為什麼“90後”員工離職率特別高？
其實這種事情很正常。
今年已經是2019年，即將進入2020年，“90後”都已經成年，成為了職場上的主力軍。
每個進入職場的人對於職場都有著一段時間的適應期，這段時間可長可短。在這段時間裡，人們會通過離職跳槽等方式來選擇適合自己的職場方向。
“90後”也不意外。
其實這樣的離職現象也不但只限於“90後”，10年前“80後”也是這樣的，而10年後“00”後也將會是這樣，這時一個再正常不過的現象。
因此，不能將這樣的一頂帽子就這麼扣在“90後”的頭上。
那麼，為什麼會出現離職率特別高這樣的現象呢？
有以下幾個原因：
一、工資較低，不夠具有吸引力，無法滿足員工生活需求。
這個原因是許多員工離職的一大原因。
“90”後員工多是剛進入職場的職場新人或是隻工作了兩三年左右的人，這些人基本上是沒有什麼存款的，需要依靠每個月的工資生存。
尤其是在大城市裡求職的人，住房租金和生活費用較之其他二三線城市高出許多。
當員工覺得自己的工資滿足不了自己的生活所需時，他們就會提出離職，重新尋找薪資更高、可以滿足自己生活需要的工作。
二、工作內容重複單調，學不到什麼東西。
很多員工，包括工作了幾年的老員工，他們的離職原因也是因為這個。
剛進入職場的人，對於工作其實都是保有著非常大的熱情的，他們都希望自己能夠擁有充滿激情的職場人生。
但是單調重複的工作內容不斷地消磨著員工的工作熱情，也讓員工覺得在這樣的工作崗位上學不到任何東西，因此，他們會選擇離職。
三、工作內容與員工期望差距太大。
每位初出社會的人對於工作都是有期待的，當他們進入職場，發現工作內容與自己想象出來的場景相差甚遠時，員工心中就會產生矛盾，而這些矛盾會促使他們離職，尋找更符合自己期待值的工作單位。
四、員工自身原因。
年輕人其實還沒有定性，他們不希望拘泥於一家公司生活，而是希望嘗試不同的工作內容，不同的工作崗位。
同時，這個年齡段的人身上並沒有特別大的負擔，還不需要他們負擔整個家庭的重擔，因此，他們希望在這之前會通過不斷離職來嘗試新的生活。
求職創業是開始職場生活兩個大不相同的選擇，卻擁有著異曲同工的職場道理。如何在工作崗位上升職加薪，如何在創業途中多賺一倍，從溝通話術到裂變方法都是知識點。
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身為一個90後，關於離職率我深有體會。
我的人生第一份工作做了9個月離職的，我當時以為自己的工作時間很短。
但是通過身邊人和網上了解到，我的第一份工作，還算做的時間長的。
網上有數據統計，說現在的年輕人第一份工作的平均時間是6個月。
現在95後們可能更低了。
我當初離職，是因為太年輕，對未來沒有規劃，迷茫期不知道自己能做什麼，想做什麼？雖然我很努力的尋找，直到離開第一份工作，我依然是迷茫的。
離開是因為覺得工作單調重複，覺得不是長久之計，學不到什麼東西。
現在回想起來，畢業的第一份工作教給我的東西是最多的，只是當時20出頭的年紀，根本意識不到。
我也瞭解到，有的90後離職，的另外2個原因：
1，心受委屈了。因為生活條件好了，不像過去，不工作就得捱餓。
所以很少有人願意委屈自己去做事。做的不開心，往往就會選擇離職。
2，錢給的太少了。現在的年輕人，都受過高等教育，有思想，有見識。
對物質的需求更高了，工資過低，壓榨勞動力的行為，可能會逼走一部分人。
總而言之，就3點，成長空間，錢，開不開心。
90後離職是件太正常的事，現在95後都步入職場了，比90後有過之而無不及，對於HR們也是極大的挑戰了。
希望我們都能適應時代的變化發展，順勢而為，去努力。
這是一個時代命題，伴隨著互聯網信息化越來透明，信息的開發讓年輕人對於外部世界的探索也更加的便捷。90後是與互聯網一起成長的一代人，90後離職率高同時也代表著我們國家就業生態再發生悄然轉變，尤其是90後的就業觀正在發展新的變化，大部分90後不再甘於把自己的命運寄託於一個職業或者一個企業，90後希望個人的價值得到充分的展現。
網上有一個段子說“員工離職有許多種理由，最真實的就兩種。一是工資沒到位，二是心受了委屈。”其實，我覺得這句話比較片面，世界之大，而現在的年輕人越來越有自己的想法，辭職的原因也是各種各樣。
這是一個時代命題，伴隨著互聯網信息化越來透明，信息的開發讓年輕人對於外部世界的探索也更加的便捷。90後是與互聯網一起成長的一代人，90後離職率高同時也代表著我們國家就業生態再發生悄然轉變，尤其是90後的就業觀正在發展新的變化，大部分90後不再甘於把自己的命運寄託於一個職業或者一個企業，90後希望個人的價值得到充分的展現。
網上有一個段子說“員工離職有許多種理由，最真實的就兩種。一是工資沒到位，二是心受了委屈。”其實，我覺得這句話比較片面，世界之大，而現在的年輕人越來越有自己的想法，辭職的原因也是各種各樣。
年齡差距大，導致迥異價值觀
好像錯都在年輕人身上，其實年輕員工離職的一個重要的原因就是：因為年齡的差距，老闆與員工的價值觀不一致，處不到一起去。網上有個90後網友吐槽：到新公司報道，人事帶著他熟悉環境，介紹到一個70後的老員工，人事帶著驕傲的語氣說：“這是老王，在咱公司幹了12年了，一心撲在工作上，根本顧不上家，去年女兒生病，他還在公司加班，結果女兒的病情都給耽誤了，現在落下了殘疾。。。”
