年初，公司信息部缺懂網絡技術的人員，上級不給招聘指標。公司就委託合作的第三方勞務公司從市場上招了一名網絡工程師，談好月薪1.2萬元，用勞務費轉移支付的方式（給勞務公司支付2萬勞務費，勞務公司給他開工資1.2萬，其他是各種五險一金、雜費和管理費）。前不久，這位勞務網絡工程師辭職了，為什麼？就是整個部門就他幹活最多、技術最強，那麼正式工以“不懂、不會、幹不了”等奇葩理由不幹活兒，還理直氣壯。結果這位勞務工發現，正式工最低的一位員工月薪也起步就2萬。憤怒辭職。

年初，公司信息部缺懂網絡技術的人員，上級不給招聘指標。公司就委託合作的第三方勞務公司從市場上招了一名網絡工程師，談好月薪1.2萬元，用勞務費轉移支付的方式（給勞務公司支付2萬勞務費，勞務公司給他開工資1.2萬，其他是各種五險一金、雜費和管理費）。前不久，這位勞務網絡工程師辭職了，為什麼？就是整個部門就他幹活最多、技術最強，那麼正式工以“不懂、不會、幹不了”等奇葩理由不幹活兒，還理直氣壯。結果這位勞務工發現，正式工最低的一位員工月薪也起步就2萬。憤怒辭職。

企業招勞務派遣工的根本目的就是“省錢”、“省力”、“省心”，從這個根本目的出發，勞務工的收入“先天性”要低於正式工，“同工同酬”只是紙上的“理想化”願望而已。在企業用工實踐中，主要有三種不合理的現象：

第一，先介紹勞務派遣制的前世今生，瞭解這個問題的背景知識。

2000年左右，為了解決企業定員定崗定編定資對用人的制約，當時推出了本是過渡性政策的勞務派遣制。什麼意思呢？以前的g企是有定員標準和工資總額限制的，上級不給你定員和工資總額，你沒有資格招工。可是企業需要人員，上級又控制你定員和工資怎麼辦？

什麼是勞務工呢？勞務派遣制開始的出發點是放鬆對g企用工的管束，允許企業以勞務派遣形式增加用工。勞務工制度，就是用人企業委託第三方勞務公司（以下簡稱勞務公司），招聘員工，與勞務公司簽訂勞動合同，作為勞務公司的合同制員工，然後派遣到用人企業工作，人是勞務公司的人，但給用人企業打工，有點類似過去的“長工”、“包工”等形式。

什麼是正式工呢？以前g企只有兩個用工身份，一個gb，一個工人。中專以上畢業，就是gb，技校畢業就是工人。2000年前，企業實行用工制度改革，實行老人老辦法，新人新辦法，對新招收的員工，統統叫做合同制員工。其實，在一些大g企和老g企裡，還是有正式工和合同工區別的，正式工多指原來有編制的老職工。不過，現在統稱“合同制員工”，凡是與用人企業簽訂勞動合同的員工，都是叫正式工。

正式工與勞務工的本質區別是什麼呢？

一是身份不同。正式工是企業的人，勞務工是勞務公司的人，派駐到企業工作，相當於“外人”來幹活。勞務工與用人企業沒有勞動關係、人事關係和薪酬關係。

二是薪酬福利主體不同。正式工享受企業的所有的薪酬福利和其他一切待遇，人工成本是很高的。勞務工不是企業的人，不享受企業的福利待遇，勞務工的工資福利雖然是企業出錢，但，是以勞務費形式撥給勞務公司，由勞務公司發放成工資的。

年初，公司信息部缺懂網絡技術的人員，上級不給招聘指標。公司就委託合作的第三方勞務公司從市場上招了一名網絡工程師，談好月薪1.2萬元，用勞務費轉移支付的方式（給勞務公司支付2萬勞務費，勞務公司給他開工資1.2萬，其他是各種五險一金、雜費和管理費）。前不久，這位勞務網絡工程師辭職了，為什麼？就是整個部門就他幹活最多、技術最強，那麼正式工以“不懂、不會、幹不了”等奇葩理由不幹活兒，還理直氣壯。結果這位勞務工發現，正式工最低的一位員工月薪也起步就2萬。憤怒辭職。

