領導提拔我做主管，同事不服氣處處和我作對，還去領導那裡告我，我該給他穿小鞋嗎？
中國是自古有句老話，一山不容二虎，更何況是職場裡面，明爭暗鬥，刀光劍影那是隨隨便便的事情，相對的升職就是相對的降職，你現在提拔職務可能是很多人渴望已久位置，現在被別人搶走，自然心裡面都會有很多的不舒服，都會覺得堵得慌，慎得慌，進而就對你發洩自己的情緒，這其是非常正常的事情。
中國是自古有句老話，一山不容二虎，更何況是職場裡面，明爭暗鬥，刀光劍影那是隨隨便便的事情，相對的升職就是相對的降職，你現在提拔職務可能是很多人渴望已久位置，現在被別人搶走，自然心裡面都會有很多的不舒服，都會覺得堵得慌，慎得慌，進而就對你發洩自己的情緒，這其是非常正常的事情。
該出手時就出手
但對於這種人呢，說實話，理解是理解，但必要的實際措施還是要有，因為如果只是一味的忍耐他的話，讓他隨意的釋放自己的情緒的話，是很容易影響自己的威信和管理的。
所以首先建立自己的勢力，是拉攏那些支持你的人和中間搖擺不定的人，給予他們一些甜頭吃，甚至提拔一些支持他的人，讓他們內部開始進行瓦解，只要你提拔了他的人，他的人很快就會倒戈向，因為覺得你這個人，是一個容得下人的人也是一個有實權的人。
中國是自古有句老話，一山不容二虎，更何況是職場裡面，明爭暗鬥，刀光劍影那是隨隨便便的事情，相對的升職就是相對的降職，你現在提拔職務可能是很多人渴望已久位置，現在被別人搶走，自然心裡面都會有很多的不舒服，都會覺得堵得慌，慎得慌，進而就對你發洩自己的情緒，這其是非常正常的事情。
該出手時就出手
但對於這種人呢，說實話，理解是理解，但必要的實際措施還是要有，因為如果只是一味的忍耐他的話，讓他隨意的釋放自己的情緒的話，是很容易影響自己的威信和管理的。
所以首先建立自己的勢力，是拉攏那些支持你的人和中間搖擺不定的人，給予他們一些甜頭吃，甚至提拔一些支持他的人，讓他們內部開始進行瓦解，只要你提拔了他的人，他的人很快就會倒戈向，因為覺得你這個人，是一個容得下人的人也是一個有實權的人。
承上啟下，借勢而為
然後就是多和上級接觸，你是主管，而他並不是主管，那麼你和上級接觸的機會就要多得多，你這一點他肯定是鬥不過你的，你和上級多接觸幾次之後，他自然都會對你產生忌憚。
還有就沒事多表揚他，要給他戴高帽子，多吹他以前的功績，如果你經常在背後說他的好話的話，那麼一傳十十傳百，如果他依舊還敢對你惡言相向的話，那麼他就會很快喪失人心啊，這個時候，就會很輕鬆的就把他孤立了。
業績才是王道
還有就是做出成績，實力為王，如果做不出成績的話都是白搭，因為公司老闆把你放在這個位置，就是想讓你做出更大的成績，而不是隻是為了接上一任的班，所以希望你明白這一點，做出實際的成績，實力才是王道。
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中國是自古有句老話，一山不容二虎，更何況是職場裡面，明爭暗鬥，刀光劍影那是隨隨便便的事情，相對的升職就是相對的降職，你現在提拔職務可能是很多人渴望已久位置，現在被別人搶走，自然心裡面都會有很多的不舒服，都會覺得堵得慌，慎得慌，進而就對你發洩自己的情緒，這其是非常正常的事情。
該出手時就出手
但對於這種人呢，說實話，理解是理解，但必要的實際措施還是要有，因為如果只是一味的忍耐他的話，讓他隨意的釋放自己的情緒的話，是很容易影響自己的威信和管理的。
所以首先建立自己的勢力，是拉攏那些支持你的人和中間搖擺不定的人，給予他們一些甜頭吃，甚至提拔一些支持他的人，讓他們內部開始進行瓦解，只要你提拔了他的人，他的人很快就會倒戈向，因為覺得你這個人，是一個容得下人的人也是一個有實權的人。
承上啟下，借勢而為
然後就是多和上級接觸，你是主管，而他並不是主管，那麼你和上級接觸的機會就要多得多，你這一點他肯定是鬥不過你的，你和上級多接觸幾次之後，他自然都會對你產生忌憚。
還有就沒事多表揚他，要給他戴高帽子，多吹他以前的功績，如果你經常在背後說他的好話的話，那麼一傳十十傳百，如果他依舊還敢對你惡言相向的話，那麼他就會很快喪失人心啊，這個時候，就會很輕鬆的就把他孤立了。
業績才是王道
還有就是做出成績，實力為王，如果做不出成績的話都是白搭，因為公司老闆把你放在這個位置，就是想讓你做出更大的成績，而不是隻是為了接上一任的班，所以希望你明白這一點，做出實際的成績，實力才是王道。
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冷靜，一定要冷靜，衝動是魔鬼。我講述一下自己的類似經歷，是否對你有借鑑。
我去年4月就任部長，而副部長已經在單位工作了三年多。他對單位情況熟悉，周圍人際關係處理也不錯，唯獨寫作能力弱。我來之前，他已經代理一段時間部長。副總曾經當眾表露想找一名部長的意願，他就含蓄地表示想當部長，其意勢在必得。這就是我來之前的情況，形勢非常不利。
冷靜，一定要冷靜，衝動是魔鬼。我講述一下自己的類似經歷，是否對你有借鑑。
我去年4月就任部長，而副部長已經在單位工作了三年多。他對單位情況熟悉，周圍人際關係處理也不錯，唯獨寫作能力弱。我來之前，他已經代理一段時間部長。副總曾經當眾表露想找一名部長的意願，他就含蓄地表示想當部長，其意勢在必得。這就是我來之前的情況，形勢非常不利。
我剛來，他就給了我下馬威。他聯絡部裡的同志在另外一邊吃飯，把我孤立在外。有事他直接做主，直接簽字，我啥也不知道，呆了一個多月也不清楚情況。我找他詢問情況，他說不了兩句就走，回答模模糊糊，有你沒你無所謂，一副不可一世的樣子。
自以為是，自視甚高，這就是他愚蠢的地方。
我是正職，他是副職。正常情況下，副職永遠鬥不過正職。下級永遠鬥不過上級。我就是正常情況。我怎麼做？
一是懷柔。
他強任他強，明月短松岡。道家講究順其自然，剛柔相濟，以柔克剛。他要多管事，好，我就退居幕後多觀察。出了事，我就說不知道，沒給我彙報。高管就會問他為什麼不給部長彙報。多搞幾次，他就知道厲害了。
二是結上。
管理體制都是逐級領導。我是正職，向高管彙報有先天優勢。有事沒事多走動，大事小事多彙報。每次交往都要注意禮節禮貌，講究細節。同時，與高管們相處有技巧，直接上級鐵心跟隨，其他人一碗水端平。我跟高管們普遍關係好，其他一切都不怕。
冷靜，一定要冷靜，衝動是魔鬼。我講述一下自己的類似經歷，是否對你有借鑑。
我去年4月就任部長，而副部長已經在單位工作了三年多。他對單位情況熟悉，周圍人際關係處理也不錯，唯獨寫作能力弱。我來之前，他已經代理一段時間部長。副總曾經當眾表露想找一名部長的意願，他就含蓄地表示想當部長，其意勢在必得。這就是我來之前的情況，形勢非常不利。
我剛來，他就給了我下馬威。他聯絡部裡的同志在另外一邊吃飯，把我孤立在外。有事他直接做主，直接簽字，我啥也不知道，呆了一個多月也不清楚情況。我找他詢問情況，他說不了兩句就走，回答模模糊糊，有你沒你無所謂，一副不可一世的樣子。
自以為是，自視甚高，這就是他愚蠢的地方。
我是正職，他是副職。正常情況下，副職永遠鬥不過正職。下級永遠鬥不過上級。我就是正常情況。我怎麼做？
一是懷柔。
他強任他強，明月短松岡。道家講究順其自然，剛柔相濟，以柔克剛。他要多管事，好，我就退居幕後多觀察。出了事，我就說不知道，沒給我彙報。高管就會問他為什麼不給部長彙報。多搞幾次，他就知道厲害了。
二是結上。