網友驚呆了：這難道是啥值得驕傲的事情嗎？首先一個大老爺們，連自己的家人都保護不好，還有心思加班？其次，過度加班導致了這麼嚴重的後果，公司就跟沒事人一樣，還跟新員工宣揚這種不顧家庭，給公司當牛做馬的精神？
這是一個時代命題，伴隨著互聯網信息化越來透明，信息的開發讓年輕人對於外部世界的探索也更加的便捷。90後是與互聯網一起成長的一代人，90後離職率高同時也代表著我們國家就業生態再發生悄然轉變，尤其是90後的就業觀正在發展新的變化，大部分90後不再甘於把自己的命運寄託於一個職業或者一個企業，90後希望個人的價值得到充分的展現。
網上有一個段子說“員工離職有許多種理由，最真實的就兩種。一是工資沒到位，二是心受了委屈。”其實，我覺得這句話比較片面，世界之大，而現在的年輕人越來越有自己的想法，辭職的原因也是各種各樣。
年齡差距大，導致迥異價值觀
好像錯都在年輕人身上，其實年輕員工離職的一個重要的原因就是：因為年齡的差距，老闆與員工的價值觀不一致，處不到一起去。網上有個90後網友吐槽：到新公司報道，人事帶著他熟悉環境，介紹到一個70後的老員工，人事帶著驕傲的語氣說：“這是老王，在咱公司幹了12年了，一心撲在工作上，根本顧不上家，去年女兒生病，他還在公司加班，結果女兒的病情都給耽誤了，現在落下了殘疾。。。”
網友驚呆了：這難道是啥值得驕傲的事情嗎？首先一個大老爺們，連自己的家人都保護不好，還有心思加班？其次，過度加班導致了這麼嚴重的後果，公司就跟沒事人一樣，還跟新員工宣揚這種不顧家庭，給公司當牛做馬的精神？
上個世紀，社會上宣揚的所謂“舍小家為大家”的精神，已經漸漸地不為現在的年輕人所接受：你那麼高尚，卻連自己的小家都照顧不好，你所謂的大愛只能換來家人的痛苦，這算什麼啊？
比起理想、事業，最重要的，是親情。因為在這個宇宙中，人類實在太過渺小，太過短命，人的一生這麼短，難道不該把有限的時間和經理，花在自己真正在乎的人的身上嗎？
老闆和員工，各有各的價值觀，各有各的情懷。
當價值觀相互牴觸時，就會分道揚鑣。
這是一個時代命題，伴隨著互聯網信息化越來透明，信息的開發讓年輕人對於外部世界的探索也更加的便捷。90後是與互聯網一起成長的一代人，90後離職率高同時也代表著我們國家就業生態再發生悄然轉變，尤其是90後的就業觀正在發展新的變化，大部分90後不再甘於把自己的命運寄託於一個職業或者一個企業，90後希望個人的價值得到充分的展現。
網上有一個段子說“員工離職有許多種理由，最真實的就兩種。一是工資沒到位，二是心受了委屈。”其實，我覺得這句話比較片面，世界之大，而現在的年輕人越來越有自己的想法，辭職的原因也是各種各樣。
年齡差距大，導致迥異價值觀
好像錯都在年輕人身上，其實年輕員工離職的一個重要的原因就是：因為年齡的差距，老闆與員工的價值觀不一致，處不到一起去。網上有個90後網友吐槽：到新公司報道，人事帶著他熟悉環境，介紹到一個70後的老員工，人事帶著驕傲的語氣說：“這是老王，在咱公司幹了12年了，一心撲在工作上，根本顧不上家，去年女兒生病，他還在公司加班，結果女兒的病情都給耽誤了，現在落下了殘疾。。。”
網友驚呆了：這難道是啥值得驕傲的事情嗎？首先一個大老爺們，連自己的家人都保護不好，還有心思加班？其次，過度加班導致了這麼嚴重的後果，公司就跟沒事人一樣，還跟新員工宣揚這種不顧家庭，給公司當牛做馬的精神？
上個世紀，社會上宣揚的所謂“舍小家為大家”的精神，已經漸漸地不為現在的年輕人所接受：你那麼高尚，卻連自己的小家都照顧不好，你所謂的大愛只能換來家人的痛苦，這算什麼啊？
比起理想、事業，最重要的，是親情。因為在這個宇宙中，人類實在太過渺小，太過短命，人的一生這麼短，難道不該把有限的時間和經理，花在自己真正在乎的人的身上嗎？
老闆和員工，各有各的價值觀，各有各的情懷。
當價值觀相互牴觸時，就會分道揚鑣。
以前就業崗位和機會少，很多時候沒得選，現在不好留，是因為機會多可選擇的方向多，所以會給人一種“留不住”的感覺。
十幾二十年前，那時候的人，大多認為，有個工作，能幹著就不錯了，不會去向什麼職業規劃，更不會對工作挑三揀四，因為光是活著就已經要竭盡全力。所以那些年，私企員工流動率很低，“生活就是工作，工作就是賺錢”，這種思想，在那個年代是普遍共識。但現在不一樣，出現了這麼多新行業，新工作，新思想，85後、90後又是中國的網絡原住民
.他們從網上知道了，別的國家的人是怎麼生活的、怎麼工作的；
.他們知道了更好的人生，工作和興趣是可以兼顧的；
.他們要賺錢，但他們更要一個充滿愛意的人生；
.他們知道生活不只只有眼前的苟且，還有詩和遠方；
.他們經濟寬裕，觀過世界，所以有自己的世界觀，不會盲從。
這是一個時代命題，伴隨著互聯網信息化越來透明，信息的開發讓年輕人對於外部世界的探索也更加的便捷。90後是與互聯網一起成長的一代人，90後離職率高同時也代表著我們國家就業生態再發生悄然轉變，尤其是90後的就業觀正在發展新的變化，大部分90後不再甘於把自己的命運寄託於一個職業或者一個企業，90後希望個人的價值得到充分的展現。
網上有一個段子說“員工離職有許多種理由，最真實的就兩種。一是工資沒到位，二是心受了委屈。”其實，我覺得這句話比較片面，世界之大，而現在的年輕人越來越有自己的想法，辭職的原因也是各種各樣。
年齡差距大，導致迥異價值觀
好像錯都在年輕人身上，其實年輕員工離職的一個重要的原因就是：因為年齡的差距，老闆與員工的價值觀不一致，處不到一起去。網上有個90後網友吐槽：到新公司報道，人事帶著他熟悉環境，介紹到一個70後的老員工，人事帶著驕傲的語氣說：“這是老王，在咱公司幹了12年了，一心撲在工作上，根本顧不上家，去年女兒生病，他還在公司加班，結果女兒的病情都給耽誤了，現在落下了殘疾。。。”
