爭優勢
當時我們公司雖然剛創業，但核心管理層的背景非常好，老總是當年某電信巨頭的創始人之一，兩個副總一個是行業內的技術大佬、一個是海歸背景的MBA；此外就是我們做的行業是新能源，國內當時這個方向非常熱門，也是國家重點扶植的產業。
所以我把這些核心競爭優勢給提煉了出來。
2、做好招聘廣告的宣傳
光是提煉了核心的競爭優勢還不夠，你必須讓市場上的求職者知道自己的公司。所以我和領導們商量後，增加了招聘廣告的預算，到一些國內的知名招聘網站上進行首頁廣告投放，這些地方投放以後，其他的小平臺也會不斷轉發我們的內容，這就形成了一個很好的良性循環！
3、加大招聘工作的投入
當時對於創業公司來說，招人是我們人力資源工作最重要的任務，所以我們幾名HR集中了幾乎80%以上的時間投入招聘工作。
二、創業公司需要廣開招聘渠道
和大公司不一樣，創業公司在人力資源市場上的曝光率和知名度不高。
所以除了剛才提到的招聘網站上投放廣告，還需要多渠道去開展這項工作。
也結合我自己在當時創業公司招人的渠道經驗，給大家提供幾點思路。
1、參加校園招聘
創業公司在薪酬上很難有足夠的競爭力，尤其是針對有多年經驗的精英人才。但是對大學生來說，薪酬的差距並不大，或者說大學生們除了錢更關注自己的個人成長空間，因此校園招聘這個渠道一定不能忽視。
我們當時為了招聘優秀的畢業生，跑了北大、清華、浙大、復旦等知名的985高校，去召開我們自己的招聘宣講會，這樣做的好處一方面是擴大知名度，另一方面也可以直接吸引優秀的人才。
2、與獵頭合作
我們也使用過獵頭，效果還不錯。因為獵頭的優點就是對行業中聚集的人才非常瞭解，所以創業公司想在短期內挖到核心的骨幹，獵頭是最高效的方式了。
當然，HR得說服老闆投入一些獵頭費用的成本，但我自己的體會是，創業公司值得這麼幹。因為對創業的公司來說，前期人就是自己最稀缺的資源了。
3、增加一些免費平臺的使用
有人說：創業公司哪有那麼多錢去用於招聘廣告阿？
如果真是這樣，那麼市場上許多免費的小平臺你一定不要錯過了，至少從概率論的角度看，至少增加了應聘者看到你的一些機會。
尤其是特定的行業，例如我們當時是新能源方向，就到一些免費的行業論壇上去發佈帖子，效果挺好，招到了好幾個技術人員。
三、注重僱主品牌的建設
對創業公司來說，人才的需求其實是持續性的。我自己深有體會，第一年新招的很多員工到了第二年也許就不足50%，到了第三年連30%都不到，可見人員的流動性很大。
員工們會擔心創業公司的前景、會對創業公司的諸多不確定性充滿懷疑。
所以，建設僱主品牌就非常必要了，因為這關係到一個公司長期的僱主口碑。
所以我們當時的公司到了第二年以後，非常重視人才的培訓、以及企業文化的建設。
你把員工當寶，員工也會把你當寶，事實上做企業就這麼簡單！
寫在最後
以上，就是我作為一個資深HR給各位創業公司的朋友或者未來考慮創業朋友的一些建議。
感謝悟空老師的推送！@悟空問答
歡迎各位關注我，@丁路遙知事，加入我的圈子：丁路遙職言職語言，與我一起互動吧！
要麼招剛畢業的，要麼給夠錢，放權讓幹。說說我的經歷，有個成立很多年的公司，一直沒什麼業務，只有老闆和另一個人幹，自己老婆是又當會計又當出納又當後勤的，直到18年12月份中旬才5個人，18年12月份接了個100多萬的活，然後全部開票了，但是呢他有沒成本發票，18年夏天來的還沒畢業的會計不會搞了，然後就狠給我打電話發短信，年前本來不準備工作的，但工資比我之前的要高，我去了，對於我來說賬務很簡單，活也不多，但是呢最不能忍受老闆一個毛病，一個連基本的財務知識都不懂的人，對你的工作指手畫腳，各種干涉，話還特別多，在辦公室待7個小時，他就說7個小時，沒完沒了的，然後我幹了半個月強烈要求離職，我是第四個無法忍受他沒完沒了自以為是的會計了。以上僅供參考