管理體制都是逐級領導。我是正職，向高管彙報有先天優勢。有事沒事多走動，大事小事多彙報。每次交往都要注意禮節禮貌，講究細節。同時，與高管們相處有技巧，直接上級鐵心跟隨，其他人一碗水端平。我跟高管們普遍關係好，其他一切都不怕。
三是立威。
抓住機會，把最貼近副部長的一個同時也是出錯最多的一個幹掉，把他趕出部裡。他當天走，第二天我就招一個新人。副部長沒話說。其他人知道了誰說話算數，對待我立刻恭恭敬敬了。有些事不能全部順著別人來，關鍵時刻還是要敢於亮劍。以德報怨，何以報德？
四是顯名。
人有本事才能立足。忍辱負重那大半年，我認認真真幹了幾件重要工作，為公司爭取了效益，得到高管們普遍讚譽。我又發揮寫作特長，編寫文件，製作美篇，在全公司內部產生廣泛效應。我通知基層，有文件通知直接報給我，直接斬斷他的基層根源。有了這些支撐，我在單位上就算立足腳跟了。他要再和我叫板，首先得考慮誰要出局的問題。
冷靜，一定要冷靜，衝動是魔鬼。我講述一下自己的類似經歷，是否對你有借鑑。
我去年4月就任部長，而副部長已經在單位工作了三年多。他對單位情況熟悉，周圍人際關係處理也不錯，唯獨寫作能力弱。我來之前，他已經代理一段時間部長。副總曾經當眾表露想找一名部長的意願，他就含蓄地表示想當部長，其意勢在必得。這就是我來之前的情況，形勢非常不利。
我剛來，他就給了我下馬威。他聯絡部裡的同志在另外一邊吃飯，把我孤立在外。有事他直接做主，直接簽字，我啥也不知道，呆了一個多月也不清楚情況。我找他詢問情況，他說不了兩句就走，回答模模糊糊，有你沒你無所謂，一副不可一世的樣子。
自以為是，自視甚高，這就是他愚蠢的地方。
我是正職，他是副職。正常情況下，副職永遠鬥不過正職。下級永遠鬥不過上級。我就是正常情況。我怎麼做？
一是懷柔。
他強任他強，明月短松岡。道家講究順其自然，剛柔相濟，以柔克剛。他要多管事，好，我就退居幕後多觀察。出了事，我就說不知道，沒給我彙報。高管就會問他為什麼不給部長彙報。多搞幾次，他就知道厲害了。
二是結上。
管理體制都是逐級領導。我是正職，向高管彙報有先天優勢。有事沒事多走動，大事小事多彙報。每次交往都要注意禮節禮貌，講究細節。同時，與高管們相處有技巧，直接上級鐵心跟隨，其他人一碗水端平。我跟高管們普遍關係好，其他一切都不怕。
三是立威。
抓住機會，把最貼近副部長的一個同時也是出錯最多的一個幹掉，把他趕出部裡。他當天走，第二天我就招一個新人。副部長沒話說。其他人知道了誰說話算數，對待我立刻恭恭敬敬了。有些事不能全部順著別人來，關鍵時刻還是要敢於亮劍。以德報怨，何以報德？
四是顯名。
人有本事才能立足。忍辱負重那大半年，我認認真真幹了幾件重要工作，為公司爭取了效益，得到高管們普遍讚譽。我又發揮寫作特長，編寫文件，製作美篇，在全公司內部產生廣泛效應。我通知基層，有文件通知直接報給我，直接斬斷他的基層根源。有了這些支撐，我在單位上就算立足腳跟了。他要再和我叫板，首先得考慮誰要出局的問題。
五是再懷柔。
他還是有很多優勢，一棍子打死也不合適。我對待別人該凶的凶，該嚴的嚴，唯獨對他一貫平和，有時還要當眾誇他辛苦，顯示自己度量，這是做給其他人看的。有人勸我把他趕走，我說不。被斬斷四肢後，他也翻不起大浪。當然他要自己走，我也不攔著。
說這些，顯得自己胸懷不夠寬廣，但是很實用，不是嗎？
俗話說"攻心為上，攻城為下"，你不要急著給他們穿小鞋。千萬記住"有權別亂用，得志別猖狂"。大家都不服你，你肯定自身有一定的不足，或者是他們一時想不開，想要大家心悅誠服，就幹出樣來。
俗話說"攻心為上，攻城為下"，你不要急著給他們穿小鞋。千萬記住"有權別亂用，得志別猖狂"。大家都不服你，你肯定自身有一定的不足，或者是他們一時想不開，想要大家心悅誠服，就幹出樣來。
你和我年輕時經歷差不多，我在一個單位工作多年，後因工作變動到其它單位。幾年後提拔回原來單位做一把手，由於受專業限制，幹部晉升比較慢，我原來的科長還是科長，原來的副職領導還是原來位置。我突然回到這個單位做一把手，他們實在不能接受，二把手把反對我的人，召集一起喝酒，研究怎麼樣對付我，形勢相當嚴竣。
俗話說"攻心為上，攻城為下"，你不要急著給他們穿小鞋。千萬記住"有權別亂用，得志別猖狂"。大家都不服你，你肯定自身有一定的不足，或者是他們一時想不開，想要大家心悅誠服，就幹出樣來。
你和我年輕時經歷差不多，我在一個單位工作多年，後因工作變動到其它單位。幾年後提拔回原來單位做一把手，由於受專業限制，幹部晉升比較慢，我原來的科長還是科長，原來的副職領導還是原來位置。我突然回到這個單位做一把手，他們實在不能接受，二把手把反對我的人，召集一起喝酒，研究怎麼樣對付我，形勢相當嚴竣。
我沒有給他們穿小鞋，人怕見面，我分別找了這位二把手和老科長等人談話。告訴他們你們以前做的我理解，我不介意，但就此打住，想走不攔著，留下必須服從我的安排，給每人一天考慮時間，如果不回話就視為要離開，不再安排工作。
俗話說"攻心為上，攻城為下"，你不要急著給他們穿小鞋。千萬記住"有權別亂用，得志別猖狂"。大家都不服你，你肯定自身有一定的不足，或者是他們一時想不開，想要大家心悅誠服，就幹出樣來。
你和我年輕時經歷差不多，我在一個單位工作多年，後因工作變動到其它單位。幾年後提拔回原來單位做一把手，由於受專業限制，幹部晉升比較慢，我原來的科長還是科長，原來的副職領導還是原來位置。我突然回到這個單位做一把手，他們實在不能接受，二把手把反對我的人，召集一起喝酒，研究怎麼樣對付我，形勢相當嚴竣。
我沒有給他們穿小鞋，人怕見面，我分別找了這位二把手和老科長等人談話。告訴他們你們以前做的我理解，我不介意，但就此打住，想走不攔著，留下必須服從我的安排，給每人一天考慮時間，如果不回話就視為要離開，不再安排工作。
我逐步分化他們，把有能力又不是非常反對我的人，提拔到領導崗位，一些人逐漸向我靠攏。經過兩年的努力，我們將一個交不起水電費、電話費的單位，八幾年職工最高獎金超萬元，我們還蓋了一棟住宅樓。所以，你讓大家服你不能靠穿小鞋，靠的是你的實力，靠的是你的人格魅力。
俗話說"攻心為上，攻城為下"，你不要急著給他們穿小鞋。千萬記住"有權別亂用，得志別猖狂"。大家都不服你，你肯定自身有一定的不足，或者是他們一時想不開，想要大家心悅誠服，就幹出樣來。
你和我年輕時經歷差不多，我在一個單位工作多年，後因工作變動到其它單位。幾年後提拔回原來單位做一把手，由於受專業限制，幹部晉升比較慢，我原來的科長還是科長，原來的副職領導還是原來位置。我突然回到這個單位做一把手，他們實在不能接受，二把手把反對我的人，召集一起喝酒，研究怎麼樣對付我，形勢相當嚴竣。
我沒有給他們穿小鞋，人怕見面，我分別找了這位二把手和老科長等人談話。告訴他們你們以前做的我理解，我不介意，但就此打住，想走不攔著，留下必須服從我的安排，給每人一天考慮時間，如果不回話就視為要離開，不再安排工作。
我逐步分化他們，把有能力又不是非常反對我的人，提拔到領導崗位，一些人逐漸向我靠攏。經過兩年的努力，我們將一個交不起水電費、電話費的單位，八幾年職工最高獎金超萬元，我們還蓋了一棟住宅樓。所以，你讓大家服你不能靠穿小鞋，靠的是你的實力，靠的是你的人格魅力。
自己被提拔了，以前混的挺好的同事，非但不支持自己的工作，反而帶頭挑釁，甚至在領導面前打自己的小報告，這已經是司馬昭之心路人皆知了！一句話，他們不服你，而且是聯起手來抵制你。說實話，你現在很被動！必須馬上扭轉這種不利局面。
怎麼辦呢？別擔心，什麼羊都能趕到圈裡去，你需要動點心思，上點手段。管理本來就是一門厚黑學問，既要有菩薩心腸，還得有霹靂手段。我給你七個建議，也就是七個步驟。