網友驚呆了：這難道是啥值得驕傲的事情嗎？首先一個大老爺們，連自己的家人都保護不好，還有心思加班？其次，過度加班導致了這麼嚴重的後果，公司就跟沒事人一樣，還跟新員工宣揚這種不顧家庭，給公司當牛做馬的精神？
上個世紀，社會上宣揚的所謂“舍小家為大家”的精神，已經漸漸地不為現在的年輕人所接受：你那麼高尚，卻連自己的小家都照顧不好，你所謂的大愛只能換來家人的痛苦，這算什麼啊？
比起理想、事業，最重要的，是親情。因為在這個宇宙中，人類實在太過渺小，太過短命，人的一生這麼短，難道不該把有限的時間和經理，花在自己真正在乎的人的身上嗎？
老闆和員工，各有各的價值觀，各有各的情懷。
當價值觀相互牴觸時，就會分道揚鑣。
以前就業崗位和機會少，很多時候沒得選，現在不好留，是因為機會多可選擇的方向多，所以會給人一種“留不住”的感覺。
十幾二十年前，那時候的人，大多認為，有個工作，能幹著就不錯了，不會去向什麼職業規劃，更不會對工作挑三揀四，因為光是活著就已經要竭盡全力。所以那些年，私企員工流動率很低，“生活就是工作，工作就是賺錢”，這種思想，在那個年代是普遍共識。但現在不一樣，出現了這麼多新行業，新工作，新思想，85後、90後又是中國的網絡原住民
.他們從網上知道了，別的國家的人是怎麼生活的、怎麼工作的；
.他們知道了更好的人生，工作和興趣是可以兼顧的；
.他們要賺錢，但他們更要一個充滿愛意的人生；
.他們知道生活不只只有眼前的苟且，還有詩和遠方；
.他們經濟寬裕，觀過世界，所以有自己的世界觀，不會盲從。
最關鍵的：90後更善於發現機會，創造機會，把我機會。
剛進職場的年輕人，事業心重，熱血尚存，他們無法忍受這種拋擲大把光陰，卻做不出任何成績的工作，也不足為怪。
敢於嘗試，勇於探索是90後的標籤，他們有熱血、有激情，不甘與現狀這正是時代進步的表現，一個國家想要進步就需要一種善於打破既有規則的人去創蕩。
任何時候機會都不是等來的，90後對此深信不移，想要改變最好的方式就是解決問題而不是總是往回看，過去的時代永遠只能是歷史，對於企業經營者如果不能做到與時俱進只是在埋怨當前90後的就業觀和價值觀的化企業的發展是很難有未來的，未來是什麼？未來是對於未知的探索，未來90後一定是這個時代的中間力量，甚至要不了多久00後就會崛起成為社會消費的主流群體。
企業經營這如果可以做到
1.尊重年輕人的價值觀。
2.理解他們對個人邊界的堅守，
3.改變舊的，不合時宜的人力資源管理模式。
這樣，有能力，有熱血的高價值員工，多半不會輕易地離你而去啊。
分析題中的問題，關鍵點不應該全部放在“90”後的身上，用人單位自身同樣存在問題。“90後”離職率高的原因應該是兩方面的：
第一方面：“90後”沒有明確的職業定位，在不斷的試錯，尋找最適合自己的職業崗位。
第二方面：新鮮事物不斷增多，但是用人單位陳舊的運營模式無法吸引求變的年輕人。
01
“90後”在大學畢業進入社會的這幾年中，正在完成從學生到社會人的轉變，這時，這些年輕人是迷茫的，在面對選擇的時候往往是試試、錯了、再試、再錯、再試......不斷的嘗試，直到確定未來的發展方向。
分析題中的問題，關鍵點不應該全部放在“90”後的身上，用人單位自身同樣存在問題。“90後”離職率高的原因應該是兩方面的：
第一方面：“90後”沒有明確的職業定位，在不斷的試錯，尋找最適合自己的職業崗位。
第二方面：新鮮事物不斷增多，但是用人單位陳舊的運營模式無法吸引求變的年輕人。
01
“90後”在大學畢業進入社會的這幾年中，正在完成從學生到社會人的轉變，這時，這些年輕人是迷茫的，在面對選擇的時候往往是試試、錯了、再試、再錯、再試......不斷的嘗試，直到確定未來的發展方向。
在不斷試錯的過程中他們面臨很多的誘惑，在誘惑面前又不斷的嘗試。
1、新鮮事物的不斷湧現，誘使他們去放棄現有的，選擇去嘗試一下。
例如：小雅學歷不高，在商場做一個化妝品牌的店面銷售。每個月下來能掙到四千到五千左右。收入也算穩定。看到淘寶直播上那些大V幾個小時下來就能賣上千萬的貨，看著也沒什麼技術含量，就是對著鏡頭介紹產品。跟自己平時的工作區別不大。就想著是不是自己開個網店，去直播賣貨也能行，就算賣的不多也比現在強。
2、跟周邊的朋友比較。我們經常發現周邊的朋友，收入可能更多，工作可能更輕鬆。
例如：同樣是上面的小雅，跟朋友聚餐的時候，瞭解到朋友是在一家房地產公司做銷售，賣出去一套房子就能有1000元的提成。這位朋友最近幾個月都能掙到10000元以上。小雅覺得都是賣東西，自己賣一套化妝品才一百多的提成。朋友賣一套房子出去可是自己的10倍啊。而且售樓部環境也更高大上。她就想著要不去做地產銷售。
年輕的小雅不斷的被新鮮的事物所吸引著，不斷的想去嘗試新的工作。但是每當進入一個新的職業，都會發現不是表面看到的那般容易。她對自己究竟適合什麼樣的工作一直迷茫著。一旦有新的發現，都想去試試，總覺得下一份工作有可能才是最適合自己的。
大多數“90後”的年輕人，不知道自己應該做什麼、能做什麼。不斷的選擇去嘗試。這正是因為沒有明確的職業定位造成的。
02
面對各行業日新月異的發展，很多用人單位，默守陳規，仍在堅持陳舊的運營模式