感謝邀請。新公司成立一個月，找不到人是很正常的，要是找到人反而覺得有點不正常。
我為什麼要這樣子說呢？假設你是一名員工，你來公司一看幾乎是沒有幾個人，一問同事你來了多久，結果旁邊的同事回答說，我跟你是一樣，剛剛進來了，公司才成立一個月呢，這個新員工怎麼想，原來我們都是小白鼠啊，那我趕緊離職，重新找一家公司上班。這是大部分員工的想法，其實這是很正常的現象，因為所有的老闆都想要優秀的員工，希望他什麼都可以做，而員工想要的是福利好待遇好，最好是大平臺。
感謝邀請。新公司成立一個月，找不到人是很正常的，要是找到人反而覺得有點不正常。
我為什麼要這樣子說呢？假設你是一名員工，你來公司一看幾乎是沒有幾個人，一問同事你來了多久，結果旁邊的同事回答說，我跟你是一樣，剛剛進來了，公司才成立一個月呢，這個新員工怎麼想，原來我們都是小白鼠啊，那我趕緊離職，重新找一家公司上班。這是大部分員工的想法，其實這是很正常的現象，因為所有的老闆都想要優秀的員工，希望他什麼都可以做，而員工想要的是福利好待遇好，最好是大平臺。
人都是一樣的都想要最好的，所以不存在對錯之分，如果說，新公司成立，想要招到人。最大的一個亮點和吸引之處，莫過於說，是老闆的人格魅力以及格局，這件事情在馬雲身上充分體現當年馬雲什麼都沒有，但是，他能把優秀的人有人在旁邊為自己做事，這就是他個人的魅力所在，因為那時候的阿里巴巴幾乎是沒有人會知道，但是蔡崇信還是放棄了國外的高薪工作回來跟著馬雲幹，所以說這一點就取決於說，公司前期困難招人的一個最大的吸引力是老闆。
第二點是放大福利，大公司平臺，好福利好，但是有一點是按制度行事，各行其職，你做什麼事情就做什麼，所以說新公司在成立的時候要強調一些大企業沒有的東西，比如說制度上適當的放鬆，強調學習，以及晉升機會多，多方面實踐，快速提升自己能力，這些在大企業不一定有機會， 精神也是比較困難，所以新公司可以利用晉升以及學習為重店來吸引求職者，而不是用福利待遇，或者是薪酬去吸引入職者。
感謝邀請。新公司成立一個月，找不到人是很正常的，要是找到人反而覺得有點不正常。
我為什麼要這樣子說呢？假設你是一名員工，你來公司一看幾乎是沒有幾個人，一問同事你來了多久，結果旁邊的同事回答說，我跟你是一樣，剛剛進來了，公司才成立一個月呢，這個新員工怎麼想，原來我們都是小白鼠啊，那我趕緊離職，重新找一家公司上班。這是大部分員工的想法，其實這是很正常的現象，因為所有的老闆都想要優秀的員工，希望他什麼都可以做，而員工想要的是福利好待遇好，最好是大平臺。
人都是一樣的都想要最好的，所以不存在對錯之分，如果說，新公司成立，想要招到人。最大的一個亮點和吸引之處，莫過於說，是老闆的人格魅力以及格局，這件事情在馬雲身上充分體現當年馬雲什麼都沒有，但是，他能把優秀的人有人在旁邊為自己做事，這就是他個人的魅力所在，因為那時候的阿里巴巴幾乎是沒有人會知道，但是蔡崇信還是放棄了國外的高薪工作回來跟著馬雲幹，所以說這一點就取決於說，公司前期困難招人的一個最大的吸引力是老闆。