一，擒賊擒王。杜甫有詩云，射人先射馬，擒賊先擒王。任何一個團伙都有挑頭的，更有背後的狗頭軍師，你要想辦法把他找出來。因為你立足未穩，且沒有樹立起威信，先按兵不動，做到心中有數就行。
二，假痴不癲。司馬懿為了迷惑曹操的懷疑，就採取了此計，核心就是裝傻充愣。在沒有力量與敵人抗衡，且沒有把握一擊即中的前提下，要學會裝傻，表現出一副胸懷大度不予計較的樣子。目的是讓對手放鬆警惕。
三，未雨綢繆。既然他總是在領導面前告你的黑狀，你不能坐以待斃。必須跟領導處好關係，然後有技巧地暗示一下領導，這些人目的不純。同時表示，自己有能力處理好。這樣，領導就不會偏聽偏信。
四，分化瓦解。打擊團伙，要學會遠交近攻之術。任何一個團伙都不是鐵板一塊，你要知道該拉攏誰，團結誰，打擊誰！通過談心、喝酒、獎勵等方法把人品好的，不鬧事的拉攏過來，從團伙內部攻破。
五，鳴槍示警。自己有了核心支持者以後，就可以著手收拾那些人了。但不可操之過急，儘量不要穿小鞋。可以在會議上進行不點名地警告或批評。這樣，自己就站在了道義的制高點。
六，引蛇出洞。如果他們收斂了，不可斬盡殺絕。如果還是不服，依然跟你唱對臺戲，那就要使出手段了。可以採引蛇出洞之計，摸準他的弱點，給他設個套，讓他鑽進來。或者是盯緊他，只要他一犯錯，立刻就抓住了他的小辮子。
七，關門打狗。最後，就要有霹靂手段了。他既然不尊重你，你也沒必要尊重他，拿到了他的把柄，不能心慈手軟。該罰了就罰的他心驚肉跳，如果是嚴重違反公司制度，對不起，交給人事部建議辭退就是了！
這是一套連環計，只要你學會了，沒人敢不服你！希望對你有所幫助！
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首先領導能夠提拔你，說明你在公司做出了很大的貢獻，得到了領導的認可。其次同事不服氣，你應該是打翻了同事的奶酪。同事可能也很努力，向主管的位置發起衝擊，你的突然提拔，同事自然不會服氣。
攻心為上，攻城為下。
你想著要不要給同事穿小鞋我開始有點懷疑你坐上主管的位置是不是依靠自己突出的業務能力？一個主管在面對同事的不服時候，首先想著給同事穿小鞋，不是一個大丈夫大格局的人所為。現在員工都不是傻子，你給誰穿小鞋大家都會看在眼裡，雖然不說但是肯定是打心眼裡瞧不起你。
首先領導能夠提拔你，說明你在公司做出了很大的貢獻，得到了領導的認可。其次同事不服氣，你應該是打翻了同事的奶酪。同事可能也很努力，向主管的位置發起衝擊，你的突然提拔，同事自然不會服氣。
攻心為上，攻城為下。
你想著要不要給同事穿小鞋我開始有點懷疑你坐上主管的位置是不是依靠自己突出的業務能力？一個主管在面對同事的不服時候，首先想著給同事穿小鞋，不是一個大丈夫大格局的人所為。現在員工都不是傻子，你給誰穿小鞋大家都會看在眼裡，雖然不說但是肯定是打心眼裡瞧不起你。
有權也不可任性
坐上主管，有點權力了。但是有權也不可任性，不可亂用，得志猖狂是小人心裡，不會風光太久。你要運用好手裡的權力，在工作中發揮模範帶頭作用，切切實實給同事帶來利益，讓同事對你心服口服，才能引得同事的心。
首先領導能夠提拔你，說明你在公司做出了很大的貢獻，得到了領導的認可。其次同事不服氣，你應該是打翻了同事的奶酪。同事可能也很努力，向主管的位置發起衝擊，你的突然提拔，同事自然不會服氣。
攻心為上，攻城為下。
你想著要不要給同事穿小鞋我開始有點懷疑你坐上主管的位置是不是依靠自己突出的業務能力？一個主管在面對同事的不服時候，首先想著給同事穿小鞋，不是一個大丈夫大格局的人所為。現在員工都不是傻子，你給誰穿小鞋大家都會看在眼裡，雖然不說但是肯定是打心眼裡瞧不起你。
有權也不可任性
坐上主管，有點權力了。但是有權也不可任性，不可亂用，得志猖狂是小人心裡，不會風光太久。你要運用好手裡的權力，在工作中發揮模範帶頭作用，切切實實給同事帶來利益，讓同事對你心服口服，才能引得同事的心。
加強溝通
溝通是化解矛盾最有效的方式。很多時候領導和員工對某些事情的看法是不一樣的，有時候你的某種決定可能傷害到了同事的利益。一定要加強和同事的溝通，聽聽同事內心的想法，很多矛盾自然就會解開。
首先領導能夠提拔你，說明你在公司做出了很大的貢獻，得到了領導的認可。其次同事不服氣，你應該是打翻了同事的奶酪。同事可能也很努力，向主管的位置發起衝擊，你的突然提拔，同事自然不會服氣。
攻心為上，攻城為下。
你想著要不要給同事穿小鞋我開始有點懷疑你坐上主管的位置是不是依靠自己突出的業務能力？一個主管在面對同事的不服時候，首先想著給同事穿小鞋，不是一個大丈夫大格局的人所為。現在員工都不是傻子，你給誰穿小鞋大家都會看在眼裡，雖然不說但是肯定是打心眼裡瞧不起你。
有權也不可任性
坐上主管，有點權力了。但是有權也不可任性，不可亂用，得志猖狂是小人心裡，不會風光太久。你要運用好手裡的權力，在工作中發揮模範帶頭作用，切切實實給同事帶來利益，讓同事對你心服口服，才能引得同事的心。
加強溝通
溝通是化解矛盾最有效的方式。很多時候領導和員工對某些事情的看法是不一樣的，有時候你的某種決定可能傷害到了同事的利益。一定要加強和同事的溝通，聽聽同事內心的想法，很多矛盾自然就會解開。
反思自己，壯大自己
同事對你不服，你也應該反思自己，是不是在同事心中，你的能力還不配做他們的主管。這種情況就咬紅啊好反思自己，制定好提升自己的規劃，只有自己的能力強大了，同事自然而然的就會佩服你。
首先領導能夠提拔你，說明你在公司做出了很大的貢獻，得到了領導的認可。其次同事不服氣，你應該是打翻了同事的奶酪。同事可能也很努力，向主管的位置發起衝擊，你的突然提拔，同事自然不會服氣。
攻心為上，攻城為下。
你想著要不要給同事穿小鞋我開始有點懷疑你坐上主管的位置是不是依靠自己突出的業務能力？一個主管在面對同事的不服時候，首先想著給同事穿小鞋，不是一個大丈夫大格局的人所為。現在員工都不是傻子，你給誰穿小鞋大家都會看在眼裡，雖然不說但是肯定是打心眼裡瞧不起你。
有權也不可任性
坐上主管，有點權力了。但是有權也不可任性，不可亂用，得志猖狂是小人心裡，不會風光太久。你要運用好手裡的權力，在工作中發揮模範帶頭作用，切切實實給同事帶來利益，讓同事對你心服口服，才能引得同事的心。
加強溝通
溝通是化解矛盾最有效的方式。很多時候領導和員工對某些事情的看法是不一樣的，有時候你的某種決定可能傷害到了同事的利益。一定要加強和同事的溝通，聽聽同事內心的想法，很多矛盾自然就會解開。
反思自己，壯大自己
同事對你不服，你也應該反思自己，是不是在同事心中，你的能力還不配做他們的主管。這種情況就咬紅啊好反思自己，制定好提升自己的規劃，只有自己的能力強大了，同事自然而然的就會佩服你。
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
二、可以看一些管理類的書籍。目前市面上針對各個階段管理者的書籍玲琅滿目，挑選適合自己的，靜下心來去讀一讀，補一補自己管理的理論知識。
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
二、可以看一些管理類的書籍。目前市面上針對各個階段管理者的書籍玲琅滿目，挑選適合自己的，靜下心來去讀一讀，補一補自己管理的理論知識。
三、可以上一些管理類的課程。同樣，現在市面上管理類的課程也非常多，針對畢業三五年後，在職場上有需求的同學，各個學校都開設了MBA、EMBA的課程，或者也有一些短期的管理類培訓課程，建議可以有選擇的去聽一聽，一方面積累知識，一方面也可以跟著老師同學一起討論大家工作中遇到的管理問題。另一方面，也可以積累人脈。