企業在追求發展的過程中，為了求穩，仍然採用傳統的崗位設定和崗位職責劃分。但是這樣的“求穩”，不但制約了企業的發展，更是越來越缺乏對年輕從業者的吸引。
1、企業對於新興的運作方式缺乏經驗和信心，不敢去嘗試，害怕一旦失敗會破環現有的運營體系。
2、企業仍然對於一些成型的運營模式缺乏認可，認為只是一時的博取眼球，未必能夠長久。
企業的這種默守陳規不但阻礙企業的快速發展，還使得年輕從業者，對舊的崗位職能缺乏興趣。
03
對於“90”後來說，如何清楚的定位自己的職業，制定長期有效的職業規劃呢？
分析題中的問題，關鍵點不應該全部放在“90”後的身上，用人單位自身同樣存在問題。“90後”離職率高的原因應該是兩方面的：
第一方面：“90後”沒有明確的職業定位，在不斷的試錯，尋找最適合自己的職業崗位。
第二方面：新鮮事物不斷增多，但是用人單位陳舊的運營模式無法吸引求變的年輕人。
01
“90後”在大學畢業進入社會的這幾年中，正在完成從學生到社會人的轉變，這時，這些年輕人是迷茫的，在面對選擇的時候往往是試試、錯了、再試、再錯、再試......不斷的嘗試，直到確定未來的發展方向。
在不斷試錯的過程中他們面臨很多的誘惑，在誘惑面前又不斷的嘗試。
1、新鮮事物的不斷湧現，誘使他們去放棄現有的，選擇去嘗試一下。
例如：小雅學歷不高，在商場做一個化妝品牌的店面銷售。每個月下來能掙到四千到五千左右。收入也算穩定。看到淘寶直播上那些大V幾個小時下來就能賣上千萬的貨，看著也沒什麼技術含量，就是對著鏡頭介紹產品。跟自己平時的工作區別不大。就想著是不是自己開個網店，去直播賣貨也能行，就算賣的不多也比現在強。
2、跟周邊的朋友比較。我們經常發現周邊的朋友，收入可能更多，工作可能更輕鬆。
例如：同樣是上面的小雅，跟朋友聚餐的時候，瞭解到朋友是在一家房地產公司做銷售，賣出去一套房子就能有1000元的提成。這位朋友最近幾個月都能掙到10000元以上。小雅覺得都是賣東西，自己賣一套化妝品才一百多的提成。朋友賣一套房子出去可是自己的10倍啊。而且售樓部環境也更高大上。她就想著要不去做地產銷售。
年輕的小雅不斷的被新鮮的事物所吸引著，不斷的想去嘗試新的工作。但是每當進入一個新的職業，都會發現不是表面看到的那般容易。她對自己究竟適合什麼樣的工作一直迷茫著。一旦有新的發現，都想去試試，總覺得下一份工作有可能才是最適合自己的。
大多數“90後”的年輕人，不知道自己應該做什麼、能做什麼。不斷的選擇去嘗試。這正是因為沒有明確的職業定位造成的。
02
面對各行業日新月異的發展，很多用人單位，默守陳規，仍在堅持陳舊的運營模式
企業在追求發展的過程中，為了求穩，仍然採用傳統的崗位設定和崗位職責劃分。但是這樣的“求穩”，不但制約了企業的發展，更是越來越缺乏對年輕從業者的吸引。
1、企業對於新興的運作方式缺乏經驗和信心，不敢去嘗試，害怕一旦失敗會破環現有的運營體系。
2、企業仍然對於一些成型的運營模式缺乏認可，認為只是一時的博取眼球，未必能夠長久。
企業的這種默守陳規不但阻礙企業的快速發展，還使得年輕從業者，對舊的崗位職能缺乏興趣。
03
對於“90”後來說，如何清楚的定位自己的職業，制定長期有效的職業規劃呢？
1、對曾經任職過的崗位進行分析，也就是常說的“覆盤”，尋找自己擅長的。
例如：小強曾任職房地產策劃一年多。策劃的能力能得到公司的基本認可，但是缺乏“亮點”，屬於公司的一般策劃人員。在做一次活動策劃的時候，發現售樓部現場銷售員忙不過來。於是去客串銷售員。
由於整個活動的策劃一直參與其中，對項目賣點都瞭如指掌。客串銷售員完全沒問題。整場活動下來，他的銷售業績竟然是最高的，連銷售部經理都說；“你不幹銷售真是屈才了”。
覆盤曾經的這段記憶，可以發現，小強策劃做的一般般，但是偶爾的客串銷售竟然得到大家一致好評。那就可以證明他去做銷售員遠比做策劃要有前途的多。
2、在通過覆盤找到自己最擅長的，也就完成了職業的定位。接下來就是尋找一家合適的公司應聘相匹配的職業崗位。
上面說到的小強，通過覆盤，知道自己更適合做銷售。那接下來就可以分析下目前房地產銷售公司當中，哪家的項目更好，待遇更好，然後去應聘做一名銷售員。
3、確定職業崗位後，要根據行業的實際情況制定長期有效的職業規劃。
再比方說小強，房地產銷售行業單個項目的崗位構成是銷售員、銷售主管、項目經理、項目總監。小強可以給自己制定一個晉升計劃：一年後要做到銷售主管，然後再過兩年做到項目經理，然後在通過三年的努力要做到項目總監。
確定了職業晉升計劃，就要去了解自己有哪些方面欠缺。比如說如何才能在一年內做到銷售主管？
銷售主管需要優秀的銷售業績
銷售主管需要一定的管理能力和協調能力
有了方向，就能清楚的知道自己接下來到底該做些什麼。確定目標，找到完成目標的方法，就不會再迷茫，然後全力的朝著目標努力。
04
那麼對於企業來說，面對常被新鮮事物誘惑的年輕人，要如何才能保證崗位黏性，減少離職率呢？
分析題中的問題，關鍵點不應該全部放在“90”後的身上，用人單位自身同樣存在問題。“90後”離職率高的原因應該是兩方面的：
第一方面：“90後”沒有明確的職業定位，在不斷的試錯，尋找最適合自己的職業崗位。
第二方面：新鮮事物不斷增多，但是用人單位陳舊的運營模式無法吸引求變的年輕人。
01
“90後”在大學畢業進入社會的這幾年中，正在完成從學生到社會人的轉變，這時，這些年輕人是迷茫的，在面對選擇的時候往往是試試、錯了、再試、再錯、再試......不斷的嘗試，直到確定未來的發展方向。