第二點是放大福利，大公司平臺，好福利好，但是有一點是按制度行事，各行其職，你做什麼事情就做什麼，所以說新公司在成立的時候要強調一些大企業沒有的東西，比如說制度上適當的放鬆，強調學習，以及晉升機會多，多方面實踐，快速提升自己能力，這些在大企業不一定有機會， 精神也是比較困難，所以新公司可以利用晉升以及學習為重店來吸引求職者，而不是用福利待遇，或者是薪酬去吸引入職者。
第三點動用身邊的資源，比如說同事，朋友，同學家人等等。讓他們推薦身邊需要找工作的人，或者是處於失業，都可以推薦一下。往往這樣標逼去網上大量的尋找求職者的概率要高出很多。
第四點可以去學校裡面招聘一些剛畢業出來的大學生。往往因為剛畢業出來的大學生在能力上面還沒有提升，他們更願意去找到一些小公司或者是說更看重的，是學習的機會。他們的話壓力來說，相對來說比較小，他們重點是以實踐和提升能力為主。相對來說比那些出來工作兩三年的求職者進入公司的概率要高出很多。
第五點可以外包，請一些兼職的過來做先過度一下。或者是說外包出去，這樣相對來說也比較真誠的，但是在溝通上會存在一定的困難。但是公司前期的目前情況就是要解決人的問題，沒有人幹不了活，但是目前又找不到人，為了能夠讓業務進行只能夠，把一些工作把一些不太重要的工作外包出去，等到公司慢慢成長起來，或者是說後期找到人了，就可以在上手繼續做這件事情。
其實物質這件事情不能急，慢慢來，如果說你著急要找到人過來上班，不管合不合適馬上叫他來上班，但是世上員工來了兩三天之後，發現自己真的不合適，也會選擇去離職，所以這件事情不能急，還是要選擇合適的人，把要做的事情都做好了，人慢慢就多了。
您好，我是職場領域創造者，我在這方面有很深的領悟，很高興為您回答這個問題，與您一起分享經驗。
第一，分享我的經歷
我在自己創辦公司的時候，也是一個月沒有找到一個人，每次來應聘的員工都覺得剛成立，沒有穩定性保障，也覺得規模小學不到知識，所以都沒有留下來，我們是做產品招商的，所以最希望找到有經驗的銷售人員，但是他們都會問你們產品上市多久了，已經了有哪裡的市場等等問題，所以最後一個月戰果為0，後來我也實施了很多方法，在第二個月組建了20多人的團隊，其中銷售人員15人，美工1名，人力資源1名，策劃1名，一個市場總監和一個行政總監。
您好，我是職場領域創造者，我在這方面有很深的領悟，很高興為您回答這個問題，與您一起分享經驗。
第一，分享我的經歷
我在自己創辦公司的時候，也是一個月沒有找到一個人，每次來應聘的員工都覺得剛成立，沒有穩定性保障，也覺得規模小學不到知識，所以都沒有留下來，我們是做產品招商的，所以最希望找到有經驗的銷售人員，但是他們都會問你們產品上市多久了，已經了有哪裡的市場等等問題，所以最後一個月戰果為0，後來我也實施了很多方法，在第二個月組建了20多人的團隊，其中銷售人員15人，美工1名，人力資源1名，策劃1名，一個市場總監和一個行政總監。
第二，新公司招聘的魅力在於創業者
我記得我在招聘的時候，是先找的人資一個小女孩，首先和她談的具體情況，我分別從職業規劃，小公司做人資的好處，以及我自己的能力等方面來介紹的，結果人資小美女欣然接受了我的邀請，加入了我的團隊。接下來就讓她來招聘，但是結果不盡人意。後來我就讓他負責打電話邀約，來的人我就直接面試，每次面試我都要和他們談談人生，談談各自的生活，談談他們應該走的職業方向，雖然有的人很適合我這裡，但是我還是建議讓他去別處工作，就是這樣交心，也是由於他們覺得我用心在招聘，所有接二連三的招聘到了人。