企業招勞務派遣工的根本目的就是“省錢”、“省力”、“省心”，從這個根本目的出發，勞務工的收入“先天性”要低於正式工，“同工同酬”只是紙上的“理想化”願望而已。在企業用工實踐中，主要有三種不合理的現象：

第一，先介紹勞務派遣制的前世今生，瞭解這個問題的背景知識。

2000年左右，為了解決企業定員定崗定編定資對用人的制約，當時推出了本是過渡性政策的勞務派遣制。什麼意思呢？以前的g企是有定員標準和工資總額限制的，上級不給你定員和工資總額，你沒有資格招工。可是企業需要人員，上級又控制你定員和工資怎麼辦？

什麼是勞務工呢？勞務派遣制開始的出發點是放鬆對g企用工的管束，允許企業以勞務派遣形式增加用工。勞務工制度，就是用人企業委託第三方勞務公司（以下簡稱勞務公司），招聘員工，與勞務公司簽訂勞動合同，作為勞務公司的合同制員工，然後派遣到用人企業工作，人是勞務公司的人，但給用人企業打工，有點類似過去的“長工”、“包工”等形式。

什麼是正式工呢？以前g企只有兩個用工身份，一個gb，一個工人。中專以上畢業，就是gb，技校畢業就是工人。2000年前，企業實行用工制度改革，實行老人老辦法，新人新辦法，對新招收的員工，統統叫做合同制員工。其實，在一些大g企和老g企裡，還是有正式工和合同工區別的，正式工多指原來有編制的老職工。不過，現在統稱“合同制員工”，凡是與用人企業簽訂勞動合同的員工，都是叫正式工。

正式工與勞務工的本質區別是什麼呢？

一是身份不同。正式工是企業的人，勞務工是勞務公司的人，派駐到企業工作，相當於“外人”來幹活。勞務工與用人企業沒有勞動關係、人事關係和薪酬關係。

二是薪酬福利主體不同。正式工享受企業的所有的薪酬福利和其他一切待遇，人工成本是很高的。勞務工不是企業的人，不享受企業的福利待遇，勞務工的工資福利雖然是企業出錢，但，是以勞務費形式撥給勞務公司，由勞務公司發放成工資的。

三是管理主體不同。正式工的生老病死都歸用人企業管理，比如，工傷、生病、培訓、成長等等，管理成本也是很高的。勞務工歸勞務公司管理，勞務公司多數是“皮包公司”，沒有精力、沒有能力、沒有資金去管勞務工的成長、發展和人文關懷的。

第二，企業招收勞務工的目的就是省錢，勞務公司的目的是賺錢，兩者疊加，“先天性”造成勞務工薪酬低於正式工。

勞務工給企業幹活，但不是企業的“自己人”，憑什麼能享受正式工的薪酬福利標準呢？你用膝蓋也能想明白這個道理。如果勞務工收入與正式工一樣，企業招收正式工不就行了嗎？雖然企業的管理上級不給用工指標，但這不是根本原因，根本原因還是企業本身就想省錢。

一是，用人企業故意壓低勞務工收入。企業利用了勞務派遣制的有利於企業利益的一部分條款，來降低勞務工的收入。比如，勞務工不是企業的正式工，不需要對他們執行勞動法規定的薪酬福利。

舉例：企業對正式工就要交全五險一金，還有企業年金、補充醫療保險等，其他還有福利費、培訓費、困難救助費等等，年人工成本假設為10萬元。但對勞務工，只需要給勞務公司撥一筆5萬元的勞務費就可以了，至於勞務公司怎麼對待勞務工，那不關企業的事。對用人企業來說，出發點就省了5萬元。

二是，勞務公司以利益最大化為原則，壓低了勞務工的收入。比如，用人企業撥了5萬元勞務費，這其中本來就含著管理費、勞務工工資、福利、補貼、社保等。勞務公司為了自己賺錢更多的利潤，就要剋扣勞務工的錢。5萬元勞務費裡，能到勞務工手裡也就3萬元了。