在不斷試錯的過程中他們面臨很多的誘惑，在誘惑面前又不斷的嘗試。
1、新鮮事物的不斷湧現，誘使他們去放棄現有的，選擇去嘗試一下。
例如：小雅學歷不高，在商場做一個化妝品牌的店面銷售。每個月下來能掙到四千到五千左右。收入也算穩定。看到淘寶直播上那些大V幾個小時下來就能賣上千萬的貨，看著也沒什麼技術含量，就是對著鏡頭介紹產品。跟自己平時的工作區別不大。就想著是不是自己開個網店，去直播賣貨也能行，就算賣的不多也比現在強。
2、跟周邊的朋友比較。我們經常發現周邊的朋友，收入可能更多，工作可能更輕鬆。
例如：同樣是上面的小雅，跟朋友聚餐的時候，瞭解到朋友是在一家房地產公司做銷售，賣出去一套房子就能有1000元的提成。這位朋友最近幾個月都能掙到10000元以上。小雅覺得都是賣東西，自己賣一套化妝品才一百多的提成。朋友賣一套房子出去可是自己的10倍啊。而且售樓部環境也更高大上。她就想著要不去做地產銷售。
年輕的小雅不斷的被新鮮的事物所吸引著，不斷的想去嘗試新的工作。但是每當進入一個新的職業，都會發現不是表面看到的那般容易。她對自己究竟適合什麼樣的工作一直迷茫著。一旦有新的發現，都想去試試，總覺得下一份工作有可能才是最適合自己的。
大多數“90後”的年輕人，不知道自己應該做什麼、能做什麼。不斷的選擇去嘗試。這正是因為沒有明確的職業定位造成的。
02
面對各行業日新月異的發展，很多用人單位，默守陳規，仍在堅持陳舊的運營模式
企業在追求發展的過程中，為了求穩，仍然採用傳統的崗位設定和崗位職責劃分。但是這樣的“求穩”，不但制約了企業的發展，更是越來越缺乏對年輕從業者的吸引。
1、企業對於新興的運作方式缺乏經驗和信心，不敢去嘗試，害怕一旦失敗會破環現有的運營體系。
2、企業仍然對於一些成型的運營模式缺乏認可，認為只是一時的博取眼球，未必能夠長久。
企業的這種默守陳規不但阻礙企業的快速發展，還使得年輕從業者，對舊的崗位職能缺乏興趣。
03
對於“90”後來說，如何清楚的定位自己的職業，制定長期有效的職業規劃呢？
1、對曾經任職過的崗位進行分析，也就是常說的“覆盤”，尋找自己擅長的。
例如：小強曾任職房地產策劃一年多。策劃的能力能得到公司的基本認可，但是缺乏“亮點”，屬於公司的一般策劃人員。在做一次活動策劃的時候，發現售樓部現場銷售員忙不過來。於是去客串銷售員。
由於整個活動的策劃一直參與其中，對項目賣點都瞭如指掌。客串銷售員完全沒問題。整場活動下來，他的銷售業績竟然是最高的，連銷售部經理都說；“你不幹銷售真是屈才了”。
覆盤曾經的這段記憶，可以發現，小強策劃做的一般般，但是偶爾的客串銷售竟然得到大家一致好評。那就可以證明他去做銷售員遠比做策劃要有前途的多。
2、在通過覆盤找到自己最擅長的，也就完成了職業的定位。接下來就是尋找一家合適的公司應聘相匹配的職業崗位。
上面說到的小強，通過覆盤，知道自己更適合做銷售。那接下來就可以分析下目前房地產銷售公司當中，哪家的項目更好，待遇更好，然後去應聘做一名銷售員。
3、確定職業崗位後，要根據行業的實際情況制定長期有效的職業規劃。
再比方說小強，房地產銷售行業單個項目的崗位構成是銷售員、銷售主管、項目經理、項目總監。小強可以給自己制定一個晉升計劃：一年後要做到銷售主管，然後再過兩年做到項目經理，然後在通過三年的努力要做到項目總監。
確定了職業晉升計劃，就要去了解自己有哪些方面欠缺。比如說如何才能在一年內做到銷售主管？
銷售主管需要優秀的銷售業績
銷售主管需要一定的管理能力和協調能力
有了方向，就能清楚的知道自己接下來到底該做些什麼。確定目標，找到完成目標的方法，就不會再迷茫，然後全力的朝著目標努力。
04
那麼對於企業來說，面對常被新鮮事物誘惑的年輕人，要如何才能保證崗位黏性，減少離職率呢？
1、要根據行業的發展方向結合新事物的特性，修改崗位設定。
例如：小雨是一家餐飲公司的服務員，所做的工作就是引領顧客入座、點菜、上菜。但是現在有的飯店，會定時讓這些服務員伴隨著熱辣的音樂跳上一段簡單的舞蹈。
服務員的崗位設定是引領客戶、點菜、上菜，沒有多少技術含量的為客戶服務。加入舞蹈以後，服務員的另一個作用就是為客戶帶去歡樂，讓顧客的用餐體驗變得更好。這樣一來飯店有了特色，服務員也又來展示其他才能的機會。
2、結合流行趨勢，改變崗位職責。
比如做服務員的小雨，可以將自己工作的場景和跳舞時候的視頻發到熱門的短視頻平臺上，看到視頻的人如果感興趣就會來飯店用餐。
刷短視頻是當下“90後”每天必做的事，與其浪費時間都會去刷視頻，不如給他們時間和素材讓他們專門去發視頻。既能迎合年輕人的喜好，又能兼顧對飯店的宣傳。
3、重新制定崗位薪酬，讓薪酬制度多樣化。
上面的服務員小雨通過發短視頻，為飯店帶來了客戶，有的甚至專門為了看看小雨工作的環境而來用餐。從因看小雨視頻來飯店用餐的客戶所產生的用餐費中拿出一部分作為提成算到小雨的工資裡。
小雨平時的工資時固定的3000元，這樣她的薪酬就變成了3000元+提成的形式，因為看到她的視頻來飯店用餐的客戶越多，小雨的收入也就越多，飯店和小雨得到了雙贏。
飯店通過改變小雨的薪酬方式，讓小雨更有積極性，工作更用心。作為飯店來說多了一條引流渠道。兩者都得到既定利益。這時小雨還怎麼會想著離職呢。
總結
“90後”們離職率居高不下，不是單方面的原因，企業需要與時俱進，適應新的運營方式，和改善原有的崗位職責和薪酬制度，以此來增加崗位黏性，吸引年輕人的加入。