第三，招聘要先招聘員工，後招聘領導
每個員工都有一個當將軍的夢想，所以你要給他們一個未來的發展空間，這也是吸引他們的一個重要方面。馬斯諾需求理論就是我們招聘的一個標尺，我們要通過和他們溝通，瞭解他們已經需要到了哪個層次，然後適度的給與更高層次的一個願景規劃，他們就會更加的看重企業的識別人才，利用人才的能力，就會跟著你一起打天下。
第四，招聘給人資一些提成
我在招聘的時候，我除了工資外，和人資約定好了，每招聘來一個人，滿一個月的工作時間，就會獎勵100元錢，所以他也特別認真賣力的去打電話月電話，我記得她每天至少打100個電話，所以後來效果很明顯。
第五，多利用一下招聘渠道，這樣你的招聘信息曝光的效果也會很好，下面是我總結的招聘渠道，您看看。
您好，我是職場領域創造者，我在這方面有很深的領悟，很高興為您回答這個問題，與您一起分享經驗。
第一，分享我的經歷
我在自己創辦公司的時候，也是一個月沒有找到一個人，每次來應聘的員工都覺得剛成立，沒有穩定性保障，也覺得規模小學不到知識，所以都沒有留下來，我們是做產品招商的，所以最希望找到有經驗的銷售人員，但是他們都會問你們產品上市多久了，已經了有哪裡的市場等等問題，所以最後一個月戰果為0，後來我也實施了很多方法，在第二個月組建了20多人的團隊，其中銷售人員15人，美工1名，人力資源1名，策劃1名，一個市場總監和一個行政總監。
第二，新公司招聘的魅力在於創業者
我記得我在招聘的時候，是先找的人資一個小女孩，首先和她談的具體情況，我分別從職業規劃，小公司做人資的好處，以及我自己的能力等方面來介紹的，結果人資小美女欣然接受了我的邀請，加入了我的團隊。接下來就讓她來招聘，但是結果不盡人意。後來我就讓他負責打電話邀約，來的人我就直接面試，每次面試我都要和他們談談人生，談談各自的生活，談談他們應該走的職業方向，雖然有的人很適合我這裡，但是我還是建議讓他去別處工作，就是這樣交心，也是由於他們覺得我用心在招聘，所有接二連三的招聘到了人。
第三，招聘要先招聘員工，後招聘領導
每個員工都有一個當將軍的夢想，所以你要給他們一個未來的發展空間，這也是吸引他們的一個重要方面。馬斯諾需求理論就是我們招聘的一個標尺，我們要通過和他們溝通，瞭解他們已經需要到了哪個層次，然後適度的給與更高層次的一個願景規劃，他們就會更加的看重企業的識別人才，利用人才的能力，就會跟著你一起打天下。
第四，招聘給人資一些提成
我在招聘的時候，我除了工資外，和人資約定好了，每招聘來一個人，滿一個月的工作時間，就會獎勵100元錢，所以他也特別認真賣力的去打電話月電話，我記得她每天至少打100個電話，所以後來效果很明顯。
第五，多利用一下招聘渠道，這樣你的招聘信息曝光的效果也會很好，下面是我總結的招聘渠道，您看看。
以上是我的實操乾貨，願能幫助您，我是千一學社的老郭，歡迎關注和點贊。
剛成立的公司，招人的時候，工資低，條件卻不低，這是我面試過很多公司之後發現的。既要工作經驗，而且是各方面都能幹，而且工資還不高，不知道樓下是不是屬於這一方面。現在的年青人意識越來越強，已經不像以前那麼好忽悠了，因為過河拆橋，卸磨殺驢的事情太多了，大家都怕自己拿低工資，拼命加班之後一無所有，還不如從一開始，就按錢辦事。剛辦的公司，肯定問題很多，樓下還是放低要求，或者增加工資，再試一試。