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
二、可以看一些管理類的書籍。目前市面上針對各個階段管理者的書籍玲琅滿目，挑選適合自己的，靜下心來去讀一讀，補一補自己管理的理論知識。
三、可以上一些管理類的課程。同樣，現在市面上管理類的課程也非常多，針對畢業三五年後，在職場上有需求的同學，各個學校都開設了MBA、EMBA的課程，或者也有一些短期的管理類培訓課程，建議可以有選擇的去聽一聽，一方面積累知識，一方面也可以跟著老師同學一起討論大家工作中遇到的管理問題。另一方面，也可以積累人脈。
四、理論和實踐相結合。最後，你要做的，就是把這些理論知識消化為自己的內功，結合實際情況，去應用。每一個管理者都會有自己的一套管理方法，這套管理方法不會天生造就，只會後天通過不斷的實踐形成和完善。
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
二、可以看一些管理類的書籍。目前市面上針對各個階段管理者的書籍玲琅滿目，挑選適合自己的，靜下心來去讀一讀，補一補自己管理的理論知識。
三、可以上一些管理類的課程。同樣，現在市面上管理類的課程也非常多，針對畢業三五年後，在職場上有需求的同學，各個學校都開設了MBA、EMBA的課程，或者也有一些短期的管理類培訓課程，建議可以有選擇的去聽一聽，一方面積累知識，一方面也可以跟著老師同學一起討論大家工作中遇到的管理問題。另一方面，也可以積累人脈。
四、理論和實踐相結合。最後，你要做的，就是把這些理論知識消化為自己的內功，結合實際情況，去應用。每一個管理者都會有自己的一套管理方法，這套管理方法不會天生造就，只會後天通過不斷的實踐形成和完善。
既然已經走上了管理這條路，就像小卒過河，你需要的是一直成長和前進。
最後，回到問題本身。
同事和你作對，怎麼辦？
一、抓主要矛盾，在崗位上作出業績。
上崗之後，你的主要矛盾，是需要摸清組織架構、人員情況、崗位職責、公司對你的要求和期望以及考核標準。而你卻花精力盯在某一個員工對你的情緒上，捨本逐末。
瞭解你這個崗位最大的任務需求，扎進去，作出業績。
讓他們明白，之所以是你做主管，是因為你可以做人所不能。記住：超越別人一大步，別人只會羨慕和崇拜你！
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
二、可以看一些管理類的書籍。目前市面上針對各個階段管理者的書籍玲琅滿目，挑選適合自己的，靜下心來去讀一讀，補一補自己管理的理論知識。
三、可以上一些管理類的課程。同樣，現在市面上管理類的課程也非常多，針對畢業三五年後，在職場上有需求的同學，各個學校都開設了MBA、EMBA的課程，或者也有一些短期的管理類培訓課程，建議可以有選擇的去聽一聽，一方面積累知識，一方面也可以跟著老師同學一起討論大家工作中遇到的管理問題。另一方面，也可以積累人脈。
四、理論和實踐相結合。最後，你要做的，就是把這些理論知識消化為自己的內功，結合實際情況，去應用。每一個管理者都會有自己的一套管理方法，這套管理方法不會天生造就，只會後天通過不斷的實踐形成和完善。
既然已經走上了管理這條路，就像小卒過河，你需要的是一直成長和前進。
最後，回到問題本身。
同事和你作對，怎麼辦？
一、抓主要矛盾，在崗位上作出業績。
上崗之後，你的主要矛盾，是需要摸清組織架構、人員情況、崗位職責、公司對你的要求和期望以及考核標準。而你卻花精力盯在某一個員工對你的情緒上，捨本逐末。
瞭解你這個崗位最大的任務需求，扎進去，作出業績。
讓他們明白，之所以是你做主管，是因為你可以做人所不能。記住：超越別人一大步，別人只會羨慕和崇拜你！
二、團結一切可以團結的力量，驅逐劣幣
又是毛爺爺的教導。
團隊中有和你作對的，就有願意聽從你指揮的。要想辦法儘快搭建屬於自己的團隊，團結團隊成員，帶著大家打勝仗。至於那個老是作對的，不必理他。當一次勝利果實的功勞簿上沒有他的時候，就不是他和你作對的問題了，而是團隊接不接納他的問題了，而是你帶不帶他玩兒的問題了。
這個問題很有意思，很多人初涉管理崗位的時候，或多或少都會遇到這個問題。
記得前段時間，給公司的初級管理者上管理溝通課，課程結束後的Q&A環節，就有學員問了這個問題。
有一種說法，我本人比較認可。就是，人總是會嫉妒比自己好一點點的人。對於比自己好太多的人，TA只會羨慕。
所以，送給題主一句話：
超越別人一點點，別人會嫉妒你；超越別人一大步，別人會羨慕你！
都說屁股決定腦袋，你既然已經成為了主管，就要有符合這個位置的胸懷和思維。如果還是拘泥於普通員工的思維，那麼，你的職位發展局限性就會很大。不利於個人發展和工作開展。
職場上有一句話：員工的執行力不行，要麼是公司的制度不行，要麼是領導的能力不行。
你以為是同事帶頭挑釁你，還去你的領導那裡告你。是你同事的問題嗎？
是也不是？
你的訴求是最好讓他們快速聽我的話，我好開展工作。
誰需求，誰改變。所以，問題在於你自身。
初涉管理崗位的你，還沒有積累管理經驗，也沒有一些可用的管理知識和技能，身邊也沒有一個兩個可以指點迷津的“貴人”。你無計可施。
怎麼辦？
有針對性的解決問題。
一、可以找有管理經驗的人，虛心討教，認真學習。該請吃飯請吃飯，該請客請客。尋找你信賴的職場上資深的管理者，去溝通交流，聽聽別人的管理經驗。
二、可以看一些管理類的書籍。目前市面上針對各個階段管理者的書籍玲琅滿目，挑選適合自己的，靜下心來去讀一讀，補一補自己管理的理論知識。
三、可以上一些管理類的課程。同樣，現在市面上管理類的課程也非常多，針對畢業三五年後，在職場上有需求的同學，各個學校都開設了MBA、EMBA的課程，或者也有一些短期的管理類培訓課程，建議可以有選擇的去聽一聽，一方面積累知識，一方面也可以跟著老師同學一起討論大家工作中遇到的管理問題。另一方面，也可以積累人脈。
四、理論和實踐相結合。最後，你要做的，就是把這些理論知識消化為自己的內功，結合實際情況，去應用。每一個管理者都會有自己的一套管理方法，這套管理方法不會天生造就，只會後天通過不斷的實踐形成和完善。
既然已經走上了管理這條路，就像小卒過河，你需要的是一直成長和前進。
最後，回到問題本身。
同事和你作對，怎麼辦？
一、抓主要矛盾，在崗位上作出業績。
上崗之後，你的主要矛盾，是需要摸清組織架構、人員情況、崗位職責、公司對你的要求和期望以及考核標準。而你卻花精力盯在某一個員工對你的情緒上，捨本逐末。
瞭解你這個崗位最大的任務需求，扎進去，作出業績。
讓他們明白，之所以是你做主管，是因為你可以做人所不能。記住：超越別人一大步，別人只會羨慕和崇拜你！
二、團結一切可以團結的力量，驅逐劣幣
又是毛爺爺的教導。
團隊中有和你作對的，就有願意聽從你指揮的。要想辦法儘快搭建屬於自己的團隊，團結團隊成員，帶著大家打勝仗。至於那個老是作對的，不必理他。當一次勝利果實的功勞簿上沒有他的時候，就不是他和你作對的問題了，而是團隊接不接納他的問題了，而是你帶不帶他玩兒的問題了。
以上，是我的回答，希望對你有幫助。
領導提拔你做主管，同事不服氣，不僅處處和你作對，還去領導那裡告你：我的建議是不要忙著給你的同事穿小鞋。你要做的是讓你的領導和同事相信你能給他們帶來利益。