作為“90後”的年輕人，要通過過去的從業經歷，找到自己最擅長、最適合自己的職業定位。並且制定行之有效的職業規劃，才能讓自己的職業路發展的越來越好。
我是古上月，如果您有不同觀點，歡迎到評論區留言！喜歡我的回答，可以點“關注”和“轉發”。感謝！
根據專業調查機構正略均策調研中心發佈的《2012年中國薪酬白皮書》的調研數據顯示，作為職場目前的生力軍，90後員工離職率高達30.6%；
我身為一個90後職場人也是深有體會的，身邊的朋友的跳槽頻率是比較高的，甚至有人現在有幾份工作都是沒有過試用期就走了。對於這種現象，我有以下幾點觀點，大家交流交流。
90後體內的“不安分”因子
90後被社會評論稱為“垮掉的一代”，這就是因為90後生長的環境讓他們的思維以及思想更加地活躍和開放。我們是全面享受到改革開放浪潮影響的一代，在那個時代，我們接觸到了很多外來的文化輸出，也從未為溫飽問題發愁，根據馬斯洛需求理論去理解，我們這一代開始更加註重精神層面的追求以及自我價值。正是因為這樣，我們沒有像上一代人那樣穩定求生存，在職場中，除了穩定有收入的工作以外，更注重個人的空間，就是因為多了這點“不安分”的因子，我們樂意去嘗試各種各樣的可能，無限的可能。
90後離職原因
由於頻繁地跳槽，離職，我和我的朋友經常會一起分享為什麼離職，以期望在下一家公司避免這種情況，我們剖析完了之後，我們覺得有以下的幾個原因是比較常見的：
（1）錢包裡可以沒錢但是心不能受委屈，90後作為目前職場中最年輕的大多數，努力和拼搏不輸其他年代的人，但是有一點是不能容忍的，就是讓我們的心受委屈了，在我剛畢業的那一年，我的第一份工作只幹了兩天就走人了，HR在入職前告訴我們，我們是可以入職就買五險一金，但是等到我入職第二天籤合同，HR又說要轉正之後才有五險一金，而且試用期由之前的3個月變成了6個月，前後言辭嚴重不符，讓我感覺到了深深的欺騙，我第一時間跟HR說我辭職。當時剛畢業口袋裡面也沒啥錢，但是也不會因為將就而選擇去妥協，畢竟對於自己該爭取的權益還是要去爭取的。這就是90後；
（2）對公司的不專業而辭職，不專業的公司制度，不專業的職場人，讓人很難定下心來認真工作。
（3）尋求更高的平臺，90後的進取心也是不輸其他人的，我們不會在一棵樹上吊死，在技術和經驗達到一定的水平的時候，我們會尋求更高的平臺去迎接更高的挑戰
我是從耳，以上是我的觀點，歡迎大家溝通交流
90後員工離職率比較高的二大核心因素
一、90後追求的是開心快樂！
我們作為老闆或者管理者首先要思考的就是90後員工在我們公司裡乾的是否開心快樂。很多老闆在90後員工工作狀態不積極或者想離職的時候，用提高工資留住員工，或者給員工說直接離職不來上班不發工資。其實我們仔細想一想，很多90後都是獨生子女，從小在家裡嬌生慣養，在他們出來工作時，父母經常說的一句話就是：“工作能幹咱就幹，不能幹咱就換，爸媽也不差你那2000塊錢來養我們，千萬不能委屈了自己！”所以導致很多90後員工不在乎那幾百塊錢，工作乾的不開心或者被老闆說了幾句，第二天一句話不說，說不來就不來了。
所以，不一樣的追求，不一樣的生活觀念，導致90後員工離職率比較高！
二、沒有好的晉升和發展空間
90後員工不可否認的是他們具有超強的學習力和創新力，對於新生事物的接受程度要遠遠高於70後和80後。而且90後也是張揚個性的年代，那麼如果一個有想法的90後員工在我們公司待了半年、一年、二年乃至更長的時間，但是他依然沒有得到好的收穫與成長或者沒有看到自身未來在公司能得到什麼，未來能走到哪一步，那我相信任何一個90後都會選擇離職！
所以綜上所求，我們要考慮的是我們企業如何能滿足個性化的90後，這些需求目前我們公司是否具備？希望我的回答對你有幫助@今日頭條 @悟空問答
這是我回答其他提問者的回答，供參考：
實際工作中來講，認為90後離職率高，是因為現在正好是90後在黃金的工作年齡，是目前職場內的主力軍，就像10年前，那一定是80後離職率高，再過10年，那一定是00後離職率高，所以首先不要給90後蓋棺定論。
公司離職率高有多方面的因素引起，一般的就是“錢沒給到位，心理受了委屈”。然後在從以下幾個環節方面分析問題：
1、新人離職率高：
首先這種時候要注意對新人培訓方面是不是出了問題，有些業務較複雜，但對新人的培訓沒跟上，導致新人來了後無法上手開展工作，只能離職。
其次就是分析離職的員工都來自哪一個片區、哪一個團隊、哪一個負責人，如果就是某一個團隊出現的，那麼說明這個團隊的負責人有問題，可能是管理問題，也可能是其他問題，需要具體分析對待。然後做溝通或者更換人員。
2、老員工離職率高
首先看是不是公司對於老員工的上升通道缺失或者不足，那麼在內部無法獲得更好的上升空間，那麼只好離職離開。這就需要完善晉升機制，給老員工希望。
3、公司目前的薪資水平、福利待遇等是不是落後市場水平太多，也會導致員工離職。這種時候就需要調整薪資和福利待遇。
4、管理人員能力不足，欺上瞞下，遲到早退，有私心偏袒某幾個員工，讓其他員工看不到希望，心理不滿也可能會導致離職率高。
當然90後相比80後，可能缺少了一些忍耐，但同時我們也可以看到他們也是更具有活力，工作當中首先還是先看公司內部的機制，然後才考慮人為因素。
這是我回答其他提問者的回答，供參考：
實際工作中來講，認為90後離職率高，是因為現在正好是90後在黃金的工作年齡，是目前職場內的主力軍，就像10年前，那一定是80後離職率高，再過10年，那一定是00後離職率高，所以首先不要給90後蓋棺定論。