年初，公司信息部缺懂網絡技術的人員，上級不給招聘指標。公司就委託合作的第三方勞務公司從市場上招了一名網絡工程師，談好月薪1.2萬元，用勞務費轉移支付的方式（給勞務公司支付2萬勞務費，勞務公司給他開工資1.2萬，其他是各種五險一金、雜費和管理費）。前不久，這位勞務網絡工程師辭職了，為什麼？就是整個部門就他幹活最多、技術最強，那麼正式工以“不懂、不會、幹不了”等奇葩理由不幹活兒，還理直氣壯。結果這位勞務工發現，正式工最低的一位員工月薪也起步就2萬。憤怒辭職。

企業招勞務派遣工的根本目的就是“省錢”、“省力”、“省心”，從這個根本目的出發，勞務工的收入“先天性”要低於正式工，“同工同酬”只是紙上的“理想化”願望而已。在企業用工實踐中，主要有三種不合理的現象：

第一，先介紹勞務派遣制的前世今生，瞭解這個問題的背景知識。

2000年左右，為了解決企業定員定崗定編定資對用人的制約，當時推出了本是過渡性政策的勞務派遣制。什麼意思呢？以前的g企是有定員標準和工資總額限制的，上級不給你定員和工資總額，你沒有資格招工。可是企業需要人員，上級又控制你定員和工資怎麼辦？

什麼是勞務工呢？勞務派遣制開始的出發點是放鬆對g企用工的管束，允許企業以勞務派遣形式增加用工。勞務工制度，就是用人企業委託第三方勞務公司（以下簡稱勞務公司），招聘員工，與勞務公司簽訂勞動合同，作為勞務公司的合同制員工，然後派遣到用人企業工作，人是勞務公司的人，但給用人企業打工，有點類似過去的“長工”、“包工”等形式。

什麼是正式工呢？以前g企只有兩個用工身份，一個gb，一個工人。中專以上畢業，就是gb，技校畢業就是工人。2000年前，企業實行用工制度改革，實行老人老辦法，新人新辦法，對新招收的員工，統統叫做合同制員工。其實，在一些大g企和老g企裡，還是有正式工和合同工區別的，正式工多指原來有編制的老職工。不過，現在統稱“合同制員工”，凡是與用人企業簽訂勞動合同的員工，都是叫正式工。

正式工與勞務工的本質區別是什麼呢？

一是身份不同。正式工是企業的人，勞務工是勞務公司的人，派駐到企業工作，相當於“外人”來幹活。勞務工與用人企業沒有勞動關係、人事關係和薪酬關係。

二是薪酬福利主體不同。正式工享受企業的所有的薪酬福利和其他一切待遇，人工成本是很高的。勞務工不是企業的人，不享受企業的福利待遇，勞務工的工資福利雖然是企業出錢，但，是以勞務費形式撥給勞務公司，由勞務公司發放成工資的。

三是管理主體不同。正式工的生老病死都歸用人企業管理，比如，工傷、生病、培訓、成長等等，管理成本也是很高的。勞務工歸勞務公司管理，勞務公司多數是“皮包公司”，沒有精力、沒有能力、沒有資金去管勞務工的成長、發展和人文關懷的。

第二，企業招收勞務工的目的就是省錢，勞務公司的目的是賺錢，兩者疊加，“先天性”造成勞務工薪酬低於正式工。

勞務工給企業幹活，但不是企業的“自己人”，憑什麼能享受正式工的薪酬福利標準呢？你用膝蓋也能想明白這個道理。如果勞務工收入與正式工一樣，企業招收正式工不就行了嗎？雖然企業的管理上級不給用工指標，但這不是根本原因，根本原因還是企業本身就想省錢。

一是，用人企業故意壓低勞務工收入。企業利用了勞務派遣制的有利於企業利益的一部分條款，來降低勞務工的收入。比如，勞務工不是企業的正式工，不需要對他們執行勞動法規定的薪酬福利。

舉例：企業對正式工就要交全五險一金，還有企業年金、補充醫療保險等，其他還有福利費、培訓費、困難救助費等等，年人工成本假設為10萬元。但對勞務工，只需要給勞務公司撥一筆5萬元的勞務費就可以了，至於勞務公司怎麼對待勞務工，那不關企業的事。對用人企業來說，出發點就省了5萬元。