司馬遷在《史記》上就說了：天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。
特別是在職場上，一切都需要用利益來說話。
領導提拔你做主管，同事不服氣，不僅處處和你作對，還去領導那裡告你：我的建議是不要忙著給你的同事穿小鞋。你要做的是讓你的領導和同事相信你能給他們帶來利益。
司馬遷在《史記》上就說了：天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。
特別是在職場上，一切都需要用利益來說話。
所以要做的就是：
1.加強領導的信任。
首先，你的領導對你肯定是信任的，不然也不會提拔你。所以，同事的壞話暫時是對付不了你的。只是，一旦時間久了，那你就會變得很危險。
就如同“三人成虎”一樣：
戰國時期，魏國和趙國簽訂了友好同盟條約。根據約定，魏王需要把自已的兒子送到趙國都城邯鄲去充當人質。
因此，魏王決定派大臣龐蔥陪同前往。
龐蔥擔心自己遠離魏國以後，有人向魏王講自已的壞話，一旦魏王聽信了，就不再信任自已。
因此，臨行前特地到王宮裡對魏王說：“大王，如果有人向您稟報說，街市上有老虎，您信還是不信？”魏王立刻回答說：“我當然不相信。”
龐蔥接著說：“如果第二人也向你稟報說，街市上有老虎，您信還是不信？”魏王遲疑了一下說：“我將半信半疑。”
龐蔥繼續問到：“要是第三個人也向您稟報說，街市上有老虎，您信還是不信呢？”魏王一邊點頭一邊說：“既然大家都說有老虎，我就相信了。”
龐蔥最後便說：“街市上是沒有老虎的，這是很明顯的事情。但是三個人都說那裡有老虎，人們便相信有虎了。
如今我陪太子去邯鄲，那裡離我們魏國的都城大梁，比王宮離街市要遠得多；而背後議論我不是的，恐怕也不止三個人，希望大王今後不要輕易相信，應該多加考慮。”
魏王點頭說：“我知道你的意思了，你不必多慮，儘管放心的去吧！”
龐蔥陪同魏王的兒子到了邯鄲。不久，就有許多人向魏王說他的壞話，魏王也真的相信了，對龐蔥失去了信任。
龐蔥從邯鄲回來之後，便再也沒有被召見了。
所以，你需要拿出實績，給出領導想要的利益才行。同時，也需要和領導多走動，以便加強信任感。
2.對同事的利益進行分化，給“自己人”更多的利益。
在工作中，需要找出對你不利的那群人，對他們的利益進行分化處理。
也就是對那些一心一意反對你的人，削減他們的部分利益。用來給那些反對沒有那麼堅定的人。
同時，對其它沒有反對你的同事，要想辦法增加他們的利益，把他們拉攏。因為，你需要他們做事來獲取實績。
最後，保證大部分的人獲得利益才是現階段應該做的事情。
先給題主潑盆冷水：剛被提拔為主管，就想著“新官上任三把火”，還想給“下屬穿小鞋”，嚴重懷疑題主影視劇看太多了。如果你真這麼做，我幾乎肯定你在這個位置上不會超過三個月。新官上任“三把火”能燒起來的一個基本前提是，有上級領導的絕對支持，你有嗎？所以，題主作為新任管理者的工作思路是有很大問題的。
作為一個管理者，首先要明白，你的一切管理行動都與資源有關。在執行新的計劃之前，一定要有長期的全局視野，協調一切資源，爭取合作，充分考慮各方的利益，才有可能在管理崗位上獲得成功。
一、新任管理者會經歷的四個階段
新任管理者，尤其是第一次做管理崗位，一般會經歷如下四個階段：
1、興奮期（1-2周）
新官上任，迫不及待地想大戰身手。權、責、利的變化，會讓他們感到興奮不已。但是由於面臨新的人際關係和環境，也可能讓他們有些緊張。
2、壓力期（1-3個月）
在經歷過短時間的興奮以後，新任管理者開始感到不適。一是因為做工作的時候有了更多的限制，不如以前自由。二是因為要花大量的時間處理以前從沒有遇到過的問題，同事發現，與做事相比，管人好像更困難。
3、控制期（4-9個月）
在經歷了一些衝突和磨合以後，新任管理者開始慢慢懂得，自己的責任是做好管理工作，而不是到處救火，只是讓員工滿意。這時候，他們開始知道採用一些措施激勵和指導下屬工作。這段時間，他們的信心也在不斷的增強。
4、成熟期（9-12月）
經過了長時間的磨練，新任管理者開始逐漸具備了全局眼光，學會了冷靜客觀的處理各種問題，並懂得在工作中做出各種權衡、取捨。這個時候不能說他們已經成為了多麼成熟的管理者，但是他們已經開始慢慢形成自己的管理風格。
對於新任管理而言，瞭解這些趨勢，才能更好的適應環境，處理難題。不同的階段，採取不同的措施，才能讓自己的管理能力得到更好的發展。
二、新任管理者應如何展開工作？
要做好管理者，僅僅有頭銜是遠遠不夠的。我個人認為相對於管理者這個身份，新任管理首先應成為一個好的觀察這和協調者。
1、觀察者
新官上任，你的下屬對你的能力是持懷疑態度的。這個時候，你必須要深入瞭解自己的團隊，弄清楚他們的利益和訴求點是什麼，鼓勵他們提建議。同時，儘量剋制自己“新官上任三把火”的慾望，把團隊能力培養和業務發展放在第一位。只有你取得一定的成就以後，你的團隊才會相信你。
我在剛當上銷售經理的時候，我的團隊裡有一個研究生。我能感覺到，他對我是有點不服氣的。我和他溝通以後，發現他跟蹤了一個客戶很久，一直沒搞定。在瞭解了客戶的基本情況以後，我讓他約客戶見面。在客戶的辦公室裡，我用了大概不到一個小時的時間，讓客戶當場簽單。從此之後，這個研究生下屬明顯開始維護我了。
2、協調者
所謂協調者，就是經過你的仔細觀察以後，明確各方的利益訴求，把重點放在與下屬、上級領導和其他部分相關重要人員建立良好的人際關係上面。然後再開始循序漸進的解決部門存在的問題。
舉個例子。我曾經以“請領導指導工作的名義”邀請了公司老闆來參加我們部門的會議。這個在公司好像是沒有先例的。老闆在會議結束的時候，自然會在我的團隊成員面前誇獎我一番。團隊成員以為我有老闆撐腰，自然不會輕易造次了。
3、管理者
作為管理者，是為整個團隊負責的。經過前面一系列的鋪墊，你應該能找到管理者的感覺了。這個時候的工作重心，才應該放在整個部門那些存在已久的、難以解決的問題上。
總之，作為新任管理者，一定要剋制自己“變革的慾望”，將團隊能力培養和業務發展放在第一位。爭取團隊的信任以後，再循序漸進地解決部門存在的問題。
我是劍心，每天分享個人成長知識和職場進階乾貨，歡迎關注我。
紅塵笑笑生為你支招：說實話，看到你的問題，真是有點懷疑你們領導的眼光。出了問題，你不是想著如何解決，第一個想到的是給別人穿小鞋，這樣的思維觀念，又如何搞得定人，推得動事？走上管理崗位，你必須學會定義新工作，經營新關係，學會新方法。換句話說，你的格局必須同步提升。
紅塵笑笑生為你支招：說實話，看到你的問題，真是有點懷疑你們領導的眼光。出了問題，你不是想著如何解決，第一個想到的是給別人穿小鞋，這樣的思維觀念，又如何搞得定人，推得動事？走上管理崗位，你必須學會定義新工作，經營新關係，學會新方法。換句話說，你的格局必須同步提升。
從基層員工提撥為管理者，首先面對的就是全新的人際關係，經營好全新的人際關係，是首先要解決的問題。人還是原來的那些人，但相互之間的關係已經大為不同。原來大家都是平級，相處融洽，但現在你當上部門主管，成了他們的上級，自然會有人不服氣；和領導呢，原來只是上下級關係，但現在，你擔當起了上傳下達的重任，和領導之間，更確切地說是已經變成了同盟關係。還有題主問題中沒有涉及到的平級關係，原來涉及主管級別的溝通由領導來擔任，而現在則變成了自己去和他們交涉。
對於新的職場關係，我們的原則就是鞏固同盟，拉攏下級，經營平級。