公司離職率高有多方面的因素引起，一般的就是“錢沒給到位，心理受了委屈”。然後在從以下幾個環節方面分析問題：
1、新人離職率高：
首先這種時候要注意對新人培訓方面是不是出了問題，有些業務較複雜，但對新人的培訓沒跟上，導致新人來了後無法上手開展工作，只能離職。
其次就是分析離職的員工都來自哪一個片區、哪一個團隊、哪一個負責人，如果就是某一個團隊出現的，那麼說明這個團隊的負責人有問題，可能是管理問題，也可能是其他問題，需要具體分析對待。然後做溝通或者更換人員。
2、老員工離職率高
首先看是不是公司對於老員工的上升通道缺失或者不足，那麼在內部無法獲得更好的上升空間，那麼只好離職離開。這就需要完善晉升機制，給老員工希望。
3、公司目前的薪資水平、福利待遇等是不是落後市場水平太多，也會導致員工離職。這種時候就需要調整薪資和福利待遇。
4、管理人員能力不足，欺上瞞下，遲到早退，有私心偏袒某幾個員工，讓其他員工看不到希望，心理不滿也可能會導致離職率高。
當然90後相比80後，可能缺少了一些忍耐，但同時我們也可以看到他們也是更具有活力，工作當中首先還是先看公司內部的機制，然後才考慮人為因素。
這是我回答其他提問者的回答，供參考：
實際工作中來講，認為90後離職率高，是因為現在正好是90後在黃金的工作年齡，是目前職場內的主力軍，就像10年前，那一定是80後離職率高，再過10年，那一定是00後離職率高，所以首先不要給90後蓋棺定論。
公司離職率高有多方面的因素引起，一般的就是“錢沒給到位，心理受了委屈”。然後在從以下幾個環節方面分析問題：
1、新人離職率高：
首先這種時候要注意對新人培訓方面是不是出了問題，有些業務較複雜，但對新人的培訓沒跟上，導致新人來了後無法上手開展工作，只能離職。
其次就是分析離職的員工都來自哪一個片區、哪一個團隊、哪一個負責人，如果就是某一個團隊出現的，那麼說明這個團隊的負責人有問題，可能是管理問題，也可能是其他問題，需要具體分析對待。然後做溝通或者更換人員。
2、老員工離職率高
首先看是不是公司對於老員工的上升通道缺失或者不足，那麼在內部無法獲得更好的上升空間，那麼只好離職離開。這就需要完善晉升機制，給老員工希望。
3、公司目前的薪資水平、福利待遇等是不是落後市場水平太多，也會導致員工離職。這種時候就需要調整薪資和福利待遇。
4、管理人員能力不足，欺上瞞下，遲到早退，有私心偏袒某幾個員工，讓其他員工看不到希望，心理不滿也可能會導致離職率高。
當然90後相比80後，可能缺少了一些忍耐，但同時我們也可以看到他們也是更具有活力，工作當中首先還是先看公司內部的機制，然後才考慮人為因素。
這是我回答其他提問者的回答，供參考：
實際工作中來講，認為90後離職率高，是因為現在正好是90後在黃金的工作年齡，是目前職場內的主力軍，就像10年前，那一定是80後離職率高，再過10年，那一定是00後離職率高，所以首先不要給90後蓋棺定論。
公司離職率高有多方面的因素引起，一般的就是“錢沒給到位，心理受了委屈”。然後在從以下幾個環節方面分析問題：
1、新人離職率高：
首先這種時候要注意對新人培訓方面是不是出了問題，有些業務較複雜，但對新人的培訓沒跟上，導致新人來了後無法上手開展工作，只能離職。
其次就是分析離職的員工都來自哪一個片區、哪一個團隊、哪一個負責人，如果就是某一個團隊出現的，那麼說明這個團隊的負責人有問題，可能是管理問題，也可能是其他問題，需要具體分析對待。然後做溝通或者更換人員。
2、老員工離職率高
首先看是不是公司對於老員工的上升通道缺失或者不足，那麼在內部無法獲得更好的上升空間，那麼只好離職離開。這就需要完善晉升機制，給老員工希望。
3、公司目前的薪資水平、福利待遇等是不是落後市場水平太多，也會導致員工離職。這種時候就需要調整薪資和福利待遇。
4、管理人員能力不足，欺上瞞下，遲到早退，有私心偏袒某幾個員工，讓其他員工看不到希望，心理不滿也可能會導致離職率高。
當然90後相比80後，可能缺少了一些忍耐，但同時我們也可以看到他們也是更具有活力，工作當中首先還是先看公司內部的機制，然後才考慮人為因素。
90後員工離職率比較高，這個確實比較普遍，可以算是這個時代的問題，我個人認為有以下幾個原因：
首先，90後吃苦太少
90後多是獨生子女，相對80後，他們成長在改革開放已經取得一定成就之後，家庭條件會相對更好一些，而且家庭對孩子的重視會更高一些。90後的父母已經藉助國內經濟的高速發展，收入有所提高。由於獨生子女的關係，都怕孩子吃苦，儘量讓孩子過自己能力範圍內最好的生活。
90後的孩子主要成長和性格形成是在2000年以後，本來生活水平好是好事，孩子不需要吃苦也是好事。但是沒吃過苦的孩子們多數過的很順，被寵愛，習慣了衣來伸手飯來張口的生活，真正的吃苦生活和挫折相對較少。可能很多90後的弟弟妹妹們會反對，覺得自己也受過很多苦，也有很多挫折，但是真正跟你們的前輩，你們的父母輩比起來，你們吃的苦少且輕。這是你們的幸福，也是你們的不幸。
所以到了職場，當工作不像自己想象的那麼順利，當被保護的王子和公主們發現自己只是平民，有時無法接受，甚至覺得自己成為了奴才。自由與自我主義讓他們的自尊大於一切，於是選擇離開。其實你們的離職並不是因為你們有個性，不是你們不願意低頭，只是因為你們背後還有父母，你們沒有揹負生存的壓力。注意，這裡說的是生存的壓力，不是生活壓力，生活壓力每個人都有，但只有生存壓力才會讓你接受不願意接受的現實，才會讓你適當的委屈自己。