二是，勞務公司以利益最大化為原則，壓低了勞務工的收入。比如，用人企業撥了5萬元勞務費，這其中本來就含著管理費、勞務工工資、福利、補貼、社保等。勞務公司為了自己賺錢更多的利潤，就要剋扣勞務工的錢。5萬元勞務費裡，能到勞務工手裡也就3萬元了。

綜上，企業用一名正式工成本是10萬元，但是用一名勞務工成本是5萬元，但勞務工拿到手的只有3萬元。

第三，你作為勞務工，如何面對收入比正式工差距很大呢？

估計題主是勞務工。所以，質疑兩者收入差距過大，怎麼辦？如何改變呢？記住，個人沒有能力改變大環境，個人可以改變自己的命運。

一是，勞務工中最難改變的是“三性”崗位勞務工。進一步規範勞務派遣制的通知要求，企業使用勞務工，只能安排在輔助性、臨時性、替代性的三性崗位。比如，保安、保潔、司機、門衛、服務員、操作工等等。這些三性崗位，收入本來就低，替代性很強，工資就是3000元，你不願意幹，馬上有人替代你幹。這個群體，基本沒有話語權。

二是，勞務工中可以改變命運的是一線操作崗位人員。比如，某公司一座油庫，裡面有100人員工，其中有正式工，也有勞務工。企業為了激勵勞務工好好幹活，規定勞務工表現好的，可以轉為正式工。雖然名額很少，但能力出色、業績突出的勞務工，也是有機會轉為正式工的。

三是，混崗的管理、技術和業務型勞務工，要麼轉正，要麼辭職。很多企業都違規使用勞務工，把勞務工“違規”安排在主體崗位，與正式工一起混崗使用。舉例：一間大辦公室裡，管理人員中有正式工，也有勞務工；專業技術人員中，有正式工，也有勞務工，等等，大家都在一個屋子裡辦公，但身份不同，薪酬福利不同。

年初，公司信息部缺懂網絡技術的人員，上級不給招聘指標。公司就委託合作的第三方勞務公司從市場上招了一名網絡工程師，談好月薪1.2萬元，用勞務費轉移支付的方式（給勞務公司支付2萬勞務費，勞務公司給他開工資1.2萬，其他是各種五險一金、雜費和管理費）。前不久，這位勞務網絡工程師辭職了，為什麼？就是整個部門就他幹活最多、技術最強，那麼正式工以“不懂、不會、幹不了”等奇葩理由不幹活兒，還理直氣壯。結果這位勞務工發現，正式工最低的一位員工月薪也起步就2萬。憤怒辭職。

企業招勞務派遣工的根本目的就是“省錢”、“省力”、“省心”，從這個根本目的出發，勞務工的收入“先天性”要低於正式工，“同工同酬”只是紙上的“理想化”願望而已。在企業用工實踐中，主要有三種不合理的現象：

第一，先介紹勞務派遣制的前世今生，瞭解這個問題的背景知識。

2000年左右，為了解決企業定員定崗定編定資對用人的制約，當時推出了本是過渡性政策的勞務派遣制。什麼意思呢？以前的g企是有定員標準和工資總額限制的，上級不給你定員和工資總額，你沒有資格招工。可是企業需要人員，上級又控制你定員和工資怎麼辦？

什麼是勞務工呢？勞務派遣制開始的出發點是放鬆對g企用工的管束，允許企業以勞務派遣形式增加用工。勞務工制度，就是用人企業委託第三方勞務公司（以下簡稱勞務公司），招聘員工，與勞務公司簽訂勞動合同，作為勞務公司的合同制員工，然後派遣到用人企業工作，人是勞務公司的人，但給用人企業打工，有點類似過去的“長工”、“包工”等形式。

什麼是正式工呢？以前g企只有兩個用工身份，一個gb，一個工人。中專以上畢業，就是gb，技校畢業就是工人。2000年前，企業實行用工制度改革，實行老人老辦法，新人新辦法，對新招收的員工，統統叫做合同制員工。其實，在一些大g企和老g企裡，還是有正式工和合同工區別的，正式工多指原來有編制的老職工。不過，現在統稱“合同制員工”，凡是與用人企業簽訂勞動合同的員工，都是叫正式工。