咱們從題主的問題來分析，同事在領導那打小報告，其實題主完全不必在意，不要象受了委屈的小媳婦，想在領導面前一一辯解。你是領導提撥起來的人，領導對你是認同的，沒有誰會輕易因為旁人的幾句話就否決自己的判斷。另外領導也不是傻子，他知道那些人的小心機，你能淡然處之，他反而會欣賞你的氣度，如果一被投訴，就氣急敗壞地去辯解，反而顯得你缺乏應對複雜狀況的能力。
那對於領導，我們應該怎麼經營呢？很簡單，早請示晚彙報，讓領導對你的工作狀況瞭如指掌，這對於剛剛晉升到管理層的尤為重要。你要把當前的工作進展、碰到的困難、想到的對策，需要領導提供的幫助及時和領導溝通。領導把你的情況瞭解得清清楚楚，又怎麼會在意其他人的小報告？更重要的是你也通過這個方式及時尋求援助，讓領導感覺到你信賴他，需要他。要快速拉近你和別人的關係，有什麼訣竅？那就是請對方幫你忙。大多數人潛意識中自我價值的認知來自於被別人需要。領導也不例外，你越是在困難的時候向他尋求幫助，他越認為你把他當自己人。
最忌諱的是，升職以後很少和領導溝通，什麼事都自己扛，什麼困難都憋在心裡，等最後真搞不定時，還得讓領導幫你收拾爛攤子，這也恰恰給打小報告的人以可趁之機。
對於下級，則主要依靠拉攏的策略。沒錯，平級的同事突然成了自己的上級，多少心裡都有些忌妒和不服氣。但大部分人都是理性而現實的，他們懂得縣官不如現管的道理，你是他們的上級，掌握著以後對他們業績評定、工作部署的大局，沒多少人愚蠢到明裡和你做對。你只要拉攏這幫人就好。能力強、對你比較友好的，可以明確表示會對他們委以重任，為他們爭取更多的機會；對於能力一般的，也在平時業務上多多輔導他們。只要穩定住了佔多數的這批人，就基本能夠確保業務穩定運營。而對於明裡暗裡和你做對的，平時工作中做好對他們工作完成度的評估，經常拖拉，消極怠工的，你正好藉機逐步削弱他們的職能，把核心工作分離出去。當他們被邊緣化後，再怎麼折騰也掀不起什麼浪來。
對於平級，咱們就不細說，只要做好關係維護，平時保持順暢的協作關係即可。
紅塵笑笑生為你支招：說實話，看到你的問題，真是有點懷疑你們領導的眼光。出了問題，你不是想著如何解決，第一個想到的是給別人穿小鞋，這樣的思維觀念，又如何搞得定人，推得動事？走上管理崗位，你必須學會定義新工作，經營新關係，學會新方法。換句話說，你的格局必須同步提升。
從基層員工提撥為管理者，首先面對的就是全新的人際關係，經營好全新的人際關係，是首先要解決的問題。人還是原來的那些人，但相互之間的關係已經大為不同。原來大家都是平級，相處融洽，但現在你當上部門主管，成了他們的上級，自然會有人不服氣；和領導呢，原來只是上下級關係，但現在，你擔當起了上傳下達的重任，和領導之間，更確切地說是已經變成了同盟關係。還有題主問題中沒有涉及到的平級關係，原來涉及主管級別的溝通由領導來擔任，而現在則變成了自己去和他們交涉。
對於新的職場關係，我們的原則就是鞏固同盟，拉攏下級，經營平級。
咱們從題主的問題來分析，同事在領導那打小報告，其實題主完全不必在意，不要象受了委屈的小媳婦，想在領導面前一一辯解。你是領導提撥起來的人，領導對你是認同的，沒有誰會輕易因為旁人的幾句話就否決自己的判斷。另外領導也不是傻子，他知道那些人的小心機，你能淡然處之，他反而會欣賞你的氣度，如果一被投訴，就氣急敗壞地去辯解，反而顯得你缺乏應對複雜狀況的能力。
那對於領導，我們應該怎麼經營呢？很簡單，早請示晚彙報，讓領導對你的工作狀況瞭如指掌，這對於剛剛晉升到管理層的尤為重要。你要把當前的工作進展、碰到的困難、想到的對策，需要領導提供的幫助及時和領導溝通。領導把你的情況瞭解得清清楚楚，又怎麼會在意其他人的小報告？更重要的是你也通過這個方式及時尋求援助，讓領導感覺到你信賴他，需要他。要快速拉近你和別人的關係，有什麼訣竅？那就是請對方幫你忙。大多數人潛意識中自我價值的認知來自於被別人需要。領導也不例外，你越是在困難的時候向他尋求幫助，他越認為你把他當自己人。
最忌諱的是，升職以後很少和領導溝通，什麼事都自己扛，什麼困難都憋在心裡，等最後真搞不定時，還得讓領導幫你收拾爛攤子，這也恰恰給打小報告的人以可趁之機。
對於下級，則主要依靠拉攏的策略。沒錯，平級的同事突然成了自己的上級，多少心裡都有些忌妒和不服氣。但大部分人都是理性而現實的，他們懂得縣官不如現管的道理，你是他們的上級，掌握著以後對他們業績評定、工作部署的大局，沒多少人愚蠢到明裡和你做對。你只要拉攏這幫人就好。能力強、對你比較友好的，可以明確表示會對他們委以重任，為他們爭取更多的機會；對於能力一般的，也在平時業務上多多輔導他們。只要穩定住了佔多數的這批人，就基本能夠確保業務穩定運營。而對於明裡暗裡和你做對的，平時工作中做好對他們工作完成度的評估，經常拖拉，消極怠工的，你正好藉機逐步削弱他們的職能，把核心工作分離出去。當他們被邊緣化後，再怎麼折騰也掀不起什麼浪來。
對於平級，咱們就不細說，只要做好關係維護，平時保持順暢的協作關係即可。
說了如何經營新關係，我們再說說如何定義新工作，這是新晉管理者能否順利通過磨合期的關鍵。題主就把精力用錯了方向，和下面的人爭個你輸我贏，沒有誰能成為贏家。
晉升到領導崗位後，要做的第一件事就是擺脫能力陷阱，將工作重點由管理自己轉變為管理他人，要重新定義自己的工作角色，明確工作重點、工作目標是什麼。而對於領導者而言，成為賦能型領導，為下屬提供工作技能培養和必須的支持，幫助他人成功，遠比個人衝鋒陷陣更為重要。
領導者的職責通常需要包括四部分：
連接類：就是做為橋樑，連接內部與外部，上級與下級，把信息上傳下達，將公司戰略細化為戰術。具體到日常的工作，就是帶領部門全力以赴達成業績目標。
展望類：就是從大局出發，開拓新業務，規謀劃更有遠見的事情，為部門和團隊成員設定目標，明確前進方向。具體到部門主管而言，就是籌劃怎樣才能為部門爭取到更大的發展空間，怎麼樣為成員做好職業上升規劃。
影響力：就是提升自己的影響力，讓別人信任你、追隨你，為管理團隊、爭取資源和支持奠定基礎。而這個通過在關鍵時候能夠承擔責任，能夠為下屬說話，能夠爭取資源，能夠為團隊獲取發展空間，讓大家信任你，依賴你。
第四部分就是培訓、帶團隊，分享你的想法和經驗，為團隊成員打雞血、添動力，帶領團隊實現目標。這就需要你能夠通過經驗分享打造更有戰鬥力的團隊。
所以被提撥為主管後，就不要被一些家長裡短的小事幹擾，你應該從以上四個方面給自己制定目標和實施計劃，這樣能夠帶領團隊創造更好的業績，讓大家能夠更多獎金，有更多升職加薪的機會，自然會信服你。成為團隊老大，從來都是依靠你的實力。
紅塵笑笑生為你支招：說實話，看到你的問題，真是有點懷疑你們領導的眼光。出了問題，你不是想著如何解決，第一個想到的是給別人穿小鞋，這樣的思維觀念，又如何搞得定人，推得動事？走上管理崗位，你必須學會定義新工作，經營新關係，學會新方法。換句話說，你的格局必須同步提升。
從基層員工提撥為管理者，首先面對的就是全新的人際關係，經營好全新的人際關係，是首先要解決的問題。人還是原來的那些人，但相互之間的關係已經大為不同。原來大家都是平級，相處融洽，但現在你當上部門主管，成了他們的上級，自然會有人不服氣；和領導呢，原來只是上下級關係，但現在，你擔當起了上傳下達的重任，和領導之間，更確切地說是已經變成了同盟關係。還有題主問題中沒有涉及到的平級關係，原來涉及主管級別的溝通由領導來擔任，而現在則變成了自己去和他們交涉。
對於新的職場關係，我們的原則就是鞏固同盟，拉攏下級，經營平級。