馬雲的阿里巴巴剛剛成立的時候，儘管那時候還沒有“用工荒”的說法，但公司招人也異常困難。按照馬雲的說法，當時的情況是：只要是馬路上不傻不呆、有胳膊有腿就用。而現在的阿里巴巴大翻轉：很多人都打破腦袋想擠進去。
所以，公司成立一個月招不到人，就需要靜下心來認真思考招聘不利的原因。
1. 薪酬福利。
提高招聘效率最有效的辦法就是讓公司的薪酬福利待遇有誘惑力，而且要切實做到。薪資待遇現在成了大家求職、找工作放在第一位考慮的條件。薪酬調查裡的排名是從低到高排列的，25分位比較工資比較低，50分位，工資中等，75分位工資比較高。你可以查詢一下現在的薪酬調查結果，把招聘崗位的工資提升到至少60分位以上。這樣自然會有人來應聘。
2. 廣開招聘渠道。
現在的招聘渠道有幾個：1）現場招聘會。2）網絡招聘。3）獵頭。
--現場招聘會盡管現在比較淒涼，但現場仍然有一些求職者。去現場招聘會招聘，效率比較高，有人來應聘，可以立馬進行初試，確定合適人選。同時，也可以收集一些候選人的簡歷以備後用。
--提供人才的網站非常多，有的是當地政府主辦的人才網，有些是全國性的人才網（比如獵聘網、英才網、前程無憂等），包括58同城也可以發佈招聘信息。
--用獵頭招聘的成本比較高，如果確實要高端的、急用的崗位，獵頭不失為一個好的選擇。
同時，可以讓現在的同事幫忙留意合適的人選，也可以通過朋友尋找合適的人選，也可以通過一些特別的方式找人。我們曾經的一個營銷總監就是通過一個特別的方式找到的。當時這個職位要的比較急，通過高端人才網站招聘沒有招到合適的人選。偶然在一個酒店吃飯時，我們鄰桌的幾個營銷人士一邊吃飯、一邊在大聲討論著如何拓展市場、增加客戶。我舉著酒杯到鄰桌，說“喜歡和營銷戰士們碰個杯”，於是大家招呼我坐下一起喝酒。結束後，大家互相留了電話。第二天就讓其中一個來公司坐坐，結果就有了那位公司的營銷總監。
3.招聘啟事。
招聘啟事的內容非常重要。一個人無論去現場招聘會，還是在人才網找工作，首先映入眼簾的就是招聘啟事。招聘啟事的內容好壞直接影響到應聘人是否去“試試”的決定。招聘啟事中要注意的幾個點：公司介紹，別把文字搞得太Low，而且要把公司的未來、產品的優勢說透；崗位的說明和崗位未來可期的晉升通道要清晰；薪酬福利：按照第1點說明，加上餐補、電話補貼、交通補貼、甚至住房補貼（租房補貼）帶薪年假、年終獎勵、年終分紅、五天八小時的政策；員工活動：每年組織的員工活動列表（如旅遊、聚餐、篝火晚會、公司開放日等）......招聘啟事會直接決定一個人是否會投遞簡歷或來應聘。在招聘啟事中，也要避免用那些“讓人看了就不想來”的詞，比如“吃苦耐勞”、“有奉獻精神”、“能承受工作壓力”等。公司要對招聘啟事的內容慎之又慎，仔細斟酌。
4. 員工持股。
員工持股，不論多少，都會讓應聘人動心。畢竟能持有公司的股份，就會有分工。尤其對於一些規模不大的公司來講，員工持股（尤其是關鍵崗位的員工持股）是一劑特效藥。而且建議，如果公司有“員工持股”政策的話，把員工持股要寫在招聘啟事中。當然，員工持股的條件可以另外再解釋，先讓應聘者願意投遞簡歷、願意在招聘現場過來應聘，只要人來應聘，就做好了第一步。接下來可以對應聘人解釋員工持股的相關政策和條件。
馬雲的阿里巴巴剛剛成立的時候，儘管那時候還沒有“用工荒”的說法，但公司招人也異常困難。按照馬雲的說法，當時的情況是：只要是馬路上不傻不呆、有胳膊有腿就用。而現在的阿里巴巴大翻轉：很多人都打破腦袋想擠進去。
所以，公司成立一個月招不到人，就需要靜下心來認真思考招聘不利的原因。