正式工與勞務工的本質區別是什麼呢？

一是身份不同。正式工是企業的人，勞務工是勞務公司的人，派駐到企業工作，相當於“外人”來幹活。勞務工與用人企業沒有勞動關係、人事關係和薪酬關係。

二是薪酬福利主體不同。正式工享受企業的所有的薪酬福利和其他一切待遇，人工成本是很高的。勞務工不是企業的人，不享受企業的福利待遇，勞務工的工資福利雖然是企業出錢，但，是以勞務費形式撥給勞務公司，由勞務公司發放成工資的。

三是管理主體不同。正式工的生老病死都歸用人企業管理，比如，工傷、生病、培訓、成長等等，管理成本也是很高的。勞務工歸勞務公司管理，勞務公司多數是“皮包公司”，沒有精力、沒有能力、沒有資金去管勞務工的成長、發展和人文關懷的。

第二，企業招收勞務工的目的就是省錢，勞務公司的目的是賺錢，兩者疊加，“先天性”造成勞務工薪酬低於正式工。

勞務工給企業幹活，但不是企業的“自己人”，憑什麼能享受正式工的薪酬福利標準呢？你用膝蓋也能想明白這個道理。如果勞務工收入與正式工一樣，企業招收正式工不就行了嗎？雖然企業的管理上級不給用工指標，但這不是根本原因，根本原因還是企業本身就想省錢。

一是，用人企業故意壓低勞務工收入。企業利用了勞務派遣制的有利於企業利益的一部分條款，來降低勞務工的收入。比如，勞務工不是企業的正式工，不需要對他們執行勞動法規定的薪酬福利。

舉例：企業對正式工就要交全五險一金，還有企業年金、補充醫療保險等，其他還有福利費、培訓費、困難救助費等等，年人工成本假設為10萬元。但對勞務工，只需要給勞務公司撥一筆5萬元的勞務費就可以了，至於勞務公司怎麼對待勞務工，那不關企業的事。對用人企業來說，出發點就省了5萬元。

二是，勞務公司以利益最大化為原則，壓低了勞務工的收入。比如，用人企業撥了5萬元勞務費，這其中本來就含著管理費、勞務工工資、福利、補貼、社保等。勞務公司為了自己賺錢更多的利潤，就要剋扣勞務工的錢。5萬元勞務費裡，能到勞務工手裡也就3萬元了。

綜上，企業用一名正式工成本是10萬元，但是用一名勞務工成本是5萬元，但勞務工拿到手的只有3萬元。

第三，你作為勞務工，如何面對收入比正式工差距很大呢？

估計題主是勞務工。所以，質疑兩者收入差距過大，怎麼辦？如何改變呢？記住，個人沒有能力改變大環境，個人可以改變自己的命運。

一是，勞務工中最難改變的是“三性”崗位勞務工。進一步規範勞務派遣制的通知要求，企業使用勞務工，只能安排在輔助性、臨時性、替代性的三性崗位。比如，保安、保潔、司機、門衛、服務員、操作工等等。這些三性崗位，收入本來就低，替代性很強，工資就是3000元，你不願意幹，馬上有人替代你幹。這個群體，基本沒有話語權。

二是，勞務工中可以改變命運的是一線操作崗位人員。比如，某公司一座油庫，裡面有100人員工，其中有正式工，也有勞務工。企業為了激勵勞務工好好幹活，規定勞務工表現好的，可以轉為正式工。雖然名額很少，但能力出色、業績突出的勞務工，也是有機會轉為正式工的。

三是，混崗的管理、技術和業務型勞務工，要麼轉正，要麼辭職。很多企業都違規使用勞務工，把勞務工“違規”安排在主體崗位，與正式工一起混崗使用。舉例：一間大辦公室裡，管理人員中有正式工，也有勞務工；專業技術人員中，有正式工，也有勞務工，等等，大家都在一個屋子裡辦公，但身份不同，薪酬福利不同。

舉一個身邊的例子。小周也是大學生，錯過了校招，無法成為正式工，只能成為勞務工。但是小周與正式工幹一樣的活兒，能力強，業績優。小周就向公司提出，要麼轉正式工，要麼辭職。由於小周有實力，公司就給小週轉了正式工。