其次，90後誘惑太多
互聯網讓人類聯通，讓信息共享，也讓我們看到了外面的世界。這是好的，但是對於能力不足的人，看到更多，知道更多，對他來說並不是好事。
一個農民，如果不知道城市的生活，他每天日出而作，日落而息，種地，收穫，娶妻生子，只要風調雨順，那就是最大的幸福。他不會有太多憂鬱，也不會太多欲望，所以他可以幸福的過一生。這裡並非說愚民政策好，而是對有些人來說，會更幸福。
90後的成長和成熟的環境，讓他們看到了這個物慾橫流的世界，他們看得到有錢有閒有權人的生活，別墅、跑車、名牌，然後又受到太多的誘惑，遊戲，娛樂，電視、電腦、手機，所有的商家都在用盡心思去誘惑每個人。他們的慾望被激發了，他們想要的太多，他們想要享受的很多，但是他們看到的往往都是光鮮亮麗少數人在聚光燈下的生活。
而現實大多數只是普通人，在上學的時候，大家都幻想工作之後可以得到很多，但真正工作之後會發現，他們夠不到的地方還是夠不到，他們買不起的依然買不起，他們想要的生活依然是別人的生活。理想與現實的差距讓他們無法接受，只能選擇離開，去追求所謂的夢想，但其實大多是泡沫而已。
第三，90後的選擇太多
90後處於最好的年齡，他們還很年輕，他們有選擇的機會。年輕是他們的財富，是他們的資本，他們覺得時間還有很多，機會還有很多，於是可以去做更多的嘗試，找到自己理想的工作。但是其實，多數時候，只是從一個不理想到另一個不理想而已。
新媒體的傳播也給90後很多新行業的誘惑。90後多是低頭族，每天離不開手機，或者玩著遊戲，或者看著各種新媒體的消息。新的信息技術帶來很多新的職業，直播、網紅、自媒體，很多草根崛起暴富的故事充斥著網絡。這種低概率的事件被無限放大，讓人覺得好像自己也可以去試試。看著那麼多不如自己的人都可以瞬間爆紅，為什麼自己還要每天這重複無聊的工作，收入還那麼少？
媒體的引導，成功故事的宣傳，讓他們看到了成功的可能性，但是沒有看到成功的概率是多麼低。幾千萬甚至幾億網民中有多少人算是網紅，有幾個可以真正算成功，這裡還要算上那些曇花一現的人。
所以90後，從年齡上，從職業上，都有太多可以選擇的方向，但其實選擇越多，迷茫就會越多，他們就越難在一條路上多走一段時間，總想換一條路看看新的風景。
第四，不知道自己要什麼
這並非單純90後，而是現在社會的多數人都不知道自己要什麼，只是90後更年輕。更前輩的人們如果不知道自己要什麼，那就在原地不動，但90後可能就直接行動去找了，但是多數人，不管是原地站著，還是去找，都沒有找到。
很多選秀節目都是90後為主力，甚至已經有很多00後了。他們都說為了自己的夢想而努力，那什麼是夢想呢？其實無非就是出更大的名，賺更多的錢。音樂不行就去舞蹈，舞蹈不行去說唱，說唱不行再去看看演戲，然後浪費著時間和自己的青春，最後根本沒有去做自己最初所說的夢想。
90後不知道自己要什麼，但是他們很確定自己不要什麼，所以他們選擇了拒絕，放棄，重新開始。他們是從小玩遊戲長大的一代，在他們的印象裡，永遠都可以restart，但生活不應該如此。他們習慣了重新開始，習慣了壞了就換，他們不願意去適應，不願意去修補。工作對於他們來說也是一局遊戲，練的不好，就重來，實在不行，換個遊戲玩而已。
90後會逐漸自洽
前面說了很多，可以說都是說90後的缺點，並不是所有90後都是如此，但是這是一個大的方向。但是這並非說90後就是垮掉的一代。
80後作為第一代獨生子女一代，被寵愛，被慣壞，被稱為垮掉的一代，但是現在80後已經在各個行業稱為脊樑，他們作出了自己的成績，甩掉了垮掉一代的帽子，受到了前輩們的尊重。
而90後，我們也要對他們有信心，社會在變化，人們的三觀也在變化，相信90後會隨著年齡的增長，經驗的豐富，開始找到自己的成功之路。到時候不是一個兩個成功的典型，而是一個年代的成功，祝這個時代早些到來！
加油90後！加油年輕人！
90後員工離職，主要原因就兩點：
1、工資沒給夠
2、乾的不爽
現在很多企業都喜歡給員工畫大餅，大餅越畫越大，可就是不把這個大餅給畫圓，員工沒辦法只能離職，我和你一起奮鬥，而你卻不給加錢。
其實在初創公司，一位老員工的離職成本往往比加工資的成本還要高很多，甚至有可能你再招兩個人頂崗也做不到你滿意的樣子，初創企業核心員工很重要，工資改加就加，你有多爽快，他就有多拼命，鯰魚法則就出來了。
還有很多企業內部問題很大，當員工入職或者工作一段時間後，發覺到了這個氛圍也會隨之有離開的想法，當然最主要是員工在工作裡面乾的不開心。
也奉勸大家離職需謹慎。
說到離職率，最近蘋果11要開賣了，不知道為啥開賣前富土康突然沒加班了，上個月待的那條UF線，就是給主板點膠的，17個員工，一個月時間剩6個員工了，線都差點開不起來，這個星期一，也就是今天從別的樓層調過來人力分發到線上，不過個人預測，蘋果發佈會之後銷量不好的話，走的員工更多，因為深圳富土康員工底薪2650，一個月不加班，扣除各種費用，只能拿1900左右，吃飯吃的多有可能工資更低。
說到離職率，最近蘋果11要開賣了，不知道為啥開賣前富土康突然沒加班了，上個月待的那條UF線，就是給主板點膠的，17個員工，一個月時間剩6個員工了，線都差點開不起來，這個星期一，也就是今天從別的樓層調過來人力分發到線上，不過個人預測，蘋果發佈會之後銷量不好的話，走的員工更多，因為深圳富土康員工底薪2650，一個月不加班，扣除各種費用，只能拿1900左右，吃飯吃的多有可能工資更低。