咱們從題主的問題來分析，同事在領導那打小報告，其實題主完全不必在意，不要象受了委屈的小媳婦，想在領導面前一一辯解。你是領導提撥起來的人，領導對你是認同的，沒有誰會輕易因為旁人的幾句話就否決自己的判斷。另外領導也不是傻子，他知道那些人的小心機，你能淡然處之，他反而會欣賞你的氣度，如果一被投訴，就氣急敗壞地去辯解，反而顯得你缺乏應對複雜狀況的能力。
那對於領導，我們應該怎麼經營呢？很簡單，早請示晚彙報，讓領導對你的工作狀況瞭如指掌，這對於剛剛晉升到管理層的尤為重要。你要把當前的工作進展、碰到的困難、想到的對策，需要領導提供的幫助及時和領導溝通。領導把你的情況瞭解得清清楚楚，又怎麼會在意其他人的小報告？更重要的是你也通過這個方式及時尋求援助，讓領導感覺到你信賴他，需要他。要快速拉近你和別人的關係，有什麼訣竅？那就是請對方幫你忙。大多數人潛意識中自我價值的認知來自於被別人需要。領導也不例外，你越是在困難的時候向他尋求幫助，他越認為你把他當自己人。
最忌諱的是，升職以後很少和領導溝通，什麼事都自己扛，什麼困難都憋在心裡，等最後真搞不定時，還得讓領導幫你收拾爛攤子，這也恰恰給打小報告的人以可趁之機。
對於下級，則主要依靠拉攏的策略。沒錯，平級的同事突然成了自己的上級，多少心裡都有些忌妒和不服氣。但大部分人都是理性而現實的，他們懂得縣官不如現管的道理，你是他們的上級，掌握著以後對他們業績評定、工作部署的大局，沒多少人愚蠢到明裡和你做對。你只要拉攏這幫人就好。能力強、對你比較友好的，可以明確表示會對他們委以重任，為他們爭取更多的機會；對於能力一般的，也在平時業務上多多輔導他們。只要穩定住了佔多數的這批人，就基本能夠確保業務穩定運營。而對於明裡暗裡和你做對的，平時工作中做好對他們工作完成度的評估，經常拖拉，消極怠工的，你正好藉機逐步削弱他們的職能，把核心工作分離出去。當他們被邊緣化後，再怎麼折騰也掀不起什麼浪來。
對於平級，咱們就不細說，只要做好關係維護，平時保持順暢的協作關係即可。
說了如何經營新關係，我們再說說如何定義新工作，這是新晉管理者能否順利通過磨合期的關鍵。題主就把精力用錯了方向，和下面的人爭個你輸我贏，沒有誰能成為贏家。
晉升到領導崗位後，要做的第一件事就是擺脫能力陷阱，將工作重點由管理自己轉變為管理他人，要重新定義自己的工作角色，明確工作重點、工作目標是什麼。而對於領導者而言，成為賦能型領導，為下屬提供工作技能培養和必須的支持，幫助他人成功，遠比個人衝鋒陷陣更為重要。
領導者的職責通常需要包括四部分：
連接類：就是做為橋樑，連接內部與外部，上級與下級，把信息上傳下達，將公司戰略細化為戰術。具體到日常的工作，就是帶領部門全力以赴達成業績目標。
展望類：就是從大局出發，開拓新業務，規謀劃更有遠見的事情，為部門和團隊成員設定目標，明確前進方向。具體到部門主管而言，就是籌劃怎樣才能為部門爭取到更大的發展空間，怎麼樣為成員做好職業上升規劃。
影響力：就是提升自己的影響力，讓別人信任你、追隨你，為管理團隊、爭取資源和支持奠定基礎。而這個通過在關鍵時候能夠承擔責任，能夠為下屬說話，能夠爭取資源，能夠為團隊獲取發展空間，讓大家信任你，依賴你。
第四部分就是培訓、帶團隊，分享你的想法和經驗，為團隊成員打雞血、添動力，帶領團隊實現目標。這就需要你能夠通過經驗分享打造更有戰鬥力的團隊。
所以被提撥為主管後，就不要被一些家長裡短的小事幹擾，你應該從以上四個方面給自己制定目標和實施計劃，這樣能夠帶領團隊創造更好的業績，讓大家能夠更多獎金，有更多升職加薪的機會，自然會信服你。成為團隊老大，從來都是依靠你的實力。
最後說說新方法，應用一些管理手段、溝通方法能夠達到更好的效果，尋求領導或專家的幫助能夠讓你快速躍遷。
給人穿小鞋，背後捅刀子是最低級的管理手段，也許一時能夠發揮作用，但卻破壞了在下屬和領導那裡的人格形象。誰會把自己的未來帶給一個喜歡背後玩陰的領導呢，哪個領導對喜歡憑手段上位的下屬不懷有戒心呢。
不得不說，這時候主動從一些經典的管理書籍中尋找方法非常重要，那是別人經驗的集粹。一些經典的管理方法應用在實際，能夠幫我們解決很多問題。
除了書籍，領導和行業專家也是我們最值得信任的依靠。把你的困境向他說明，尋求他的幫助，也許一句話就能讓你豁然開朗。不要呆在自己的小圈子閉門造車，你應該走出去見識更大的空間。
“先行動，再思考”，先做領導者該做的事，在實踐中思考領導者應該具備的觀念，並把它內化為自己工作理念。這樣，我們就能更快實現轉型。希望我的建議能夠幫助每一個新晉的主管都順利度過轉型，實現職場的躍遷。
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2.作者：紅塵笑笑生，超過16年管理經驗的職場老司機，多個平臺說書稿簽約作者，專注分享職場乾貨和個人成長。
【字在青雲】回答：遇到這種情況，在職場上是比較常見的，也是人性陰暗面的一種自然反應，不必大驚小怪，也不用束手無策，不必忙著給人穿小鞋，先試試下面這八招，也許就能讓你擺脫困局。
一、爭取支持
領導能提拔你當主管，如果你不是靠走關係上位的話，說明對你的人品和能力還是信任的。現在大家不配合你的工作，這種狀況要及時跟領導彙報，但不提具體人具體事，而主要是向領導表明自己有決心有信心處理好，請領導放心和支持。這樣領導短期內就會對一些關於你的小報告免疫，為你解決問題贏得時間。
二、反思自己
為什麼原先關係不錯的同事們帶頭挑釁，除了羨慕嫉妒恨之外，有沒有什麼是你自己做得不好的地方，是不是提升之後自己也膨脹了；有沒有一些不恰當的言行，無意之間得罪了同事；自己想燒新官上任“三把火”，有沒有考慮同事的感受；自己最近在工作中有沒有什麼失誤，讓人覺得才不配位。
【字在青雲】回答：遇到這種情況，在職場上是比較常見的，也是人性陰暗面的一種自然反應，不必大驚小怪，也不用束手無策，不必忙著給人穿小鞋，先試試下面這八招，也許就能讓你擺脫困局。
一、爭取支持
領導能提拔你當主管，如果你不是靠走關係上位的話，說明對你的人品和能力還是信任的。現在大家不配合你的工作，這種狀況要及時跟領導彙報，但不提具體人具體事，而主要是向領導表明自己有決心有信心處理好，請領導放心和支持。這樣領導短期內就會對一些關於你的小報告免疫，為你解決問題贏得時間。
二、反思自己
為什麼原先關係不錯的同事們帶頭挑釁，除了羨慕嫉妒恨之外，有沒有什麼是你自己做得不好的地方，是不是提升之後自己也膨脹了；有沒有一些不恰當的言行，無意之間得罪了同事；自己想燒新官上任“三把火”，有沒有考慮同事的感受；自己最近在工作中有沒有什麼失誤，讓人覺得才不配位。
三、坦誠溝通
可以採取集體座談和個別談話相結合的方式，通過正式和非正式的場合，與同事們進行坦誠溝通，帶頭做自我批評，傾聽他們對自己的意見建議，對合理的意見要虛心接受，對不合理的訴求要耐心解釋，公開不便說的就私下說，辦公室不好說的就下館子說，總之就是摸清群眾對你究竟是什麼意見。
四、分化瓦解
通過座談和談話，你對反對派就有了比較準確地瞭解，對其中的核心成員要突出做好交流轉化工作，動之以情曉之以理，能夠爭取的要儘量爭取，不能爭取的要促其中立，針鋒相對的要重點突破，努力讓反對派的堡壘從內部瓦解，快速分化他們的力量，使自己迅速穩控住局面。
【字在青雲】回答：遇到這種情況，在職場上是比較常見的，也是人性陰暗面的一種自然反應，不必大驚小怪，也不用束手無策，不必忙著給人穿小鞋，先試試下面這八招，也許就能讓你擺脫困局。
一、爭取支持