小張也是大學生，在不清楚勞務工性質的前提下，與用人企業簽了勞務派遣協議。與正式工一起工作，後來翅膀硬了，就跳槽到其他企業簽了正式工合同。

總之，如果你是職場新人，原則上不要籤勞務派遣制，不要做2等員工，最好起步就是與用人企業簽訂勞動合同（正式工）。如果你錯誤地當了勞務工，要麼好好工作，鍛鍊本領，爭取讓企業給你轉正，如果不給你轉正，你還是爭取早日跳槽到其他企業比較好。

還能怎麼辦？生下來就註定了的，我高中畢業，老師說沒錢就報點學費低的大學吧！我大學畢業，老師又說，你沒錢沒權就不要去考公務員了，純屬陪襯！工作了，天天上班下班加班，工資還不夠還房貸車貸，更別提孩子各種興趣班補習班費用啦，但是還在勉強苦撐下去，孩子成績下滑了，婆婆老公抱怨說，你換個勞務派遣工作吧，正常時間上下班，多管管孩子，我心一狠辭職啦，正式工一個月一萬多，我一個月一千多，我想吧，怕是人家上八個小時，而我一天沒上班，還在家閒著兩個小時的原因吧。

同工同酬跟勞務派遣就是互相矛盾的。企事業單位或者財政，把人頭費給了派遣公司，派遣公司通過各種各樣的方式，將人頭費截留了一半，這種情況下怎麼還能同工同酬呢？

據我所瞭解，某企業給派遣公司每個人6萬5的年薪，用以購買一個員工。我們來算一筆賬：

65,000除以12，等於5416。這5000多就是每個月的人頭費。可是員工到手只有2000多啊。員工都是明白事理的，肯定知道交納五險一金的必要性。

可是，派遣公司五險一金都是按最低標準來交的啊，5416減去五險一金，也沒有少這麼多啊，減去五險一金（最低檔次的），肯定有4000多到手，雖然比不上正式工的2萬，但也比2000好多了。

2000多，連抬頭的資格都沒有。

由此可見，我們先不說同工同酬了，就說派遣公司吃了這麼多錢，讓員工承受了這麼大的苦難，而且持續瞭如此多年，甚至有愈演愈烈的趨勢，如果徹底按照法律規定的做法，大家同工同酬，首當其衝的就是要消除勞務派遣這個大中介，大毒瘤。

實行同工同酬很難，因為實行同工同酬的話，就要面臨著一次人事的大洗牌，重新規劃，重新管理，針對不同的崗位，設立一套屬於他自己的考核考評辦法，同一個崗位的正式工與合同工，都要使用同一套考核考評辦法。

比如，正式工的會計與合同工的會計，都要採用同一套考評辦法，然後前臺的正式工與非正式工之間，也要用同一套考評辦法，同時，［會計崗位］的考評辦法與［前臺］的考評辦法又［完全不一樣］，這就是同工同酬的一個雛形。

可是，這在短期內是很難做到的。能做到的，只有少數大企裡面的少數崗位。比如移動的某些崗位。

所以說，在實現真正的同工同酬之前，應該把擋在前面阻礙社會文明進步發展的巨大絆腳石，勞務派遣公司徹底清除。

因為你想啊，有的公司員工數千，每個月都要把這些員工的人頭費分一半給派遣公司，那還搞什麼呀？

現在還有的別有用心的人說，同工同酬就是大鍋飯，那我告訴他，派遣公司給每個派遣工2000多的工資，不管他做得好與不好，都是2000多，這才是大鍋飯。派遣公司罪不容誅。

勞務派遣本來就是不合理的現象，自己的勞動報酬被剋扣了幾遍，乾的活也不比正式工少，甚至還比他們多。

勞務派遣的由來

。。。市場經濟。。。

。。。大家明知是勞務派遣而去選擇這份工作肯定有自己的考量。。。大多數情況其實都心知肚明，自己的硬件條件離正式工的相關要求有段距離。。。要是清華北大畢業的還會去應聘勞務派遣這種東西？