1. 薪酬福利。
提高招聘效率最有效的辦法就是讓公司的薪酬福利待遇有誘惑力，而且要切實做到。薪資待遇現在成了大家求職、找工作放在第一位考慮的條件。薪酬調查裡的排名是從低到高排列的，25分位比較工資比較低，50分位，工資中等，75分位工資比較高。你可以查詢一下現在的薪酬調查結果，把招聘崗位的工資提升到至少60分位以上。這樣自然會有人來應聘。
2. 廣開招聘渠道。
現在的招聘渠道有幾個：1）現場招聘會。2）網絡招聘。3）獵頭。
--現場招聘會盡管現在比較淒涼，但現場仍然有一些求職者。去現場招聘會招聘，效率比較高，有人來應聘，可以立馬進行初試，確定合適人選。同時，也可以收集一些候選人的簡歷以備後用。
--提供人才的網站非常多，有的是當地政府主辦的人才網，有些是全國性的人才網（比如獵聘網、英才網、前程無憂等），包括58同城也可以發佈招聘信息。
--用獵頭招聘的成本比較高，如果確實要高端的、急用的崗位，獵頭不失為一個好的選擇。
同時，可以讓現在的同事幫忙留意合適的人選，也可以通過朋友尋找合適的人選，也可以通過一些特別的方式找人。我們曾經的一個營銷總監就是通過一個特別的方式找到的。當時這個職位要的比較急，通過高端人才網站招聘沒有招到合適的人選。偶然在一個酒店吃飯時，我們鄰桌的幾個營銷人士一邊吃飯、一邊在大聲討論著如何拓展市場、增加客戶。我舉著酒杯到鄰桌，說“喜歡和營銷戰士們碰個杯”，於是大家招呼我坐下一起喝酒。結束後，大家互相留了電話。第二天就讓其中一個來公司坐坐，結果就有了那位公司的營銷總監。
3.招聘啟事。
招聘啟事的內容非常重要。一個人無論去現場招聘會，還是在人才網找工作，首先映入眼簾的就是招聘啟事。招聘啟事的內容好壞直接影響到應聘人是否去“試試”的決定。招聘啟事中要注意的幾個點：公司介紹，別把文字搞得太Low，而且要把公司的未來、產品的優勢說透；崗位的說明和崗位未來可期的晉升通道要清晰；薪酬福利：按照第1點說明，加上餐補、電話補貼、交通補貼、甚至住房補貼（租房補貼）帶薪年假、年終獎勵、年終分紅、五天八小時的政策；員工活動：每年組織的員工活動列表（如旅遊、聚餐、篝火晚會、公司開放日等）......招聘啟事會直接決定一個人是否會投遞簡歷或來應聘。在招聘啟事中，也要避免用那些“讓人看了就不想來”的詞，比如“吃苦耐勞”、“有奉獻精神”、“能承受工作壓力”等。公司要對招聘啟事的內容慎之又慎，仔細斟酌。
4. 員工持股。
員工持股，不論多少，都會讓應聘人動心。畢竟能持有公司的股份，就會有分工。尤其對於一些規模不大的公司來講，員工持股（尤其是關鍵崗位的員工持股）是一劑特效藥。而且建議，如果公司有“員工持股”政策的話，把員工持股要寫在招聘啟事中。當然，員工持股的條件可以另外再解釋，先讓應聘者願意投遞簡歷、願意在招聘現場過來應聘，只要人來應聘，就做好了第一步。接下來可以對應聘人解釋員工持股的相關政策和條件。
至於企業文化、公司品牌，就不要去虛談了。一個剛剛成立一個月的公司，不會有什麼文化和品牌效應。個人覺得如果能把以上四點做好，招到人是沒有問題的。當然，作為公司的創始人，自身的魅力如果夠，也會讓招聘變得更加容易。剛剛成立的公司，不建議讓人力資源部主抓，畢竟公司起初招聘的人，對於公司是非常關鍵的。還是創始人或老闆主抓為好，尤其是招聘啟事的內容。以後走的順暢了，再慢慢交接給人力資源部，當然招聘啟事的發佈等事務性工作可以先交給人力資源部來做。
祝公司早日能招聘到合適的人選。