領導能提拔你當主管，如果你不是靠走關係上位的話，說明對你的人品和能力還是信任的。現在大家不配合你的工作，這種狀況要及時跟領導彙報，但不提具體人具體事，而主要是向領導表明自己有決心有信心處理好，請領導放心和支持。這樣領導短期內就會對一些關於你的小報告免疫，為你解決問題贏得時間。
二、反思自己
為什麼原先關係不錯的同事們帶頭挑釁，除了羨慕嫉妒恨之外，有沒有什麼是你自己做得不好的地方，是不是提升之後自己也膨脹了；有沒有一些不恰當的言行，無意之間得罪了同事；自己想燒新官上任“三把火”，有沒有考慮同事的感受；自己最近在工作中有沒有什麼失誤，讓人覺得才不配位。
三、坦誠溝通
可以採取集體座談和個別談話相結合的方式，通過正式和非正式的場合，與同事們進行坦誠溝通，帶頭做自我批評，傾聽他們對自己的意見建議，對合理的意見要虛心接受，對不合理的訴求要耐心解釋，公開不便說的就私下說，辦公室不好說的就下館子說，總之就是摸清群眾對你究竟是什麼意見。
四、分化瓦解
通過座談和談話，你對反對派就有了比較準確地瞭解，對其中的核心成員要突出做好交流轉化工作，動之以情曉之以理，能夠爭取的要儘量爭取，不能爭取的要促其中立，針鋒相對的要重點突破，努力讓反對派的堡壘從內部瓦解，快速分化他們的力量，使自己迅速穩控住局面。
五、有理有據
對少數頑固分子，要從工作角度注意收集他的不良記錄，一般這些不會太難找，畢竟他不服從你的管理，就必然有一些任性而為、違反公司規定的行為。這些一定要注意留心觀察和記錄，以便最後攤牌的時候，自己能夠有理有據、掌握主動。這期間，可以視情給其一些暗示和警告，看其是否有所收斂。
六、殺雞儆猴
當時機成熟、證據確鑿，且個別頑固反對派依然我行我素的情況下，別忘了事先與領導做好溝通，然後就可以當眾宣佈對個別頑固反對派的處罰措施，並當場執行。讓大家看到這次是動了真格、下了馬威，必然因此能夠立即震懾住其他跟風鬧事之人，短期內必將收到較好的效果。
【字在青雲】回答：遇到這種情況，在職場上是比較常見的，也是人性陰暗面的一種自然反應，不必大驚小怪，也不用束手無策，不必忙著給人穿小鞋，先試試下面這八招，也許就能讓你擺脫困局。
一、爭取支持
領導能提拔你當主管，如果你不是靠走關係上位的話，說明對你的人品和能力還是信任的。現在大家不配合你的工作，這種狀況要及時跟領導彙報，但不提具體人具體事，而主要是向領導表明自己有決心有信心處理好，請領導放心和支持。這樣領導短期內就會對一些關於你的小報告免疫，為你解決問題贏得時間。
二、反思自己
為什麼原先關係不錯的同事們帶頭挑釁，除了羨慕嫉妒恨之外，有沒有什麼是你自己做得不好的地方，是不是提升之後自己也膨脹了；有沒有一些不恰當的言行，無意之間得罪了同事；自己想燒新官上任“三把火”，有沒有考慮同事的感受；自己最近在工作中有沒有什麼失誤，讓人覺得才不配位。
三、坦誠溝通
可以採取集體座談和個別談話相結合的方式，通過正式和非正式的場合，與同事們進行坦誠溝通，帶頭做自我批評，傾聽他們對自己的意見建議，對合理的意見要虛心接受，對不合理的訴求要耐心解釋，公開不便說的就私下說，辦公室不好說的就下館子說，總之就是摸清群眾對你究竟是什麼意見。
四、分化瓦解
通過座談和談話，你對反對派就有了比較準確地瞭解，對其中的核心成員要突出做好交流轉化工作，動之以情曉之以理，能夠爭取的要儘量爭取，不能爭取的要促其中立，針鋒相對的要重點突破，努力讓反對派的堡壘從內部瓦解，快速分化他們的力量，使自己迅速穩控住局面。
五、有理有據
對少數頑固分子，要從工作角度注意收集他的不良記錄，一般這些不會太難找，畢竟他不服從你的管理，就必然有一些任性而為、違反公司規定的行為。這些一定要注意留心觀察和記錄，以便最後攤牌的時候，自己能夠有理有據、掌握主動。這期間，可以視情給其一些暗示和警告，看其是否有所收斂。
六、殺雞儆猴
當時機成熟、證據確鑿，且個別頑固反對派依然我行我素的情況下，別忘了事先與領導做好溝通，然後就可以當眾宣佈對個別頑固反對派的處罰措施，並當場執行。讓大家看到這次是動了真格、下了馬威，必然因此能夠立即震懾住其他跟風鬧事之人，短期內必將收到較好的效果。
七、恩威並重
要讓一個團隊心齊氣順，光靠處罰肯定不行，必須恩威並重、賞罰分明。不但對他們當中支持你、擁護你的人要表示肯定，同時對反對你、受處罰的人也要及時關心，讓大家感受到你的肚量和胸襟，自然心生敬佩。
八、業績為王
想讓大家真正服從你的領導，就要想方設法帶領大家創造新的非凡業績，而大家也由此得到公司更多的福利待遇，這樣相信絕大多數人從此都會真心擁護。
【字在青雲】回答：遇到這種情況，在職場上是比較常見的，也是人性陰暗面的一種自然反應，不必大驚小怪，也不用束手無策，不必忙著給人穿小鞋，先試試下面這八招，也許就能讓你擺脫困局。
一、爭取支持
領導能提拔你當主管，如果你不是靠走關係上位的話，說明對你的人品和能力還是信任的。現在大家不配合你的工作，這種狀況要及時跟領導彙報，但不提具體人具體事，而主要是向領導表明自己有決心有信心處理好，請領導放心和支持。這樣領導短期內就會對一些關於你的小報告免疫，為你解決問題贏得時間。
二、反思自己
為什麼原先關係不錯的同事們帶頭挑釁，除了羨慕嫉妒恨之外，有沒有什麼是你自己做得不好的地方，是不是提升之後自己也膨脹了；有沒有一些不恰當的言行，無意之間得罪了同事；自己想燒新官上任“三把火”，有沒有考慮同事的感受；自己最近在工作中有沒有什麼失誤，讓人覺得才不配位。
三、坦誠溝通
可以採取集體座談和個別談話相結合的方式，通過正式和非正式的場合，與同事們進行坦誠溝通，帶頭做自我批評，傾聽他們對自己的意見建議，對合理的意見要虛心接受，對不合理的訴求要耐心解釋，公開不便說的就私下說，辦公室不好說的就下館子說，總之就是摸清群眾對你究竟是什麼意見。
四、分化瓦解
通過座談和談話，你對反對派就有了比較準確地瞭解，對其中的核心成員要突出做好交流轉化工作，動之以情曉之以理，能夠爭取的要儘量爭取，不能爭取的要促其中立，針鋒相對的要重點突破，努力讓反對派的堡壘從內部瓦解，快速分化他們的力量，使自己迅速穩控住局面。
五、有理有據
對少數頑固分子，要從工作角度注意收集他的不良記錄，一般這些不會太難找，畢竟他不服從你的管理，就必然有一些任性而為、違反公司規定的行為。這些一定要注意留心觀察和記錄，以便最後攤牌的時候，自己能夠有理有據、掌握主動。這期間，可以視情給其一些暗示和警告，看其是否有所收斂。
六、殺雞儆猴
當時機成熟、證據確鑿，且個別頑固反對派依然我行我素的情況下，別忘了事先與領導做好溝通，然後就可以當眾宣佈對個別頑固反對派的處罰措施，並當場執行。讓大家看到這次是動了真格、下了馬威，必然因此能夠立即震懾住其他跟風鬧事之人，短期內必將收到較好的效果。
七、恩威並重
要讓一個團隊心齊氣順，光靠處罰肯定不行，必須恩威並重、賞罰分明。不但對他們當中支持你、擁護你的人要表示肯定，同時對反對你、受處罰的人也要及時關心，讓大家感受到你的肚量和胸襟，自然心生敬佩。
八、業績為王
想讓大家真正服從你的領導，就要想方設法帶領大家創造新的非凡業績，而大家也由此得到公司更多的福利待遇，這樣相信絕大多數人從此都會真心擁護。
【字在青雲】總結：對方打你小報告，你就給他穿小鞋，這樣的職場攻防，未免顯得太過幼稚而低級，最後往往是雙方都失去領導的信任。因此，遇到同事不服管、不配合，對照上面介紹八個招式比劃一遍，一定會有效果。我是【字在青雲】，專注職場領域話題，歡迎留言交流切磋，感謝您的瀏覽、點贊或關注，我們下回再見！