。。。很多企業都有勞務派遣轉正的一些機制，來鼓勵勞務派遣的員工認真工作，最終曲線救國，達成最終的勝利。。。

。。。這種沒什麼好多說的，市場經濟，勞務派遣是雙向的，沒人願意做勞務派遣，勞務派遣公司自然就運營不下去。。。

。。。勞務派遣這種機制沒什麼好厭惡的，如果做的是勞務派遣，現在依舊覺得是機制的錯誤，不是自己的問題，那離正式工或者跳槽到其他地方做正式工的可能越來越遠。。。反過來自身要是有點硬通貨，早就辭職了，誰還去做勞務派遣。。。

。。。其次，勞務派遣被強制取消的那一刻，很可能就是很多人徹底失業的那一刻，同樣條件，人家自然會選擇硬件條件更高的人。。。花同樣的錢能請個研究生自然不會去請個本科生。。。

勞務派遣公司的出現本身就是當今社會的一種奇葩物種。

勞務派遣公司巧妙地利用自身的所謂合法外衣繞過了《勞動法》的監督和監管，用工單位又利用勞務派遣公司合理的巧妙的逃避《勞動法》的監督監管，逃避社會責任，坑害打工者，危害社會穩定。

一視同仁，同工同酬，《勞動法》就是這樣被蹂躪，濺蹋。

同一家單位，同樣的勞動和付出，正式工和勞務派遣工有著天壤之別，同工同酬，成了一句騙人的鬼話，也是最不要臉的謊話。

在同一家單位裡，勞務派遣工連基本的話語權都沒有，更談不上福利待遇！

題目問正式工和勞務派遣工收入差距大，怎麼辦？涼拌，現階段只能忍著，能怎麼辦？

能按時把基本所得，那一點點可憐的工資拿到手，不拖欠工資，你就偷著樂去吧！

忍受不了，你只能捲鋪蓋走人，在這個金錢社會裡，你沒有工作，沒有收入怎麼生存？

一口氣好忍，先幹著，騎驢找馬，一邊幹一邊尋找工資待遇好的單位，條件成熟拍屁股走人。只能如此這般！別無他法！

正式員工，與單位簽訂勞動合同的員工。他擁有合同規定的基本工資，各種福利和獎金保險之外，還有晉升職位與加薪的機會，但是這些福利與勞務派遣工是沒有關係的。

勞務派遣工也就相當於公司的臨時工，公司把工資給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司發給派遣工。他們兩種不同工種之間的收入差距也是很大的。正式工的待遇優於派遣工。

不過從今往後，勞務派遣會漸漸淡出大家的視線，或者差距會越來越小，取消編制改革勢在必行，正式工和派遣工的差別也會縮小，正式工與派遣工將會實現同工同酬，國家也會切實落實和維護勞動者的合法利益！

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感謝邀請，我是焉支山資訊小徐，請大家多關注我喲😄

勞務派遣在國企是很正常的，我也以勞務派遣的身份工作過一段時間，我給出如下建議：

我們不可能改變這種現狀，就只有一個辦法，那就是改變自己的身份。

首先要了解清楚所在工資成為正式員工的必要條件，對照自身，看自己是否符合這些條件。如果符合條件，就要時刻關注公司動態和公司人事信息，如果公司有轉正或者招聘需求的話，要積極報名參加。如果因學歷等條件的限制，那就努力提升自己的學歷水平，並嚴格要求自己，把工作做精做強，等條件達標了，領導或許會優先考慮你的。

其次，要懂得以實際行動改變自己的命運，俗話說，機會只留給有準備的人，要想改變自己的命運，就要時刻準備，當機會出現的時候牢牢抓在手中，甚至還要學會創造機會。

再次，在公司工作，需要融入到團體中去，要讓同事和領導充分地瞭解你，認可你，當有合適的時機和機會，你就可以通過自己和努力和別人的幫助實現自己的價值。

當然，作為過來人，我還是要奉勸一句，求人不如求己，打鐵還需自身硬，自己的事情自己做，在沒有成功之前，學習和努力缺一不可的，路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！

如果您有更好的建議和意見，請在下方評論區留言，或者關注我，我們共同探討，謝謝大家。

已經知道現狀和未來發展的情況下，要麼繼續留下等待所謂的“轉正”；要麼就找個其他出路。派遣職工和正式職工有收入差別是普遍性現象，相關部門也想著扭轉局面，但很多現實問題無法實現，這意味著收入短時間內不會拉齊，現實情況如此，想多賺錢養家，就不要想著走勞務派遣這條路，條條大路都能賺錢，外賣員、快遞員甚至是服務員的薪酬都不低，為什麼偏要在勞務派遣這一條路上吊死。

想改變收入差距基本不可能。

當前使用勞務派遣用工方式的基本上都是國有企事業單位，拉齊勞務派遣人員與正式職工的薪酬待遇基本上不可能實現，主要有以下幾方面原因：

• 1.受薪酬帽限制。
  

國有企事業單位的薪酬標準是受上級標準嚴格管理的，意味著每年發出去多少錢，多了、少了是必須要嚴格執行上級要求的，即便是賺的再多也不能全發出去。當前很多企事業單位在應對內部員工的薪酬發放上都存在緊緊巴巴的問題，根本沒有餘錢再提升勞務派遣員工的收入。

• 2.受編制限制的影響。
  

國有企事業單位的編制由上級部門嚴格把關審核，需要結合每年內退、離退和退休的人員數量，實行“逢進必考”重點針對應屆生進行招聘。這意味著門檻就高於大部分勞務派遣人員。所以，無法轉正，就無法提升薪酬待遇。

• 3.受未來發展的影響。
  

當前各個企業的發展都可謂一步一個坎，有的企業能夠適應市場經濟，經營效益不錯，但這種情況下往往生產力水平較高，勞動力使用較少 ，本單位的員工都無法全面安置，未來很可能不使用勞務派遣方式；而一些企事業單位為了降低用工風險，逐步規範制度，精簡機構，很多單位實行勞務整體外包，不再使用勞務派遣。這些發展方向都意味著勞務派遣將逐漸淡出歷史舞臺。而這並非是讓派遣人員轉正，則是企事業單位不使用勞務派遣用工方式。

基於上述種種原因，想要拉齊二者之間的收入差距，是一件不可能的事情。而且從短期內的現實情況來看，勞務派遣的主要目的不僅僅是為了提升企業生產效率，更是為了安置過剩勞動力，讓這些有事幹，有收入，這是一個現實的問題。

如果全面取締勞務派遣用工方式，這些人將如何生活？

所以，看清楚勞務派遣的本質之後，自認為有轉正途徑和通道的可以繼續留下，走自己的路。看不到發展的，可以選擇其他職業，沒人攔著，外賣員、快遞員月收入過萬的也很多，不需要多高學歷，不需要多專業的技術，肯吃苦就行。

何去何從各位量體裁衣！

感謝邀請，我是深圳觀瀾章閣小智！我們先分析正式工和勞務派遣工的區別:

1.正式工收入屬於用工企業直招用人。

2.勞務派遣工屬於派遣公司安排用工單位執行工作。

那麼正式工的長期收入以及福利待遇肯定是會超過勞務派遣工的，現在大多企業和工作，都是有勞務派遣工轉正的，和同期正式工入職過試用期薪資是差不多，那麼我們關注的是兩者的收入，首先我們需要看到問題的關鍵點。

勞務派遣工收入為什麼低？派遣工司的存在，本身也是變相欺詐和剝削勞動者的勞動價值產生收入，那麼解決方案就是需要一個無欺詐，無剝削的勞務機構存在，但是也會顛覆這個市場，存活不下去，收入差距大具體要怎麼辦？各種因素只能從勞務派遣工自身出發，執行工作滿3個月後向用工單位提出轉正式工簽署勞務合同。要麼沒到三個月怎麼辦，為了補貼收入需要做兼職來補貼收入，三個月滿轉正式工資格後提出轉正！所以不僅找份無欺詐安穩的專職，也需要有份兼職來保障收入來源！小智就是做勞務服務，希望我的回答能幫助到你。

上深圳找工作，觀瀾章閣找小智。

做專職做兼職，觀瀾章閣找小智。

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那麼正式工的長期收入以及福利待遇肯定是會超過勞務派遣工的，現在大多企業和工作，都是有勞務派遣工轉正的，和同期正式工入職過試用期薪資是差不多，那麼我們關注的是兩者的收入，首先我們需要看到問題的關鍵點。

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